Файл: Процесс формирования системы мотивации персонала.pdf

Введение

Механизм мотивационной сферы человека повышает эффективность управления персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников. Система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на результативность деятельности сотрудников и компании в целом. Актуальность исследования состоит в том, что вопрос о повышении эффективности деятельности персонала остается наиболее важным для менеджеров любого уровня. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Целью исследования - анализ существующей системы мотивации персонала и разработка практических предложений по ее совершенствованию на примере ООО «Норд-Тур».

Исходя из поставленной цели основное внимание уделено решению следующих взаимосвязанных задач:

• изучить сущность мотивации персонала и основные теории мотивации;
• охарактеризовать процесс формирования системы мотивации персонала;
• провести анализ и дать оценку действующей системе мотивации персонала на предприятии;
• оценить эффективность управления персоналом в ООО «Норд-Тур»;
• разработать практические предложения по совершенствованию системы мотивации;

Объектом исследования является действующая система мотивации персонала туристического агентства «Норд -Тур».

Предметом исследования являются Процесс организационно - экономических отношений по формированию и совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом.

В работе использованы общенаучные методы познания, такие как анализ и синтез, систематизация и классификация.

Информационной базой исследования являются нормативно-правовые документы, регулирующие трудовые отношения (Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"), статьи, данные по исследованию мотивации и оценке персонала, публикуемые на интернет-сайтах, материалы компании, в том числе в разработках которых принимал участие автор работы, и другая информация из научных изданий.

Исследование имеет значение для внедрения системы мотивации в компании, оценки результативности ее функционирования, применения результатов анализа структуры и элементов системы мотивации и ее совершенствования. Также на основании предложенных в работе мероприятий можно проводить комплексную оценку качества обслуживания работы персонала компаний в индустрии туризма.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 . Сущность мотивации персонала и основные теории мотивации

Современное понятие мотивации является сложным и многогранным, существуют различные определения этого понятия.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направ - ляет его действия к достижению поставленной цели.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [7, с. 152].

Обобщая эти определения, важно отметить, что мотивация может быть рассмотрена с двух точек зрения, которые необходимо различать. Так, с одной стороны, она выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, что в литературе часто определяется как мотивирование. С другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение, то есть мотивированность.

Таким образом, можно резюмировать, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Наиболее распространенное явление на сегодня - мотивация персонала. Под этим понятием необходимо понимать внутреннее побуждение работников к наиболее эффективной и качественной деятельности. Необходимо заинтересовать сотрудника результатами его деятельности. Под стимулированием персонала необходимо понимать внешнее воздействие на работников, необходимое для того, чтобы получить определенный результат или для решения какой-то определенной задачи. По мнению руководителей многих предприятий, мотивация персонала строится в основном на материальном стимулировании. Другими словами, ценится денежное вознаграждение за выполнение своей работы. Как показали многочисленные опросы, те работники, которые довольны своей заработной платой, и деньги для которых являются важным мотивационным фактором, будут делать рутинную работу, согласятся с переработкой, закроют глаза на то, что отсутствует карьерный рост, и др.

Эволюция подходов к понятию мотивации, как и сама эволюция теории управления, прошла много этапов. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов. [11, с. 252]

Существует четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает

в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления,

административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также количественная школа управления;

1. процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
2. в системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; [14, с. 65]
3. ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Развитие управленческой мысли в направлении учета сотрудника и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления.

Промышленная философия Манстерберга и философия бизнеса Фоллет означали, что развивающаяся наука управления от исследования трудовых движений и затрат времени, планирования, организации и контроля постепенно перешла к изучению проблем социального поведения людей и, в частности, таких вопросов, как мотивация, коммуникация, лидерство. Начало этой школе положило исследование природы человека и практики мотивации его труда, первые результаты, которого связаны с известными в истории менеджмента экспериментами в Хоуторне. Модель мотивации, разработанная в рамках школы человеческих отношений, утверждает, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от того, насколько руководители внимательны к подчиненным, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Открытие факта, что работники в процессе профессиональной деятельности стремятся к установлению групповых норм (например, относительно производительности труда или скорости работы), привело к тому, что все большее внимание стали привлекать неформальные отношения в коллективе [18, с. 393].

В 60-е годы почти полностью охватил всю область управления поведенческий (бихевиористский) подход, который основывался и развивал ключевые положения школы человеческих отношений. В общих чертах основной целью было повышение эффективности организации за счет увеличения эффективности ее человеческих ресурсов [6, с. 51].

В рамках этого подхода были разработаны теории мотивации.

Теория X исходит из того, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся ее избежать, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, нечестолюбивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них.

Теория У - работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и от правильно организованной работы получают большое удовольствие и удовлетворение. Люди обладают способностью принимать ответственность в работе и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем.

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда [10, с. 151].

Работа А. Маслоу, связанная с его теорией мотивации, впервые была опубликована в 1943 г. Исследуя поведение человека, А. Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей [24, с. 38]. Были выделены следующие группы потребностей: базовые физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребность в оценке и уважении; потребность в самореализации.

Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами: принципом дефицита

(удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на удовлетворение различных потребностей); принципом приоритета [2, с. 47].

К. Альдерфер предложил структуру человеческих потребностей, выделив всего три их типа (вместо пяти у А. Маслоу): потребности существования; потребности в социальных связях; потребности роста. Кроме того, он считал, что потребности не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться в любом порядке и независимо от других.

Процессуальные теории мотивации концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. Самые известные процессуальные теории:

• теория справедливости;
• теория ожиданий;
• модель Портера-Лоулера.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, т.е. [20, с. 157]:

Силамотивации = Ожидания X Инструментальность X Валентность (1)

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: прилагаемых усилий; способностей и индивидуальных особенностей; понимания работником требований выполняемой роли [39, с. 411]. Теория подкреплений, предложенная Скиннером, оставив в стороне когнитивные аспекты мотивации, рассматривает мотивацию как циклический процесс научения, в котором последствия поведения в прошлом влияют на действия в будущем. Этот процесс может быть представлен в следующем виде:

Рисунок 1. Мотивация как процесс [39, с. 412]

Связь между поощрением и подкрепляемым поведением называется законом эффекта. При этом в качестве стратегий подкрепления выступают: почасовая оплата; постоянное подкрепление; подкрепление фиксированной доли ответов (реакций); изменяющаяся доля подкрепления; изменяющийся размер подкрепления.

Методы поощрения и наказания: позитивное подкрепление; негативное подкрепление; избегание; наказание [9, с. 240].

Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [8, с. 152]. Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Существуют разные трактовки отличия понятий мотивации и стимулирования.

Стимулирование, прежде всего, связано с внешним воздействием, тесно связано с тем аспектом мотивации, которое обозначено как мотивирование, подразумевает применение простых и явных мотивационных инструментов - материальных и моральных средств стимулирования. В силу этого понятие мотивации является более широким, многозначным и интересным для исследования, поэтому именно мотивация является предметом данной работы.

В основе появления внутреннего мотива к труду лежит потребность индивида - осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Мотив - это осознанное побуждение к достижению цели, понимаемое человеком как личностная необходимость.