Файл: Кадровая стратегия современной организации ПАО Банк ФК Открытие.pdf

Введение

Фундаментом любой организации, безусловно, является персонал, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей компании и качество предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с кадрами.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Сложность и многообразие проблем управления адаптацией обусловили выбор темы.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что на сегодняшний день, особое значение уделяется персоналу организации, от которого зависит будущее компании. В этой связи значительную роль приобретают теоретические знания об управлении персоналом, с их практическим применением, позволяющие повысить эффективность работы любой организации.

Вопросы кадровой политики в организации и ее влияние на эффективность работы персонала рассматривалась в научных публикациях Архипова Н. И., Базарова Т. Ю., Веснина В. Р., Волина В. А., Дятлова В. А., Еремина Б. Л., Игнатьева А. В., Кибанова А. Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю. В., Максимцова М. М., Маслова Е. В., Мескона М.Х., Одегова Ю. Г., Плешина И. Ю., Подлесных В. И., Кондратьева М. Ю., Самыгина С. И., Сульдина Г. А., Столяренко Л. Д., Травина В. В. и других авторов. Однако проблема адаптации не является достаточно изучена в рамках отдельных предприятий.

Целью работы является анализ особенностей кадровой политики в кредитных организациях и разработка направлений ее совершенствования.

Целевая направленность исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• изучить сущность, виды, цели и задачи кадровой политики в кредитной организации;
• рассмотреть особенности кадровой политики банковского сектора;
• дать общую характеристику и проанализировать деятельность Банка ФК Открытие;
• провести оценку состояния кадровой политики Банка ФК Открытие;
• выявить актуальные проблемы кадровой политики Банка ФК Открытие;
• разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в исследуемом банке.

---

Предметом исследования является персонал организации как ее главный ресурс и кадровая политика банка.

Объектом исследования является Банк ФК Открытие - предприятие банковской сферы.

При написании работы были использованы различные источники, такие как финансовая отчетность организации, производственная и другая деловая документация, а также средства массовой информации, ресурсы Интернет и собственные наблюдения в процессе прохождения практики.

1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1. Сущность и значение кадровой политики

Основной потенциал любой организации заключен в человеческих ресурсах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности организации добиться невозможно.

Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа рассматривается как важнейший фактор успеха любой организации, независимо от сферы её функционирования [7, С.89].

Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.

В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта». Ильин А.И. определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.

Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.

---

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду, в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство [7, С.104].

Деятельность каждой организации всех форм собственности связано персоналом, которому необходимо производить оплату вознаграждения за труд, т.е. с оплатой труда [14, С.78]

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности. Кадровые технологии в системе муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной .службы; открытость для контроля со стороны общества [9, С.206].

Опыт зарубежных учреждений публичного управления показывает, что это возможно в результате обеспечения системного подхода к кадровой работе, создания научно обоснованной системы управления кадрами. Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия, которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов.

Определяя сущность и роль кадровой политики в организации, можно сделать вывод, что она представляет собой универсальный, общий, объективно существующий феномен. Недостатки или пассивное развитие стратегии управления трудовыми ресурсами связаны с малоэффективным типом кадровой политики, что в результате приводит к появлению в процессе функционирования организации сложностей кадровой работы, невыполнению сотрудниками принципов и норм организационного поведения

---

1.2. Специфика кадровой политики в кредитной организации

Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.

Анализ особенностей организации банковской сферы в условиях глобализации позволил выделить следующие направления кадровой политики:

- совершенствование процедур подготовки, повышения квалификации персонала, работы по подготовке кадрового резерва;

- повышение социальной ответственности банковского бизнеса и значимости этических стандартов банковской сферы;

- оценка нематериальных факторов мотивации, влияющих на формирование социально-трудовых отношений;

- кадровый аудит практики управления трудовыми ресурсами и кадровой политики;

- разработка модели компетенций по каждой группе должностей, внедрение комплексной оценки персонала;

- организация системы социального партнерства, связанного с социальным аудитом, качественной работой профсоюзных органов и т. д.

Важное значение в кадровой политике кредитной организации занимают вопросы адаптации персонала.

В одном из отечественных банков, после проведения ребрендинга значительно упали розничные продажи. Даже получив несколько шаблонов для ответов на вопросы и возражения, специалисты не справлялись с оттоком потенциальных клиентов, выбиравших для кредитования более известные банки. Ситуацию спасла разработка Orientation program — полуторачасового тренинга, посвященного истории банка, его миссии, ценностям, причинам и преимуществам ребрендинга. В ходе проведения тренинга выяснилось, что отсутствие у продавцов исчерпывающей информации о причине смены бренда значительно повысило уровень тревожности самих продавцов. Эту неуверенность они подсознательно транслировали потенциальным клиентам, что приводило к многочисленным отказам. После прохождения тренинга продавцы стали активно использовать полученную информацию для презентации ребрендинга в привлекательном для клиента свете и продажи снова пошли в гору. Впоследствии прохождение Orientation program стало обязательным для всех новых сотрудников банка.

Знакомство новичка с компанией можно организовать несколькими способами, которые отличаются разной степенью затратности. Первое, и самое простое, решение — использование короткой презентации PowerPoint или актуального буклета об истории, миссии, ценностях, региональной представленности, направлениях бизнеса и перспективах развития банка. Такие материалы, как правило, имеются в HR-отделе либо в отделе маркетинга любого крупного банка. Однако, к сожалению, в них далеко не всегда содержится информация о непосредственной деятельности того бизнес-подразделения, в котором работает специалист, его месте и значении в деятельности банка. Такие презентации чаще всего сфокусированы на деятельности приносящих прибыль департаментов. Соответственно, если речь пойдет об адаптации специалистов поддерживающих или развивающих бизнес подразделений, то этот материал необходимо дополнить сведениями об организационной структуре банка, включающей в себя данные подразделения, и отметить важность выполняемой ими работы. С подобной презентацией сотрудник может ознакомиться самостоятельно в первый день работы, затем наставник или непосредственный руководитель обсуждает с сотрудником прочитанное, еще раз сделав акцент на важности его непосредственной работы для функционирования банка в целом.

---

Второй способ знакомства нового сотрудника банка с его новым местом работы — это участие в общебанковском собрании-тренинге для новых сотрудников. Необходимо уточнить, проводится ли подобное мероприятие в вашем банке и какие заявки необходимо подавать на участие в нем ваших новичков. Как правило, такое собрание занимает от получаса до полутора часов, проводится специалистом отдела персонала и включает в себя демонстрацию слайдов об истории, миссии, ценностях и организационной структуре банка. Для новичка участие в подобном мероприятии — хороший способ познакомиться с будущими коллегами и задать специалисту по персоналу интересующие его вопросы о принятых в компании правилах, распорядке рабочего дня и т.п. Такие мероприятия также позволяют сотруднику узнать о достижениях и планах развития банка, что положительно скажется на его корпоративной лояльности.

Третий способ избрали для себя многие крупные зарубежные корпорации, однако он мало используется в России по причине его ресурсоемкости и сложностей в организации. Это так называемая стажировка в смежных департаментах. Программа подобной стажировки предоставляет новому сотруднику возможность поработать в качестве ассистента в каждом из ключевых смежных отделов, с которыми происходит непосредственный обмен информацией. Такой опыт значительно снижает количество конфликтов между различными департаментами банка, повышает эффективность внутреннего информационного обмена и качество информации, предоставляемой клиенту.

Пример. 1. Для нового сотрудника кредитно-кассового офиса:

Составить презентацию «Мой кредитно-кассовый офис» с именами всех сотрудников, их функционалом и схемой кросс-функциональных коммуникаций. Презентацию можно составить как в программе PowerPoint, так и на листе ватмана, а затем представить коллегам на еженедельной планерке. Такое задание позволит сотруднику познакомиться с новыми коллегами и самому разобраться в специфике работы каждого из специалистов. Кредитно-кассовый офис получит в свое распоряжение пособие для знакомства новых специалистов с внутренней структурой ККО.

2. Для сотрудника департамента по продажам пластиковых карт:

Опросить всех друзей и знакомых, пользующихся кредитными картами, и составить список из 15 причин, по которым люди используют кредитные карты. Переформулировать каждую из причин в формате «свойство-выгода»: «Кредитная карта дает мне возможность пользоваться беспроцентным кредитом в течение льготного периода, поэтому с ее помощью я экономлю свои деньги», «Кредитная карта — это деньги, которые всегда с собой, благодаря этому я не упущу возможности сделать выгодную покупку на распродаже» и т.п. У сотрудника формируется лояльность к продаваемому продукту. Банк получает подборку убедительных формулировок для последующего обучения навыкам презентации кредитных карт.

---