Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (ООО «Ответственность»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Организация представляет собой сложный, во многом уникальный функционирующий механизм, где к персоналу предъявляются определенные требования. Персонал должен обеспечить клиентам надлежащий сервис, а также содействовать формированию позитивного имиджа. Знания, умения, навыки работников должны постоянно находиться в актуальном состоянии и отвечать самым современным требованиям. Для этого необходимо проводить регулярное профессиональное обучение персонала.

Более того, сегодня все более упрочняются позиции признания стабильного компетентного коллектива в качестве основного конкурентного преимущества предприятия. Обостряющаяся конкуренция и постоянно повышающиеся требования к качеству услуг со стороны потребителей делают обучение персонала неотъемлемой необходимостью современной экономики. Однако, как показывает практика, обучение персонала, само по себе, не является достаточным фактором для процветания компании. Всё больше предприятий убеждаются, очень часто на своём опыте, что обучение и развитие персонала должно быть разумно вплетено в бизнес, во все аспекты деятельности предприятия. В противном случае эффективность обучения будет крайне низка, а иногда иметь и отрицательный знак, например, в том случае, когда обученный специалист увольняется из предприятия. Всё это приводит к переосмыслению роли обучения и развития персонала в современном бизнесе.

Разработка эффективной системы обучения персонала – это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях трудно предсказуемых экономических, финансовых и социальных изменений.

Целью работы является анализ политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ООО «Ответственность» и разработка рекомендаций, направленных на его совершенствование.

В соответствии с целью, исследования были поставлены следующие задачи:

• исследовать цели и задачи обучения персонала;
• провести обзор современных методов обучения персонала в российской и зарубежной практике;
• выявить подходы к оценке эффективности обучения персонала;
• дать общую характеристику страховой компании ООО «Ответственность» и провести анализ ее кадрового состава;
• исследовать организацию обучения страховых агентов в ООО «Ответственность»;
• выявить проблемы в организации процесса обучения страховых агентов ООО «Ответственность»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование обучения персонала компании;

Объектом исследования является ООО «Ответственность», предметом – политика развития персонала ООО «Ответственность».

Теоретическую и методологическую основу работы составили труды российских и зарубежных учёных в области кадрового менеджмента.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, аналогии и обобщения, анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Практическая значимость работы заключается в том, что нем разработаны рекомендации по обучению персонала, реализация которых позволить повысить эффективность использования персонала компании «Ответственность» и положительным образом отразится на показателях деятельности компании.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Поль политики развития персонала

Система управления человеческими ресур­сами функционирует в конкретных условиях внутренней и внешней среды любого хозяйст­вующего субъекта. К таким условиям относятся государственное воздействие, демографическая ситуация в стране, уровень образования и куль­туры населения, качество и экономический уровень жизни людей, конъюнктура рынка тру­да, состояние экономики страны, влияние ми­рового окружения на страну и другие социаль­ные и экономические процессы. В зависимости от характера и степени влияния указанных фак­торов определяется необходимость формирова­ния стратегии управления человеческими ре­сурсами организации. Также учитываются спе­цифические принципы, правила и цели работы с персоналом, конкретизированные в соответ­ствии с типом организационной стратегии, производственного и кадрового потенциала, международных требований и стандартов, обу­словленных глобализацией экономики и других процессов мирового сообщества. Изложенные факторы определяют стратегию и политику управления человеческими ресурсами.

Стратегия управления человеческими ре­сурсами организации - генеральное направле­ние действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность крите­риев, принципов, методов и форм организаци­онного поведения, направленных на воплоще­ние в жизнь стратегии эффективного функцио­нирования и развития организации. Стратегия организации обеспечивает непосредственную взаимосвязь между общим предназначением организации (миссией), политикой и конкрет­ными мероприятиями, которые должны быть подчинены достижению общих стратегических целей [1]. При этом стратегия разрабатывается и реализуется на всех уровнях:

• национальном - образования, занятости, регионов, социальной и экономической поли­тики и т.д.;
• организации - управления человеческими ресурсами, экспансии на рынке товаров, марке­тинговой деятельности, диверсификации про­изводства, финансового менеджмента, оптими­зации издержек, управления качеством, соци­альной ответственности, организационной культуры и др.;
• подразделений организации - управления развитием работников, стратегии маркетинга конкретных видов продукции и др.;
• отдельного работника - непрерывного по­вышения квалификации и мастерства, карьер­ного роста, организационного поведения, удов­летворения личных потребностей и т.д.

В силу того, что организация функциониру­ет во взаимосвязи с внешней средой и факто­рами прямого и косвенного влияния, то основ­ными направлениями стратегии управления персоналом являются: организация связей с рынком труда и с персоналом организации; формирование политики использования персо­нала; выбор и разработка программы реализа­ции стиля управления персоналом и организа­ция горизонтальных связей; организация усло­вий труда и рабочих мест; выбор системы оп­латы труда персонала; формирование политики признания личного вклада работника; форми­рование политики обучения и развития персо­нала; формирование коммуникационной поли­тики. Эти направления стратегии управления персоналом входят во взаимосвязанную еди­ную систему.

Таким образом, стратегия управления чело­веческими ресурсами - это комплекс организа­ционных и экономических мероприятий, на­правленных на оптимальное формирование трудового коллектива, полное использование его трудового и творческого потенциала в про­изводственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества ра­боты, удовлетворение материальных и мораль­ных потребностей человека и организации.

Кроме того, данный процесс требует учёта современных международных требований ме­неджмента качества, его принципов и подхо­дов, обеспечивающих современную концепцию формирования эффективной стратегии управ­ления человеческими ресурсами [2, 3].

Стратегия управления человеческими ре­сурсами основана на взаимосвязанной единой системе управления организацией, а также комплексной, взаимоувязанной системе лично­стных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы и необходимых организационных действий, направленных на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации, от­раженных в кадровой политике организации (рисунок 1).

Кадровая политика - механизм по выработ­ке тактических действий и управленческих ре­шений, позволяющих сохранить, укрепить и развить человеческие ресурсы и человеческий капитал, создать ответственный и высокопро­изводительный сплоченный коллектив, способ­ный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом кадро­вой стратегии организации. Правила, нормы, кадровые процедуры, направленные на форми­рование оценки и прогноза количественныхпоказателей и качественных характеристик персонала определяют тип кадровой политики. Он может быть активным рациональным, пас­сивным, реактивным, превентивным, активным авантюристическим [4]. Характеристика типа кадровой политики определяется уровнем вла­дения ситуацией управления и действенностью службы управления человеческими ресурсами.

При выборе кадровой политики учитывают­ся факторы внутренней и внешней среды орга­низации: стратегия развития; специфика ком­мерческой деятельности; финансовые возмож­ности, определяемые из допустимого уровня издержек на управление человеческими ресур­сами; количественные и качественные характе­ристики имеющегося персонала и направлен­ность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики и условия предложений по профессиям); спрос на рабочую силу у конку­рентов, уровень оплаты труда; требования тру­дового законодательства; сложившаяся органи­зационная культура работы с человеческими ресурсами.

Кадровая политика современной организа­ции должна быть активной, рациональной и располагать средствами диагностики человече­ских ресурсов и прогнозирования кадровой си­туации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период (таблица 1).

По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании и принципов работы с человеческими ресурсами кадровые стратегии могут быть открытые и закрытые.

Стратегия управления человеческими ре­сурсами прямо связана со стратегией деятель­ности организации в настоящее время и в пер­спективе. Поэтому в науке выделяют и исполь­зуют на практике следующие типы стратегии предприятия: предпринимательская, динамич­ного роста, прибыльности, ликвидационная и преобразований [4].

Открытая кадровая стратегия: прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалифика­ции; используются кадровые процедуры, по­зволяющие удерживать квалифицированный персонал.

Закрытая кадровая стратегия: ориентация на внутренний наем или их рекомендации для но­вых сотрудников; использование корпоратив­ной системы правил и норм работы с персоналом.

Предпринимательская стратегия предпри­ятия предусматривает принятие проектов с вы­сокой степенью финансового рынка, мини­мальным количеством действий. Ресурсы не­достаточны для удовлетворения всех требова­ний заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер без соответст­вующей детальной проработки на перспективу.

Стратегия динамичного роста характеризу­ется меньшей степенью риска, постоянным со­поставлением текущих целей и создания фун­дамента для будущего. Политика предприятия и процедуры фиксируются письменно для более строгого контроля и основы дальнейшего развития.

Стратегия прибыльности в своей основе и центре внимания имеет сохранение сущест­вующего уровня прибылей. Финансовые из­держки незначительные и возможно прекраще­ние найма персонала. Управленческая система хорошо развита на основе действия широкой системы различного рода процедурных правил.

Ликвидационная стратегия характеризуется продажей активов, устранением возможностей убытков, в будущем максимальным сокраще­нием работающих. Совсем не уделяется внима­ние спасению предприятия, так как ожидается дальнейшее снижение прибыли.

Стратегия преобразований (круговорота, циклическая) в своей основе предусматривает спасение предприятия, когда принимаются срочные меры по сокращению затрат и персо­нала с целью выживания в ближайшее время и обретения стабильности в перспективе. Мо­ральное состояние персонала - угнетенное.

Выбор типа кадровой политики зависит от состоя­ния экономики организации, эффективности управле­ния, цели и стратегии экономического развития.

Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых про­цедур и мероприятий, закрепленных в доку­ментах с учетом состояния организации и пла­нируемых изменений. Основным фактором, оказывающим влияние на формирование кад­ровых мероприятий, являются формы и спосо­бы воздействия на персонал. В обязательном порядке они должны быть согласованы с типом стратегии организации и её ценностями.

В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий, которые направлены на достижение соответствия персонала задачам деятельности организации с учетом конкрет­ных целей на различных этапах её развития.