Файл: АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ И ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

Придание единой целостности усилиям по анализу и мониторингу функционирования BSC в целом, и анализ каждого из его этапов позволит скоординировать действия системы и позволит осуществить указанные действия в области инноваций более осмысленно, интерактивно и, значит, более эффективно. Несомненно, что оценка и мониторинг внедрения инноваций имеет своей целью еще один аспект — это научно-исследовательский, осуществляющийся непрерывно, последовательно, а для некоторых процессов и параллельно, что в совокупности позволит со значительной долей уверенности рассчитывать на конечный успех [7, с.15].

Систему сбалансированных показателей компании используют при разработке стратегии управления человеческими ресурсами. Необходимость в данной стратегии является очевидной в связи тем, что мероприятия, которые разрознены, не согласованы между собой по подбору, обучению и удержанию сотрудников очень часто бывают мало результативны. Поэтому возникает потребность создания программы по росту уровня эффективности управления персоналом компании.

Разработка стратегии должна включать из такие этапы:

1.Стратегический анализ. В качестве основных целей стратегического анализа выступают:

- осуществление оценки текущего плана компании стратегического характера;

- установление соответствия важнейших характеристик нематериальных ресурсов (к примеру, корпоративной культуры) основным целям компании;

- установление уровня развития практической деятельности по управлению человеческими ресурсами и меры их соответствия ведущим целям компании.

2. Определение важнейших направлений в развитии компании и, в их рамках, формулирование основных целей стратегического характера.

3. Установление тех целей компании, на достижение которых является способным оказывать влияние ее отдел персонала. Эффективным образом организованный отдел персонала может помогать достижению таких целей общекорпоративного характера:

- определять и способствовать развитию стратегических компетенций сотрудников;

- создавать условия для обмена нужными сведениями, передачи необходимых знаний и передового опыта;

- способствовать развитию системы управления компанией стратегического характера;

- способствовать обеспечению синергии внутренних процессов при помощи единого видения, разделяемых ценностей, целей стратегического характера и культуры взаимной поддержки (так называемого сотрудничества);

- осуществлять воспитание лидеров, которые обладают мышлением стратегического характера;

- осуществлять формирование культуры повседневной инновации (создание благоприятных условий с целью обмена мнениями, высказывания конструктивных предложений открытого характера и их реализации).

4. Формулировка предложения ценности отдела персонала потребительского характера и его основной миссии. Вся деятельность отдела персонала является призванной обеспечить определенную способность организации к повышению собственной стоимости. Им выполняется одна из стратегических ролей в достижении важнейших целей компании: обеспечение ее человеческими и нематериальными ресурсами и развитие данных активов.

5. Осуществление разработки стратегии управления человеческими ресурсами и достижение общей согласованности целей общекорпоративного характера и важнейших целей непосредственно отдела персонала.

6. Проведение разработки системы мероприятий, которые направлены на достижение целей отдела персонала, и осуществление оценки степени их достижения.

7. Установление последовательности процедур в реализации разработанной стратегии. В ходе осуществления процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами было установлено большое количество мероприятий. В условиях ресурсов ограниченного характера (финансовых и временных) необходимым является проведение предварительного анализа отдачи потенциального характера от инициатив и сконцентрироваться, в первую очередь, на тех из них, у которых есть наибольшая значимость для развития компании. Топ-менеджеры при этом должны выступать в качестве экспертов и оценить вклад компетенций ключевого характера в образование важнейших направлений в развитии компании.

В связи со всем выше изложенным можно отметить, что все мероприятия отдела персонала должны быть реализованы с учетом уровня их важности для развития, в первую очередь, тех компетенций, которые наберут самое большое число баллов. Далее необходимо разрабатывать схему согласования целей компании стратегического характера, ее корпоративной культуры и стиля управления. В основе такого рода схемы закладываются ключевые корпоративные компетенции, при помощи которых было описание моделей поведения руководителей компании и ориентационных ценностей.

Осуществленные мероприятия по выше указанной схеме предоставили возможность структурировать все сведения по поводу существующих проблем, провести разработку четкой системы целей, сделать выше уровень информированности сотрудников отдела персонала компании и качественный уровень видения всех проблем, сформировать понимание собственной роли в достижении самых общих целей компании.

Следовательно, таким образом решается важнейшая задача – создание определенного рода контекста с целью возникновения синергии мероприятий положительного характера, которые реализуются разного рода подразделениями компании. Далее в компаниях должна вестись работа по осуществлению формулировки ее миссии и ценностей, установлению моделей компетенций сотрудников и системы мотивации, которые направлены на достижение целей общекорпоративного характера. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое управление представляет собой этап эволюционного характера всей системы корпоративного планирования и такого рода управление компанией, которое:

- осуществляет опору на человеческий потенциал сотрудников достаточно высоко мотивированных в качестве основы компании;

- имеет стремление к развитию всестороннего характера отношений с потребителями для удовлетворения его потребностей за счет производственного процесса продукции и предоставления необходимых услуг, которые близки к идеалу;

- производит осуществление гибкого регулирования и своевременных изменения в компании, которые отвечают вызову со стороны ее окружения и предоставляют возможность добиваться преимуществ конкурентного характера, а это в совокупности дает компании способность выживания и достижения собственной цели в долгосрочной перспективе.

Такого рода подход к пониманию и определенному осознанию идеи управления стратегического характера в современных условиях развития экономики позволит высшему руководящему составу отечественных компаний в улучшении систем управления.

Основное назначение используемой современной концепции BSC показывает определенного рода возможность реализации некоторого набора показателей, где являются сбалансированными цели краткосрочного и долгосрочного характера, финансово-экономические и нефинансовые показатели, которые опережают и запаздывают индикаторы, внутренние и внешние перспективы повышения уровня эффективности. В связи с этим для любой компании при реализации концепции BSC важным является составление индивидуального набора показателей, который касается клиентов, важнейших процессов развития, которые адаптированы под условия рыночных отношений в функционировании компании, которые в дальнейшем станут как опережающие индикаторы финансово-экономического успеха компании. И только тогда можно будет направить все усилия компании на рост уровня эффективности в направлениях перспективного характера и в тех, которые только формируются.

В курсовой работе были достигнуты цели рассмотрения и изучения процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами в условиях современного развития компаний. Были решены задачи по рассмотрению сущности, задач и функций стратегического управления человеческими ресурсами, исследованию инструментов разработки и оценки эффективности такой стратегии, проведена оценка использования BSC с целью осуществления разработки стратегии управления человеческими ресурсами компании.

В итоге была доказана необходимость применения современных методов разработки стратегии управления человеческими ресурсами в современных компаниях с целью достижения роста уровня эффективности ее деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е из. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2010.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С.12.
3. Бородин А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях / Александр Бородин, Наталья Шаш // Человек и труд. – 2012. - №6. – С.54-59.
4. Внедрение технологии Balanced Scorecard на российских предприятиях // http://md-hr.ru/articles/html/article32713.html.
5. Грант Р. Современный стратегический анализ. – СПб.: Питер, 2011.
6. Дейнека А.В. Стратегии управления персоналом организации.: Учебное пособие. – Краснодар: Издательство «Кубанский институт международного предпринимательства и менеджмента», 2013.
7. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов в организации // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). – 2010. - №1. – С.3-16.
8. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - №4. – С.102-108.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014.
10. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2010.
11. Клемина Т.Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организации: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. – 2010. – Т.6, №3. – С.51-58.
12. Ковалев С.В. Работа с персоналом: системный подход. Практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012.
13. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: МИЭМП, 2010.
14. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Финпресс, 2011.
15. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 7-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010.
16. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.
17. Погодина Г. Кадровая политика, или делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2011. - №4. – С.88-92.
18. Подвербных О. Аудит системы управления человеческими ресурсами предприятия / Ольга Подвербных, Светлана Самохвалова // Человек и труд. – 2011. - №10. – С.55-57.
19. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012.
20. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. – 200-. - №1(203). – С.51-52.
21. Синявец Т.д. Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №3. – С.91-97.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013.
23. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2009.
24. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / пер. с англ. Меншикова М.С., Леонова Ю.Л. / под общ. Ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2013.
25. Хант Д. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджеров. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011.
26. Шабурова А.В. Управление качеством человеческого ресурса на предприятии: предпосылки создания корпоративного управления качеством человеческого ресурса предприятия // Российское предпринимательство. – 2010. - №6, вып.1. – С.64-70.