Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 56
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала
1.1 . Сущность мотивации персонала и основные теории мотивации
1.2 Процесс формирования системы мотивации персонала
Глава 2. Анализ мотивационного механизма управления персоналом в туристическом агентстве «Норд-Тур»
2.1. Организационно-экономическая характеристика турагентства
2.2 Оценка системы мотивации и методов стимулирования труда в туристическом агентстве
Глава 3. Разработка практических мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
Введение
Механизм мотивационной сферы человека повышает эффективность управления персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников. Система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на результативность деятельности сотрудников и компании в целом. Актуальность исследования состоит в том, что вопрос о повышении эффективности деятельности персонала остается наиболее важным для менеджеров любого уровня. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Целью исследования - анализ существующей системы мотивации персонала и разработка практических предложений по ее совершенствованию на примере ООО «Норд-Тур».
Исходя из поставленной цели основное внимание уделено решению следующих взаимосвязанных задач:
- изучить сущность мотивации персонала и основные теории мотивации;
- охарактеризовать процесс формирования системы мотивации персонала;
- провести анализ и дать оценку действующей системе мотивации персонала на предприятии;
- оценить эффективность управления персоналом в ООО «Норд-Тур»;
- разработать практические предложения по совершенствованию системы мотивации;
Объектом исследования является действующая система мотивации персонала туристического агентства «Норд -Тур».
Предметом исследования являются Процесс организационно - экономических отношений по формированию и совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом.
В работе использованы общенаучные методы познания, такие как анализ и синтез, систематизация и классификация.
Информационной базой исследования являются нормативно-правовые документы, регулирующие трудовые отношения (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"), статьи, данные по исследованию мотивации и оценке персонала, публикуемые на интернет-сайтах, материалы компании, в том числе в разработках которых принимал участие автор работы, и другая информация из научных изданий.
Исследование имеет значение для внедрения системы мотивации в компании, оценки результативности ее функционирования, применения результатов анализа структуры и элементов системы мотивации и ее совершенствования. Также на основании предложенных в работе мероприятий можно проводить комплексную оценку качества обслуживания работы персонала компаний в индустрии туризма.
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала
1.1 . Сущность мотивации персонала и основные теории мотивации
Современное понятие мотивации является сложным и многогранным, существуют различные определения этого понятия.
Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.
Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направ - ляет его действия к достижению поставленной цели.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7, с. 152].
Обобщая эти определения, важно отметить, что мотивация может быть рассмотрена с двух точек зрения, которые необходимо различать. Так, с одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, то есть мотивированность.
Таким образом, можно резюмировать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Наиболее распространенное явление на сегодня - мотивация персонала. Под этим понятием необходимо понимать внутреннее побуждение работников к наиболее эффективной и качественной деятельности. Необходимо заинтересовать сотрудника результатами его деятельности. Под стимулированием персонала необходимо понимать внешнее воздействие на работников, необходимое для того, чтобы получить определенный результат или для решения какой-то определенной задачи. По мнению руководителей многих предприятий, мотивация персонала строится в основном на материальном стимулировании. Другими словами, ценится денежное вознаграждение за выполнение своей работы. Как показали многочисленные опросы, те работники, которые довольны своей заработной платой, и деньги для которых являются важным мотивационным фактором, будут делать рутинную работу, согласятся с переработкой, закроют глаза на то, что отсутствует карьерный рост, и др.
Эволюция подходов к понятию мотивации, как и сама эволюция теории управления, прошла много этапов. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов. [11, с. 252]
Существует четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
-
подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает
в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления,
административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также количественная школа управления;
- процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
- в системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; [14, с. 65]
- ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
Развитие управленческой мысли в направлении учета сотрудника и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления.
Промышленная философия Манстерберга и философия бизнеса Фоллет означали, что развивающаяся наука управления от исследования трудовых движений и затрат времени, планирования, организации и контроля постепенно перешла к изучению проблем социального поведения людей и, в частности, таких вопросов, как мотивация, коммуникация, лидерство. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивации его труда, первые результаты, которого связаны с известными в истории менеджмента экспериментами в Хоуторне. Модель мотивации, разработанная в рамках школы человеческих отношений, утверждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от того, насколько руководители внимательны к подчиненным, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Открытие факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм (например, относительно производительности труда или скорости работы), привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе [18, с. 393].
В 60-е годы почти полностью охватил всю область управления поведенческий (бихевиористский) подход, который основывался и развивал ключевые положения школы человеческих отношений. В общих чертах основной целью было повышение эффективности организации за счет увеличения эффективности ее человеческих ресурсов [6, с. 51].
В рамках этого подхода были разработаны теории мотивации.
Теория X исходит из того, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся ее избежать, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, нечестолюбивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них.
Теория У - работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и от правильно организованной работы получают большое удовольствие и удовлетворение. Люди обладают способностью принимать ответственность в работе и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем.
К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда [10, с. 151].
Работа А. Маслоу, связанная с его теорией мотивации, впервые была опубликована в 1943 г. Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей [24, с. 38]. Были выделены следующие группы потребностей: базовые физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребность в оценке и уважении; потребность в самореализации.
Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами: принципом дефицита
(удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на удовлетворение различных потребностей); принципом приоритета [2, с. 47].
К. Альдерфер предложил структуру человеческих потребностей, выделив всего три их типа (вместо пяти у А. Маслоу): потребности существования; потребности в социальных связях; потребности роста. Кроме того, он считал, что потребности не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться в любом порядке и независимо от других.
Процессуальные теории мотивации концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. Самые известные процессуальные теории:
- теория справедливости;
- теория ожиданий;
- модель Портера-Лоулера.
В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, т.е. [20, с. 157]:
Силамотивации = Ожидания X Инструментальность X Валентность (1)
Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: прилагаемых усилий; способностей и индивидуальных особенностей; понимания работником требований выполняемой роли [39, с. 411]. Теория подкреплений, предложенная Скиннером, оставив в стороне когнитивные аспекты мотивации, рассматривает мотивацию как циклический процесс научения, в котором последствия поведения в прошлом влияют на действия в будущем. Этот процесс может быть представлен в следующем виде:
Рисунок 1. Мотивация как процесс [39, с. 412]
Связь между поощрением и подкрепляемым поведением называется законом эффекта. При этом в качестве стратегий подкрепления выступают: почасовая оплата; постоянное подкрепление; подкрепление фиксированной доли ответов (реакций); изменяющаяся доля подкрепления; изменяющийся размер подкрепления.
Методы поощрения и наказания: позитивное подкрепление; негативное подкрепление; избегание; наказание [9, с. 240].
Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [8, с. 152]. Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Существуют разные трактовки отличия понятий мотивации и стимулирования.
Стимулирование, прежде всего, связано с внешним воздействием, тесно связано с тем аспектом мотивации, которое обозначено как мотивирование, подразумевает применение простых и явных мотивационных инструментов - материальных и моральных средств стимулирования. В силу этого понятие мотивации является более широким, многозначным и интересным для исследования, поэтому именно мотивация является предметом данной работы.
В основе появления внутреннего мотива к труду лежит потребность индивида - осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Мотив - это осознанное побуждение к достижению цели, понимаемое человеком как личностная необходимость.