Файл: АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ И ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Непосредственно само понятие «стратегия» вошло прочно в управленческие термины в середине ХХ века в США, в ту пору, когда проблема реакции на изменения неожиданного характера во внешней среде стала приобретать немалое значение. Изначально смысл данного понятия был не совсем ясным (если говорить на военном языке, ими все еще определялась стратегия как «наука и искусство в развертывании войск для боя»).

Необходимо выделение четырех факторов - условий, которые определяют актуальность стратегического управления, в том числе и человеческими ресурсами:

1. Количество задач после середины ХХ века, которые были обусловлены изменениями внутри фирмы и вне ее, повышалось, а это требовало все новых подходов к их оптимальному решению.

2. Большое количество задач вместе с расширением рамок географического характера функционирования национальных экономик вела к дальнейшему усложнению проблем в управлении.

3. Повышалась роль высшего управленческого звена, вместе с тем как вся совокупность навыков управления, которые были выработаны в первой половине ХХ века, была усложнена.

4. Стала сильнее нестабильность внешней среды функционирования компании, а это делало выше уровень вероятности внезапных изменений стратегического характера.

Следовательно, актуальность выбранной темы работы была обусловлена тем, что в качестве самого важного фактора успешности коммерческой работы компании выступает использование трудовых ресурсов эффективного характера.

Концепции управ­ления персоналом современной экономики базируются на признании увеличивающейся роли личности каждого отдельного работника, на знании его установок мотивационного характера, умении их грамотным образом формировать и направлять согласно задачам, которые стоят перед компанией.

В настоящее время в условиях устоявшихся и постоянно меняющихся рыночных отношений большое количество руководители российских производственных компаний разного рода форм собственности недостаточно полно оценивают значение современных методов в управлении персоналом, которые свойственны сегодняшнему менеджменту и активным образом используются за рубежом с целью эффективности управления и роста уровня средней выработки.

В современных условиях стратегия управления персоналом компаний должна направляться на рост уровня образования, квалификационного и культурного уровня работников, на предоставление достаточно большому числу работников оптимальных условий для расширения его знаний в профессиональном плане, непрерывного улучшения уровня собственного мастерства, рост самовыражения и развития культуры компании.

Это все значит актуальную задачу более основательного исследования и внедрения методов управления персоналом современности в системах социально-экономического характера, каковыми и являются современные компании.

В качестве цели данной курсовой работы будет выступать рассмотрение и исследование разработки стратегии управления человеческими ресурсами в современной компании.

В рамках поставленной цел

- рассмотрение сущности, целей, задач, функций стратегического управления человеческими ресурсами в современных компаниях;

- исследование методологии разработки и декомпозиции стратегии управления человеческими ресурсами в современной компании;

- изучение инструментов разработки и проведения оценки уровня эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в современной компании;

- проведение анализа применения концепции BSC с целью разработки стратегии управления человеческими ресурсами компании.

Объект исследования – стратегия управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования – формирование стратегии управления человеческими ресурсами.

Основными методами исследования являются методы индукции и дедукции, метод изучения экономической литературы, графический метод.

Работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Стратегическое управление человеческими ресурсами в современных организациях: сущность, цели, задачи, функции

В качестве характерной черты развития современного управления выступает признание повышающейся человеческой роли в процессе производства. В условиях ускорения нововведений технологического характера, обострения уровня конкуренции, экономической глобализации как раз знания, уровень квалификации, творческие и предпринимательские способности персонала компании рассматриваются в качестве основного ресурса роста уровня эффективности и конкурентных преимуществ деловых компаний.

В ХХ веке была проведена смена трех важнейших систем управления человеческими ресурсами в компаниях:

Управление кадрами было сформировано в менеджменте технократическом. Работники в нем представлялись в качестве средства достижений целей компании, такого рода, как: машины, технологическое оборудование, сырье; вместо человека была рассмотрена его функция – труд, который измеряется через затраты рабочего времени.

Система управления персоналом – в середине ХХ века, работника стали рассматривать уже не в качестве исполнителя его трудовой функции, а в качестве субъекта отношений трудового характера, активного элемента внутренней среды компании. В данные годы и возникло экономическое понятие «человеческий капитал».

Человеческий капитал представляет собой комплекс приобретенных и унаследованных качественных характеристик, такого рода, как: уровень образования, знания, которые получены на рабочем месте, здоровье и пр., которые могут быть применены в течение определенного количества времени с целью выпуска товаров и услуг.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность способностей трудового, интеллектуального, творческого, предпринимательского и нравственного характера качеств работников компании, рационального характера образование, использование и развитие которых способствует обеспечению эффективности и конкурентоспособности компании в условиях рыночной среды. [13, с.56]

Проведенный анализ литературы позволил отметить, что специфика человеческих ресурсов заключается в таких позициях:

· люди имеют интеллект;

· люди являются способными к постоянному улучшению и развитию;

· отношения человека и компании, как правило, носят характер долговременный;

· люди в компанию идут осознанным образом, с определенного рода целями и ожидают от компании помощи (предоставления определенной возможности) в реализации данного рода целей;

· каждый отдельный человек является уникальным.

Но при этом способности, человеческие знания, квалификационный уровень и профессионализм выступают в качестве уникальных характеристик человека, в связи с этим необходимо проведение постоянного обучения, переподготовки и повышения квалификационного уровня, управления мотивацией труда как отдельно взятого сотрудника, так и коллектива компании.

Основными положениями концепции управления человеческими ресурсами в современной экономики относят такие [1, с.12]:

- признание человеческих ресурсов в качестве ключевого ресурса компании предоставляет возможность применения стратегического подхода к формированию, освоению и развитию важнейших способностей работников с целью достижения конкурентных преимуществ устойчивого характера в сложной среде постоянно меняющихся рыночных отношений;

- осуществление отказа от иерархического управления, рационального характера с достаточно жесткой системой административного влияния и переход к социально-экономическому управлению на базе осуществления трудовой мотивации делает выше качественный уровень трудовой жизни, определяет социальное партнерство, способствует росту уровня трудовой гуманизации;

- профессионализация управления человеческими ресурсами, рост роли и статуса служб по осуществлению управления человеческими ресурсами до ведущих подразделений функционального характера устанавливают успех функционирования компании;

- непрерывность развития человеческих ресурсов, рост уровня компетенции и мотивации работников, которые готовы к проведению постоянного обновления, предоставляет возможность решения сложных задач предпринимательских стратегий инновационного характера;

- формирование культуры компании, которая основана на общности ценностей коллектива, установок и интересов, все это является побудителем работников к творческому труду высокопроизводительного характера, эффективному сотрудничеству и партнерству.

Следовательно, концепция управленческих ресурсов современной экономики устанавливает повышающуюся роль человеческих ресурсов не только в качестве чисто экономических ресурсов, которые приносят необходимую прибыль, но при этом и в качестве социальной ценности компании и общества в совокупности.

С целью представления характеристики понятия «человеческих ресурсов» в менеджменте современности применяют такие группы характеристик.

Выражение количественных характеристик человеческих ресурсов - в численности работников компании, которая необходима для достижения важнейших ее целей.

Выражение качественных характеристик (психофизиологических, квалификационных, личностных) - в требованиях к разного рода группам работников.

В компании процесс управления человеческими ресурсами можно представить в качестве сложной системы, которая состоит из подсистем взаимосвязанного и взаимозависимого характера по формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает уровень компетентности в качестве совокупности знаний, квалификационного уровня и опыта работников компании. [14, с. 89]

В качестве цели подсистемы управления образованием человеческих ресурсов выступает своевременность обеспечения стратегических планов компании человеческими ресурсами необходимого числа и качественного уровня.

Подсистема является призванной к решению следующих задач:

· составление прогноза и плана потребностей компании в человеческих ресурсах;

· организация маркетингового управления человеческими ресурсами,

· осуществление мониторинга кадров и аудита;

· удовлетворение определенного спроса посредством привлечения, подбора и отбора работников по определенного рода качественным характеристикам;

· развитие профессиональной и социальной адаптации новых работников компании.

Подсистемой применения человеческих ресурсов является целый комплекс мероприятий, которые направлены на обеспечение нужных условий с целью самой эффективной реализации способностей работников интеллектуального, профессионального, творческого и предпринимательского характера для дости­жения намеченных целей компании.

В качестве ее задач выступают:

· улучшение организации и содержания труда работников, рост качественного уровня их трудовой жизни;

· внедрение систем оплаты гибкого характера и стимули­рования трудовой деятельности;

· реализация программ социального характера;

· регу­лирование отношений по труду на основе определенного партнерства и сотрудничества;

· вовлечение работников компании в ее дела;

· развитие уровня новаторства, творче­ской активности, внутрифирменного предпринимательства.

Достаточно важное значение в современных компаниях приобретает под­система развития человеческих ресурсов, которая нацелена на рост уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов персонала согласно новых стратегий и корпоративной культурой компании.

К важнейшим задачам данного рода подсистемы можно отнести такие:

· образова­ние профессионального характера, подготовку и переподготовку в компании работников;

· рост квалификационного уровня;

· ориентацию профессионального характера и составление плана карьеры;

· ротацию и деле­гирование полномочий;

· внутрифирменное консультирование,

· деятельность с управленческим резервом;

· образование определенного рода условий с целью самообразования и са­моразвития.

Необходимо рассмотреть модели управления человеческими ресурсами, которые используются в современных бизнес компаниях, которые используют подход стратегического характера в управлении компанией. [9, с. 57]

1. Управление по результатам представляет собой систему, которая задает важнейшие результаты при организации руководства децентрализованного характера (корпоративные цент­ры прибыли). Здесь происходит делегирование основных задач рабочим группам и контроль их посредством проведения их сравнения с уже полученными результатами. Управление по результатам представляет собой систему управления, мышления и поведения членов компании. Авторами данной концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен [11, с.51] считается, что в качестве залога успешности корпоративных стратегий выступает существующее желание работников к достижению необходимых результатов. В связи с этим при управлении целевого характера основное внимание акценти­руется на мотивацию трудовых ресурсов, достижение определенного сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, постоянном развитии работ­ников и обогащении их труда.