Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (ООО «Ответственность»).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Поль политики развития персонала
1.2 Сущность обучения и развития персонала
1.3 Основные формы обучения, развития и подготовки кадров
1.4 Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ ООО «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
2.1 Общая характеристика основных показателей деятельности организации
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала
2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников
Категории |
2016г. |
Уд.вес |
2017 г. |
Уд.вес |
2018 г. |
Уд.вес |
% |
% |
% |
||||
Руководители |
3 |
20 |
3 |
20 |
4 |
20 |
Специалисты |
12 |
80 |
12 |
80 |
16 |
80 |
Среднесписочная численность персонала |
15 |
100 |
15 |
100 |
20 |
100 |
Численность персонала предприятия ООО «Ответственность» покажем на рисунке 2.
Рис.2. Численность персонала ООО «Ответственность» по категориям
По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «Ответственность» с 2016 - 2018 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.
Рассмотрим численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2016-2018гг. Результаты представлены в табл. 6.
Таблица 6
Численность персонала ООО «Ответственность» по полу за 2016-2018гг. (чел.)
Категории |
2016 г. |
Уд. вес (%) |
2017 |
Уд. вес (%) |
2018 |
Уд. вес (%) |
Мужчины |
5 |
33,3 |
6 |
40 |
8 |
40 |
Женщины |
10 |
66,67 |
9 |
60 |
12 |
60 |
Всего |
15 |
100 |
15 |
100 |
20 |
100 |
Ниже показана структура персонала признаку пола.
Рис.3. Численность персонала предприятия ООО «Ответственность» по полу, за 2016-2018 год
Как видно по таблице и рисунку, в ООО «Ответственность» женщин больше чем мужчин, это также связано с особенностями работы компании.
2.3. Анализ основных этапов, методов и затрат на обучение и повышение квалификации кадров ООО «Ответственность»
Основными целями обучения персонала в компании являются:
1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывное повышение профессионального мастерства, овладение смежным направлением. Основной задачей в рамках данной цели является формирование штатного состава ключевых сотрудников и обеспечение ротации персонала;
2) повышение профессионального рейтинга сотрудников предприятия и на рынке труда. Обучение в данном случае может рассматриваться в качестве основы для создания системы внутрикорпоративного маркетинга.
Основные задачи, которые решают руководители в области обучения персонала состоят в следующем:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Все многообразие используемых в компании методов обучения можно
разбить на три большие группы (рис. 4).
Рис. 4. Методы обучения
Традиционные методы обучения являются достаточно эффективными и
наиболее распространенными. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудитории, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции. Наставничество - занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение
основным приемам выполнения рабочих заданий. Делегирование - передача сотруднику четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.
Главным образом, в компании применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы.
Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:
1) результаты аттестации персонала;
2) заявки и пожелания самих сотрудников, которые предоставляются в службу управления персоналом в срок до 01 ноября текущего года;
3) план обучения персонала на следующий год: составление руководителем службы управления персоналом на основании заявок; утверждение генеральным директором в срок до 31 ноября текущего года; предоставление ведущему экономисту для формирования бюджета компании на следующий год;
4) стратегия развития компании.
Важное место в системе управления обучением персоналом компании занимает аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
В компании также проводится обучение работников компании, например, при утверждении новых правил, стандартов приглашаются все сотрудники по направлению и проходит обучение по всем позициям, что дает одинаковое понимание изменений.
Практикуется проведение обучения сотрудником, который посетил курсы повышения квалификации (он готовит презентацию и предоставляет информацию, которую получил на курсах сотрудникам службы).
Для одних сотрудников обучение - возможность решить вопрос построения карьеры, для других – совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. А для компании обучение персонала - развитие компании и сохранение ее конкурентоспособности на рынке.
2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников
Проведенное исследование свидетельствует, что компания должна совершенствовать систему производственного обучения персонала.
В связи с этим предлагается, во-первых, внедрение автоматизированного производственного обучения. Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном производственном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера.
Рис. 5. Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персонала[19]
Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.
Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала.
Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в компании предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 6).
Рис.6. Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала[20]
Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала компании:
1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;
2) обучающий курс должен учитывать специфику работы;
3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;
4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости.
С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательно
предусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количеством
заходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты.
В компании «Ответственность» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:
1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлении
в новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;
2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в компании. Обучение проводится в рамках планирования профессиональной
карьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;
3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности;
4) переподготовка работников проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках компании: при изменении стратегии развития компании, в связи с изменением возможностей работника.
Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у руководителя службы управления персоналом. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала.
Таким образом, разработанное информационно-аналитическое
обеспечение предполагает обучение и тестирование персонала,
которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала по
обучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижению
вытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельности
компании в целом.
Также предлагается разработать тренинги для персонала и коуч-сессии для руководства компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях важнейшим условием развития предприятия, укрепления ее авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются знания ее сотрудников. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования знаний обслуживающего персонала.
Обучение персонала является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных предприятий. Обучение персонала является средством достижения стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов предприятия; средством, облегчающим проведение организационных изменений.
Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. Дополнительное профессиональное обучение персонала направлено на достижения стратегических целей организации; повышение ценности человеческих ресурсов; обеспечение условий успешного проведения организационных изменений. Стратегическая цель системы обучения персонала заключается в том, чтобы способствовать организационному развитию и достижению конкретных целей предприятия путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения программ профессионального обучения.