Файл: Особенности функционирования и совершенствования системы мотивации персонала в банковской сфере.pdf

- мотив самостоятельности в работе;

- мотив надежности или стабильности;

- мотив приобретения нового; - мотив справедливости; - мотив состязательности.

Еще одна классификация видов мотивации разделяет ее материальные и нематериальные формы.

К формам нематериальной мотивации сотрудников, как правило, относят различные методы повышения привлекательности работы в данной организации, такие как^[6]:

- возможности карьерного роста;

- получения права совещательного голоса при принятии решений руководством;

- повышения квалификации;

- организации гибкого графика работы и т.д.

В свою очередь материальная мотивация включает в себя два вида:

- прямая – повременная/сдельная оплата труда, премирование трудовых достижений, участие в доходах компании, оплата обучения и т.д.;

- косвенная – предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья, льготы на проезд в транспорте, организация питания на предприятии и т.д.

Зачастую менеджмент организации уделяет большое внимание материальной мотивации, игнорируя нематериальную составляющую. Определенно, материальная мотивация имеет свои преимущества. В частности, она является более универсальной, так как каждый работник, вне зависимости от занимаемой позиции в организации, нацелен на получение дохода от его непосредственной трудовой деятельности.

Однако, следует отметить, что несмотря на эффективность и универсальность материального стимулирования, использование только этой составляющей не принесет желаемого результата. Каждому работнику присущи его личные индивидуальные цели и ценности, а также потребности. Кроме того, материальные выплаты зачастую приводят к возникновению конфликтов, поскольку ставится под сомнение объективность и справедливость их распределения.

Поэтому необходимо использовать способы материальной компенсации и одновременно с ними уравнивающие меры, которыми выступают методы нематериального стимулирования. Главным принципом здесь должна стать объективность и прозрачность используемых схем поощрения, персонал должен быть проинформирован о применяемых критериях оценки их деятельности.

Применение систем нематериального мотивирования работников связано с некоторыми затруднениями. Так, для каждой конкретной организации, группы, сотрудника необходимо найти индивидуальный подход, иными словами, необходимо подстраивать используемые методы мотивации под интересы конкретных работников.

---

Также ученые выделяют основные элементы мотивации, влияющие на вовлеченность и лояльность персонала:

Материальная мотивация, включающая в себя: оплату труда; бонусы; премирование за выдающиеся результаты; льготы; награды; справедливость.

Условия работы, заключающиеся в организации рабочего мета, помещения; наличии необходимых инструментов и оборудования; обучении для сегодняшней роли; обеспечении необходимой информации; обеспечение безопасности.

Качество работы, включающее: свободу действий; интерес работы; достижения; уровень загруженности; отношение к работе; ощущение ценности вклада в общий результат;

Возможность продвижения и развития, проявляющаяся в: обучении и развитии для будущей роли; продвижении в карьере; оценке результатов деятельности и наличии обратной связи.

Баланс между работой и личной жизнью, заключающийся в: поддержке со стороны руководства; понимании потребностей сотрудника, гибкости; стабильности дохода; развитых социальных отношений на работе;

Ценности и культура, определяющие: стиль лидерства; ценности и поведение в трудовом коллективе; репутацию организации; поощрение (признание заслуг); разделение ответственности за принятие риска.

Целью мотивации является получение высокоэффективной деятельности персонала и, как следствие, конкурентоспособность организации. Решающим фактором эффективности является персонал организаций – ее ведущий актив^[7].

К сожалению, с определения целей деятельности организации и их постановки начинаются первые сбои руководителей в управлении поведением персонала. Опросы показывают, что только 10% руководителей справляются с этой управленческой задачей, остальные неконкретно или неправильно их формулируют.

В результате персонал организации не может правильно определить свою деятельность и действует в зависимости от постановки конкретных задач руководителями. Трудность постановки цели управления поведением персонала организации заключается в том, что цели вышестоящей организации надо постоянно соотносить с целями нижестоящих организаций, подразделений, а последние – с актуальными целями персонала организации. Если этого руководитель не достигает, то в организации могут возникнуть противоречия, конфликты и стрессы у отдельных должностных лиц.

Руководителям организаций необходимо учитывать, как групповые, так и индивидуальные цели поведения персонала. Индивид будет стремиться принять участие в достижении групповой цели в той мере, в какой данная группа удовлетворяет, может быть случайно, его собственные потребности или стремления. Поведение — совокупность действий и поступков индивида, его образ жизни.

---

Высшим достижением руководителя в управлении поведением персонала организации является такое построение отношений в ней, которое основано на сотрудничестве, взаимопонимании, взаимовыручке при выполнении поставленных задач. Низкий уровень профессионализма руководителя в этой области ведёт к конфликтным ситуациям и в итоге к конфликтам^[8].

Под методами управления поведением персонала организации понимают способы, средства и приемы воздействия на поведение персонала для достижения поставленной цели. Совокупность методов, используемых в процессе управления поведением персонала организации, их сочетание является важнейшим показателем управления персоналом и работы с ним.

Решение задач по управлению поведением должно осуществляться руководителями с соблюдением следующих принципов управления поведением:

1) принципы мотивации,

2) принципы, касающиеся влияния на поведение подчиненных,

3) принципы наставничества.

Принципы мотивации определяют правила влияния на людей для побуждения их к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Основным принципом мотивации к деятельности является принцип сочетания наказания и вознаграждения (принцип «кнута и пряника»). Кроме того, к ним относятся принципы удовлетворения потребностей и заинтересованности в участии в деятельности организации и ее результатах.

Принцип удовлетворения потребностей персонала предполагает учет их иерархии, т.е. их первичности (врожденности) и вторичности (приобретенности).

Принцип партисипативного управления поведением персонала организации исходит из его заинтересованности в участии в различной внутриорганизационной деятельности, в том числе и управленческой. Это приносит удовлетворение персоналу, и он работает с большей отдачей.

Считается, что партисипативное управление, открывая подчиненному доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его деятельностью в организации, мотивирует последнего к лучшему выполнению своих обязанностей и поставленных ему задач.

К принципам управления поведением персонала организации с точки зрения распределения и использования власти относятся принципы:

- централизации;

- децентрализации власти;

- делегирования полномочий.

Принципы централизации и децентрализации власти определяют количество центров принятия решений в процессе создания и деятельности организации. В динамике управления, за счет использования принципа делегирования полномочий, может осуществляться перераспределение власти для оперативного решения задач управления и с целью активного вовлечения подчиненных в процесс их выполнения.

---

Используя данный принцип, руководитель передает для решения конкретной задачи часть своих полномочий подчиненному должностному лицу. Это повышает мотивацию подчиненных должностных лиц, формирует у них чувство сопричастности к общему делу и воспитывает ответственность за достижение целей организации.

К принципам использования власти для управления поведением персонала организации относятся принципы (общие свойства власти)^[9]:

- делегирования полномочий;

- асимметричности власти;

- целенаправленности власти;

- потенциального характера влияния ресурсов власти;

- веры исполнителей в способность руководителя (носителя власти) оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы;

- возможности сопротивления власти и даже неподчинения;

- причинного, казуального характера власти;

- частичной, ограниченной властной детерминации поведения.

Одной из форм влияния на поведение подчиненных является наставничество, в основе которого лежит не линейная власть, а власть компетентности или харизматическая власть, т.е. власть на неформальной основе.

Одним из инструментов мотивации персонала является корпоративная культура. Мотивационное значение культуры компании трудно переоценить: нормы компаний воспринимаются работниками как специфические символы, мотивирующие к активной деятельности.

Они воздействуют на такие элементы, как потребности, интересы и ценности работника. При грамотном подходе культура может стать мощным мотиватором и инструментом достижения целей организации.

Корпоративная система мотивации представляет собой совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создание которой происходит в соответствии с условиями внешней и внутренней среды и имеет своей целью достижение стратегических целей организации.

Корпоративная система мотивации становится частью функционирования организации, которая оказывает стимулирующий эффект на сотрудников в соответствии с составляющими ее основу нормами и ценностями и, следовательно, формируется на основе существующей корпоративной культуры.

Данная модель предполагает, что корпоративная культура обладает мотивирующим воздействием на сотрудников, которое осуществляется с помощью определенных компонентов культуры.

К таким элементам, побуждающим людей к активной трудовой деятельности, можно отнести гордость за свою компанию, ее миссия, ценности, безопасность трудовой деятельности, сплоченность коллектива, возможность должностного продвижения и карьерного роста и т.д.

---

В связи с этим разработка корпоративной системы мотивации должна включать в себя следующие этапы:

1. Определение стратегии развития организации, в том числе формулирование стратегического и тактического плана мотивации персонала в соответствии со стратегией фирмы.

2. Формирование кадровой стратегии организации, включающей также мотивационный менеджмент.

3. Создание корпоративной культуры.

4. Построение корпоративной системы мотивации персонала на основе основных элементов корпоративной культуры.

Провозглашаемые корпоративной культурой ценности могут быть рассмотрены как основной фактор мотивации персонала. Но также не стоит забывать о базовых представлениях, которые предопределяют трудовую деятельность сотрудников.

Таким образом, корпоративная культура – один из важнейших факторов мотивации работников к эффективной трудовой деятельности. Она позволяет сбалансировать интересы персонала и компании и выработать нормы, гласные и негласные правила поведения, обеспечивающие эффективную организацию труда в организации.

Различные проявления культуры в организации обладают мотивационным воздействием, побуждая сотрудников к активной работе. Следовательно, при создании системы мотивации персонала необходимо учитывать существующую корпоративную культуру, ее влияние на трудовое поведение сотрудников.

Таким образом, высокий уровень мотивации сотрудников позволяет облегчить, упростить процесс управления и быстрее достигнуть организационных целей посредством снижения уровня контроля за деятельностью субъектов управления, оптимизации их работы самими сотрудниками, минимизации времени и затрат на убеждение сотрудников в необходимости изменений и на их внедрение.

Значение системы мотивации персонала в организации

Проблема мотивации персонала является одной из сложнейших в теории и практике науки управления. В условиях экономического кризиса данная проблема приобретает особое значение. Кризисные явления в экономике, сокращение объемов производства снижают трудовую активность населения, способствуют проявлениям кризиса в социально-трудовой сфере. Сокращение затрат на персонал со стороны работодателей, увеличение напряженности на рынке труда приводят к превращению труда из средства самовыражения, самореализации в средство выживания. В то же время мотивация персонала является важным фактором эффективности управления организацией, способствует наращиванию конкурентных преимуществ и усилению положения организации на рынке.

---