Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 23.04.2023

Просмотров: 139

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса

Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.

Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.

1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации

Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника[7].

Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.

Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом[8].

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии[9].


Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается[10].

Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.

Особенности системы мотивации состоят в следующем:

1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.

Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):

Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников[11]


С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.

Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала[12]

Технология

Характеристика технологии

Преимущества

Недостатки

Мотивация через организацию работ

Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям

1.Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе.

2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры

1.Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности

Материальное стимулирование

Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату

1.Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления работника на результат

1.Желание работников постоянного повышения оплаты труда.

2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда

Моральное стимулирование

Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала

1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию

1.Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки

Индивидуальный подход к работнику

Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы

1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании

1.Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов

2. Необходимость психологических знаний и умений для руководства

Влияние через информирование работников

Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации

1.Владение работником необходимой информацией облегчает его работу

1.Дифференцированное

влияние технологии на работников

Влияние через корпоративную культуру

Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе

1.Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками

2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива

Использование мероприятий дисциплинарного влияния

Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний

1.Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу

2.Создание стремление не допускать ошибок

1.Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника


Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Выводы по главе 1

Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.

На практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.

Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Terassa»

2.1. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана «Terassa»

Ресторан «Terassa» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.

Организационная структура ресторана «Terassa» приведена на рисунке 2. Она относится к линейно-функциональному типу. В структуре организации сочетаются вертикальные и горизонтальные связи, на основе которых осуществляется линейное и функциональное разделение труда.


Рисунок 2. Организационная структура ресторана «Terassa»

В данной системе решения передаются по иерархии сверху вниз, а руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю высшего уровня, на основе чего формируется иерархия управления на основе принципа единоначалия.

Эффективность стратегии компании является сложной категорией, которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних факторов: экономических, социальных, правовых, политических, технологических, демографических и др. При определении и оценке показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.

Достигнутые успехи в развитии «Terassa» позволяют дать общую характеристику стратегии компании.

Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции, составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию, эффективность и качество работы сотрудников «Terassa» постоянно повышается.

Повышается уровень лояльности к «Terassa». Проводятся мотивационные акции.

Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы продаж, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.

На ежегодной международной специализированной выставке «Рестораторы» в г. Москва «Terassa» всегда получает Диплом «За широкий ассортимент меню».

Помимо качественных параметров важной задачей практического менеджмента является количественная оценка эффективности системы мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления (деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с функционированием системы мотивации с учетом фактора времени.

В ресторане «Terassa» применяются методы материального и нематериального стимулирования персонала.

Методы материальной денежной мотивации.

Основной акцент в ресторане «Terassa» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Оплата труда в «Terassa» является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Оплата труда работникам предприятия включает: оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет.

Оплата труда в «Terassa» состоит из двух частей: гарантированной и стимулирующей.