Файл: Повышение производительности труда в компании (Совершенствование мотивации работников).pdf

1.2 Понятие и сущность мотивации

Мотивация как один из методов управления персоналом, является составной частью процесса управления. Существует много способов улучшить качество выполнения работы. Например, производительность может быть увеличена через инвестиции в боле современное оборудование, но это только часть решения проблемы, так как фактически все обслуживание и производственные действия зависят от человека. Другой способ состоит в том, чтобы улучшить человеческое поведение на работе через применение современных концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления^[14].

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения личных целей и целей организации с помощью внутриличностных и внешних факторов^[15].

Мотивация-это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.^[16] Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.

Существует и такое понятие как «мотивация труда». Мотивация труда − это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности^[17].

Мотивация действует и имеет свое влияние во всех сферах организации. (Приложение 1).^[18]

Существуют основные понятия, поясняющие сущность мотиваций.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет опре­деленное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потреб­ность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.^[19].

Интерес - выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение чело­века. Поэтому мотивационная структура человека может рассматри­ваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотив – это феномен сознания. Это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности^[20].Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к челове­ку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.^[21]

Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности^[22].

Мотивы труда находятся «на стороне» личности, а стимулы труда − «на стороне» организации. Мотивы − в сознании работника, стимулы − в перечне благ, которые даёт организация в обмен на труд^[23].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью по­буждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем оп­ределенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования^[24].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие зада­чи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к жела­тельному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет форми­рование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.^[25]

В сфере мотивации трудовой деятельности, существуют основные функции, такие как^[26]:

• управление мотивацией и стимулированием трудового поведения;
• нормирование и тарификация трудового процесса;
• разработка систем оплаты труда;
• разработка форм участия персонала в прибылях и капитале;
• разработка форм морального стимулирования персонала;
• организация нормативно − методического обеспечения системы управления персоналом.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, т.е. он уже знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет "приземлить" ценностные ориентации. А практические требованная к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Трудовой потенциал человека состоит из: психофизиологического потенциала и личностного или мотивационного потенциала.^[27] Психофизический потенциал определяет способности и склонности человека к чему-либо, его здоровье, работоспособность, выносливость и, так сказать, выдержанность нервной системы.Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, т.е. определяет какие способности и в какой степени работник будет их развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при от­крытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.^[28]

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потреб­ность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. (Приложение 2).^[29]

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

ГЛАВА 2. ВНУТРИФИРМЕННЫЙ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

2.1 Внутрифирменный механизм мотивации труда

Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей со­вокупностью производственных отношений, возникающих как внутри организации, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством^[30].

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделиру­ются в отраженном виде на производственные и социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предпри­ятия не зависят, то внут­рифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздей­ствием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени^[31].

Корпоративная цель – это коллективный интерес, реализация кото­рого позволит большинству работников предприятия одновременно удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных (личных) потребностей в процессе реализации коллективного интереса большинства работников предприятия достигается не прямо, а опосредованно – через мотивы их труда. Сформировать их в единую систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью решать внутрифирмен­ные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и удовлетворения потребностей работника, – это и есть задача, которая может быть достигнута с помо­щью внутрифирменного механизма мотивации труда. При этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании творческого потенциала.

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда – это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы^[32].

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития организации.

Формы проявления внутрифир­менного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпо­ративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда, их состыковка.