Файл: Повышение производительности труда в компании (Совершенствование мотивации работников).pdf

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рис. 1)^[33].

Общественная цель

Интересы фирмы (предприятия)

Мотивы деятельности фирмы

Стимулы

Общественные потребности

Рисунок1– Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм. Из приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формированиеобщественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества). Схема дает представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 2)^[34].

Работник

Работник

Потребности:

первичные;

вторичные

Потребности:

первичные;

вторичные

Интересы

Внутрипроизвод-ственныестимулы

Государственныестимулы

Потребности в деятельности как мотив – трудовой ресурс особого качества

Рисунок2– Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы. Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, – формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, ра­зумеется, на уровне индивида – у самого работника – масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы – высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над ос­тальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интере­сов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собст­венника, отношения собственности являются основными в мотивационном меха­низме.

Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а опреде­ляются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и вре­мени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение организацией роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

2.2. Направления совершенствования процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий^[35] (рис. 3)^[36].

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение направления действий

Пятая стадия

Получение вознаграждения за осуществление действия

Четвертая стадия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Шестая стадия

Устранение потребностей

Рисунок3– Схема мотивационного процесса

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность прояв­ляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потреб­ность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Чело­век фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего до­биться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии чело­век затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, кото­рые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получе­ния чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление дейст­вия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На дан­ной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало же­лаемый результат.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степе­ни снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотива­ции к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возник­новения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности^[37].

Существует множество способов мотивации человека. Наиболее популярные из них это^[38]:

• Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия. Сюда можно отнести: убеждение, внушение, похвала работника и т.д.;
• Принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Сюда можно включить: выговоры, претензии, штрафы и т.д.;
• Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Сюда относятся: премии, материальное вознаграждение, и т.д.

Первые два способа мотивации являются прямыми или внутренними, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным или внешним способом мотивации, т.к. в его основе лежит воздействие определенных стимулов. Также, первые два способа являются нематериальным стимулирование персонала, а последний способ наоборот материальным.

При любой попытке повысить производительность и результативность решающую роль играет "человеческий фактор" (коммуникации, сотрудничество, координация, участие, приверженность делу).

Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда и повышения результативности организации:

- материальное стимулирование;

- повышение качества рабочей силы;

- улучшение организации труда;

- вовлечение персонала в процесс управления;

- неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование включает в себя улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли.^[39]

Несмотря на то, что на каждом предприятии материальному стимулированию отводится большая роль, постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне. Данный вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. Негативной стороной материального стимулирования является то, что одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда.

Потребность в деньгах имеет предел, который зависит от уровня жизни. Если человек достигает устраиваемого его уровня жизни, то деньги становятся условием нормального психологического состояния.^[40]В данных условиях доминирующую роль будут играть другие способы мотивации труда.

Потребности время от времени меняются, нельзя рассчитывать на то, что один и тот же способ мотивации будет работать одинаково. В одном случае он окажется эффективным, а в другом не принесет никакой пользы.

Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда.^[41]

Под постановкой цели понимается, что правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия.

Под расширением трудовых функций понимается внедрение разнообразия в ежедневную работу сотрудников, что может выражаться в расширении количества операций, выполняемых работником.

Последствия данного расширения выражаются в увеличении рабочего цикла, а, следовательно, увеличивается интенсивность труда. Целесообразность использования этого способа мотивации заключается в недозагруженности работников.

Улучшение условий труда является наиболее острой проблемой на сегодняшний день. При переходе к рынку увеличивается значимость условий труда. Они, выступая не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности.^[42]

Работая в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не может правильно организовать свое рабочее время.

Для наведения порядка на рабочем месте необходимо соблюдать четыре основных принципа:

- правильное расположение и хранение нужных вещей;

- поддержание чистоты на рабочем месте;

- устранение ненужных вещей, мешающих процессу работы;

- постоянная подготовленность рабочего места.

Одной из проблем мотивации персонала в компании является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев руководители предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.