Файл: Процесс формирования системы мотивации персонала.pdf

Следовательно, мотив трудовой деятельности - это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей.

В современных компаниях необходимость и роль мотивации для успешности их деятельности приобретает все большее значение. Растет число мотивационных инструментов, совершенствуются и адаптируются к современным условиям рекомендации по повышению мотивации персонала.

1.2 Процесс формирования системы мотивации персонала

Мотивы труда разнообразны: потребности, которые человек стремится удовлетворить, блага, которые потребуются человеку для удовлетворения потребностей, цена, которую работник готов заплатить за получение благ.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Мотивы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Группы мотивов труда [5, c 142]

Мотивы труда подразделяются на духовные и биологические. К духовным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе); самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности (стабильности); мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности.

На рисунке 3 изображены классы мотивационных типов персонала.

Рисунок 3 - Классы мотивационных типов персонала

Таким образом, человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый тип.

Необходимо учитывать связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. В зависимости от приоритета внутренних мотивов персонала или существующей системы внешней мотивации возможны следующие варианты поведения руководства:

1. путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса;
2. оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала [12, с.74].

Самые простые подходы, которые можно использовать для исследования внутренней мотивации персонала:

1) анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой;

2) экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов - факторов в наибольшей степени снижающих готовность работников к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.

В процессе управления персоналом важно распознавать и учитывать мотивационные типы сотрудников, преобладание тех или иных мотивов, соответствие рабочим местам. Удовлетворенность трудом по ключевым факторам рабочей среды лежит в основе большинства исследований мотивации. Большинство организаций используют для исследований методы анкетных опросов, экспертных оценок.

Для обеспечения полноты анализа факторов, влияющих на создание и функционирование любой системы, целесообразно в составе сложной среды, инициирующей факторы, выделять:

• надсистему, определяющую требования к проектируемой системе, ограничивающую ее деятельность и потребляющую результаты этой деятельности;
• подведомственные системы, обеспечивающие деятельность рассматриваемой системы материальными, кадровыми, информационными и иными ресурсами;
• системы, находящиеся в равноправных отношениях с проектируемой системе, актуальную или существенную среду, в которой выделяют дружественную, конкурентную и безразличную;
• внутреннюю среду собственно системы, которая существует в самоорганизующихся системах в форме инициатив активных элементов или создаваемых ими помех. [3, с. 101]

Примеры таких факторов для системы мотивации можно привести на рисунке 4

Рисунок 4 .Факторы, влияющие на функционирование системы мотивации

Рекомендации к разработке системы мотивации также исходят из уже имеющейся позиции руководства, выделенных ресурсов.

Система мотивации представляет собой комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, включающая подсистему внутренней мотивации работников, подсистему внешней мотивации управляющей системы на работников, а также подсистему оценки внутренней мотивации и качества работы персонала компании.

Согласно этой модели, технология ее создания включает в себя следующие шаги (рисунок 6).

Если проведенная оценка эффективности (рисунок 6) показывает, что ожидаемые результаты не достигнуты, то следует вернуться к более тщательному подбору методов и инструментов мотивации.

Рисунок 5 - Технология создания системы мотивации [47, с. 107]

Таким образом, по итогам параграфа можно сделать вывод о том, что системный подход является весьма полезным при анализе и проектировании сложных управленческих систем, таких как система мотивации. Каждая система содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка, имеет свою структуру. Любая система также состоит из факторов надсистемы, подведомственной системы, собственно системы и системы актуальной среды. Система мотивации, как любая система человеческой деятельности, подлежит описанию принципами, методологией, при этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам.

Глава 2. Анализ мотивационного механизма управления персоналом в туристическом агентстве «Норд-Тур»

2.1. Организационно-экономическая характеристика турагентства

Общество с ограниченной ответственностью «Норд-Тур»осуществляет свою деятельность на основании Устава от 2016 года. Дата основания компании 2012 год. Юридический адрес компании: 107045, Россия, Москва, Сретенка ул.,27/29. Фактический адрес компании: 107045, Россия, Москва, Сретенка ул., 27/29, строение 1, этаж 2, офис 16.

Направление предпринимательской деятельности компании - турагентство (розничная продажа туров от туроператоров).

Виды деятельности:

• организация туристических, экскурсионных, санаторно-курортных, деловых поездок, индивидуальные туры, семейный или корпоративный отдых, а так же шоп-туры;
• оформление виз и загранпаспортов;
• молодежный отдых;
• туры выходного дня;
• отдых в России и за рубежом;
• автобусные туры по Европе.

Основными партнерами в реализации тур деятельности выступают следующие туроператоры: Travelsystem, Teztour, Трансаэротур, Библио Глобус, Санрайз Тур и другие.

На рисунке 8 представлена организационная схема турагентства.

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

Рисунок 6. Организационная структура туристического агентства

«Норд-Тур»

Менеджеры осуществляют работу с клиентами, принимают заявки у клиентов, прорабатывают планы индивидуальных туров, связываются с поставщиками услуг, бронируют туры, оформляют визы, страховки, проводят социологические опросы.

Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

Все вопросы, не урегулированные Уставом предприятия, решаются в соответствии с федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации.

В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели деятельности компании за 2013-2015 годы.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности

туристического агентства «Норд-Тур» за 2013-2015 годы

Проведенный анализ свидетельствует о том, что выручка от продаж в 2014 году снизилась по сравнению с показателем 2013 года на 17351 тыс. руб. или на 44,6% (что обусловлено сокращением продаж по направлениям Турция, Египет). Однако, уже в 2015 году выручка имеет положительную динамику по сравнению с 2014 годом: увеличение выручки составило 13,3% (или на 2869 тыс. руб.).

В 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается рост себестоимости на 11,7% или на 2193 тыс. руб. Рост себестоимости объясняется повышением цен на турпродукты, аренду офиса, электроэнергию и др. Прибыль от продаж услуг также в 2014 году снизилась в сравнении с 2013 годом на 46% (или на 2457 тыс. руб.), в 2015 году по сравнению с 2014 годом рост прибыли составил 23,43 % (или 676 тыс. руб.).

В структуре туристических услуг турагентства различают основные и дополнительные, к основным относят: услуги по организации перевозки, размещение, питание туристов.

Целью турагентства является удовлетворение потребностей населения, привлечение клиентов, повышение прибыли и имиджа предприятия.

Таким образом, проанализировав организационно -экономические показатели ООО «Норд-Тур», видно, что компания с каждым годом улучшает производительность, прилагает усилия оставаться конкурентоспособными и удовлетворять потребности клиентов в полном объеме, тем самым повышая прибыль организации.

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации. От этого зависят объем и своевременность выполнения работы в компании.

В ООО «Норд-Тур» количество сотрудников на 01.11.2016 г. составляет 23 человека

Половозрастная структура персонала предприятия показывает соотношение групп по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности сотрудников. В таблице 4 приведена характеристика агентства за 2013-2015 годы.

Таблица 2

Половозрастная характеристика персонала туристического агентства «Норд-Тур» за период 2013-2015 годы

Из представленных в таблице 4 данных видно, что количество женщин в общем количестве персонала преобладает на протяжении всего анализируемого периода, что объясняется спецификой деятельности компании. К 2015 году на 33,3% увеличилось количество персонала в возрасте от 18 до 25 лет, на 50% - в возрасте от 26 до 35 лет, на 40% - в возрасте 36 до 45 лет, на 40% - в возрасте от 45 до 55 лет. Средний возраст сотрудника: в 2013 году - 28,2 лет, в 2014 году - 32,6 лет, в 2015 году - 34,9 лет.