Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией (Теоретико-методологические основы исследования управления трудовой мотивацией в рамках психологических основ организации труда).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 2
Понимание этических аспектов менеджмента, готовность руководствоваться этическими принципами при разработке алгоритмов производственных задач и общих стратегий управления в значительной мере обусловлены уровнем сформированности корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры как системы ценностей и норм, основополагающих правил поведения в совместной трудовой деятельности эволюционирует. В этой связи возникает вопрос об обоснованности используемых принципов организации труда и человеческих отношений, стиля управления.
Особенности мировосприятия и самосозерцания, мышления, формирующие социально-психологические черты и поведенческие реакции людей, в своей совокупности образующие феномен национального менталитета, являются важнейшими образующими факторами корпоративной культуры. Уточним: учет ментальных особенностей является непременным условием успешного решения задачи формирования оптимальной модели корпоративной культуры.
Своеобразие восприятия ценности труда, собственности и богатства, а также способов их приобретения, добра и блага в применении к всеобщему, частному и единичному выступают исходным «началом» корпоративной культуры. Полагаем, что причину существования ее вариативных моделей следует искать не только в специфических особенностях национального менталитета, сравнивая его с западной ментальностью, но и в полиментальности российского социума. В. Е. Семенов, рассматривая менталитет как «исторически сложившееся групповое долговременное умонастроение, единство сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в их когнитивном, эмоциональном и поведенческом выражении» [19], настаивает на необходимости анализа проблемного поля социальных отношений в контексте взаимосуществования и взаимодействия множественности менталитетов в социуме, иными словами, полиментальности.
Следуя за П. А. Сорокиным, В. Е. Семенов обоснованно обращает внимание на углубляющуюся поляризацию общества, его деление на группы с противоположными жизненными ценностями, целями, нормами поведения: группе меньшинства с индивидуалистско-капиталистическим (либеральным) менталитетом все более отчетливо противостоят постепенно сближающиеся группы большинства ― представители православно-российского и коллективистско-социалистического менталитетов [15]. Менталитеты других конфессий и мозаично-эклектичный псевдоменталитет как порождение стереотипов массовой культуры и сетевых коммуникаций, а также сохраняющийся криминально-мафиозный менталитет в немалой степени усложняют общую картину. Существующая полиментальность является закономерным источником проблем в достижении социального согласия в целом и социально-психологической совместимости в каждом частном случае ― в социальной группе и межгрупповых взаимодействиях. Вместе с тем эмпирические исследования показывают: различные ментальные группы, демонстрируя различное отношение к ценностям денег, потребления, веры, социального равенства и справедливости, имеют и ценностные универсалии: семья, здоровье, друзья.
Также необходимо заметить, что признание права каждого субъекта социального взаимодействия на самостоятельный и свободный выбор ценностей и жизненных смыслов является важнейшим демократическим требованием, обязательным для исполнения, поскольку речь идет об обеспечении социального мира и согласия. Вместе с тем усиливающееся глобальное социально-экономическое неравенство, растущая имущественно-статусная дифференциация российского общества, являясь источником социальной поляризации [22], разводят гражданское общество в разные ценностносмысловые пространства, порождая пугающую разобщенность. Эта тенденция становится все более характерной чертой социальной жизни, которой пока не противостоят какие-либо фиксируемые и идентифицируемые общественным сознанием экономические, социальные, политические эффективные действия и стратегии.
Жизнь социума объективно неустойчива, мало предсказуема, потенциально конфликтна. В этой связи особое значение приобретает поиск путей и механизмов установления социального согласия. Полагаем, что этот поиск должен вестись, в первую очередь, в направлении гармонизации социальных интересов и отношений в сфере профессиональной трудовой деятельности. Согласованность социальных интересов как факт профессионально-трудовой сферы жизни коллектива является решающим условием динамичного и устойчивого развития, долгосрочной перспективы организации. Достигнутый уровень баланса интересов в немалой степени обусловлен социально-психологическим климатом организации, между ними существует как прямая, так и обратная связь. Являясь сложным социально-психологическим образованием и состоянием коллектива, социально-психологический климат организации отражает характер, организацию и условия труда, межличностных отношений, единство ценностей и целей, стиль и методы руководства. Важным фактором гармоничного социально-психологического климата является вовлеченность персонала в работу организации. Считаем обоснованным выделение четырех основных групп сотрудников с разной степенью вовлеченности [24]:
1) энтузиасты дела, которые готовы к его выполнению в любой организации;
2) энтузиасты дела и одновременно патриоты компании;
3) патриоты компании с низким уровнем заинтересованности в текущей работе;
4) отстранившиеся сотрудники, не выражающие интерес ни к компании, ни к текущей работе [11].
В указанном перечне главный человеческий ресурс и потенциал развития организации составляют, прежде всего, работники второй и третьей групп. В этой связи целесообразно, среди прочих, выделить инструментальную цель управления социально-психологическим климатом в организации, а именно формирование организационной приверженности как социально-психологической установки, проявляющейся в желании работника оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия для ее развития, убежденности в истинности ценностей и полезности целей организации. Высокая степень вовлеченности работника в работу компании является начальным условием формирования его приверженности организации и самым непосредственным образом влияет на результаты и эффективность деятельности: снижение издержек, увеличение прибыли, темпы развития и др. Ранее нами отмечалось наличие причинно-следственной связи между приверженностью работников организации и таких факторов, как: учет социальных интересов работников при разработке целевых стратегий организации, обусловленных важнейшими потребностями; доверие в межличностных отношениях и к организации в целом; достигнутый уровень ценностно-смыслового единства в контексте существующей полиментальности индивидов и социальных групп.
В решении многоаспектной задачи выработки эффективных стратегий менеджмента организации на современном этапе важно принимать во внимание тот факт, что имеющая глубинные историко-культурные и социально-экономические корни склонность россиян к коллективизму и ориентация общественного сознания на общее благо накладывают отпечаток на отношение работников к организации, оценку ее достижений. Общее благо и общая польза совместно добытого результата в условиях частной собственности и работы «на хозяина» оказываются гораздо более существенными, нежели благо собственника [12].
Таким образом, выявление факторов эффективного управления является важнейшей функцией менеджмента, поскольку включенность этих факторов в общую стратегию развития обусловливает динамику движения, вероятность достижения поставленных целей и конкурентоспособность организации. Учитывая существующее многообразие, факторы эффективного менеджмента целесообразно структурировать, вычленяя среди них универсальные и специфические. Социально-психологические факторы, по сути, являясь универсальными, имеют в своей совокупности внутреннее иерархическое соподчинение. Приоритеты тех или иных социальнопсихологических факторов эффективного управления задаются конкретно-историческими и социально-экономическими условиями, общими целями развития, стратегией организации, специфическими особенностями национального менталитета и/или существующей полиментальностью социума. В современных реалиях российской экономики в совокупности социально-психологических факторов эффективного менеджмента, на наш взгляд, следует выделить как наиболее значимые и соподчиненные следующие: ― ориентация менеджмента на корреляцию целевых стратегий развития организации и ценностно-мотивационных парадигм работников; ― создание социально-психологической адаптационной среды, основанной на этически обоснованных организационных решениях, стимулирующих личность к решению возникающих проблем и позитивному изменению ситуации при когерентном изменении собственных установок и личностных свойств; ― формирование модели корпоративной культуры, в полной мере учитывающей: особенности национального менталитета в восприятии ценности труда, собственности, богатства, добра и блага; полиментальность ценностно-смысловых универсалий российского социума; ― преодоление конфликтов социальных интересов и отношений в сфере труда в контексте формирования гармоничного социально-психологического климата организации, основанного на признании ценности общего блага и общей пользы совместного результата, способного обеспечить высокий уровень вовлеченности и приверженности персонала. Итак, можно констатировать подтверждение выдвинутой гипотезы, решение поставленных в исследовании задач и достижение цели исследования. В заключение отметим, что нестабильность и непредсказуемость глобального мира, рост социально-экономической дифференциации в условиях современного рынка, а следовательно, поляризации ценностей, смыслов и норм бытия обусловливают особую актуальность социально-психологических факторов эффективного менеджмента в сфере профессионально-трудовой деятельности.
Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами.
Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов [9].
Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом. Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [21].
Таким образом, второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так как опирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий. Следует отметить, что главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.
Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровень саомотивации у сотрудника:
- формирование ощущение радости от работы;
- развитие заинтересованности в труде;
- идентификация работника с предприятием;
- сотрудничество;
- побуждение к возникновению новых идей и представлений;
- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала [5].
Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент. Мотивирование – это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека.
Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации. В основе понятий мотивирования и стимулирования лежат понятия мотива и стимула.
Понятие мотива было рассмотреть выше, но важно также отметить, что поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности.
Мотивационная структура личности является стабильной структурой, находящейся под влиянием следующих характеристик личности: индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.); мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально - демографические (пол, возраст, семейное положение, образование, квалификация). Но мотивационная структура личности может изменяться под воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному [6].
Проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и стимулирования перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала.