Файл: Роль мотивации в поведении организации(Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 139
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы использования технологии мотивации в управлении персоналом организации
1.1 Понятие мотивации персонала организации. Теории мотивации
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Terassa»
2.1. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана «Terassa»
2.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности технологий мотивации персонала организации
2.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
2. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса
Эти американские ученые-социологи выдвинули идею, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего была проведена классификация работников по возрастам.
Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.
Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Поэтому администрации предприятия стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации.
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала организации
Существует множество технологий управления мотивацией, количество, которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же, один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника[7].
Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников.
Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и коллектива в целом[8].
Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии[9].
Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается[10].
Социальная мотивация является достаточно действенной при ее правильном применении. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно эффективной. В России данная технология используется очень активно.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное.
Особенности системы мотивации состоят в следующем:
1. Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.
2. Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.
3. Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.
4. Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.
Современной наукой теорией и практикой выработано большое разнообразие форм, видов и методов стимулирования трудовой активности работников.
Цель мотивации трудовой активности работников не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Выделяют следующие формы и методы мотивации трудовой активности работников персонала (рис. 1):
Рисунок 1. Формы и методы мотивации трудовой активности работников[11]
С целью обобщения существующих и наиболее распространенных технологий целесообразно обобщить в таблицу.
Основные технологии управления мотивацией представлены в таблице 1.
Таблица 1
Характеристика основных технологий управления мотивацией персонала[12]
Технология |
Характеристика технологии |
Преимущества |
Недостатки |
Мотивация через организацию работ |
Предусматривает наличие многообразия навыков, которые необходимы для выполнения работы и завершенности выполняемых задач, предоставления самостоятельности работнику, создание представления о значимости работы и ответственности, своевременная обратная связь о соответствии работы принятым требованиям |
1.Создание атмосферы доверия к работнику и поддержка самостоятельности в работе. 2. Увеличение общения с работником, что снижает определенные должностные барьеры |
1.Зависимость от отношения работника к работе, его навыков и уровня самостоятельности |
Материальное стимулирование |
Предусматривает конкурентоспособность предлагаемой заработной платы, соответствующее соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Существует связь оплаты и результатов работы компании при реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату |
1.Эффективное мотивирование работников, ведь денежные выплаты - то, ради чего человек работает. 2.Направления работника на результат |
1.Желание работников постоянного повышения оплаты труда. 2. Риск недоразумений в коллективе через разную оплату труда |
Моральное стимулирование |
Предусматривает широкий набор нематериальных стимулов, и используется как руководителем, так и администрацией компании или филиала |
1.Постоянная моральная поддержка и стимулирование. 2.Ощущение принадлежности к коллективу и предприятию |
1.Зависимость от внутренних мотивов работника, которым иногда недостаточно просто моральной поддержки |
Индивидуальный подход к работнику |
Предусматривает оценку руководителем индивидуальных особенностей отдельного работника и выбор таких подходов, которые наиболее полно соответствуют особенностям его личности, характера, вере, национальности и специфике мотивационной программы |
1.Индивидуальный подход к каждому конкретному работнику, что создает для него представление значимости и необходимости компании |
1.Объемность оценки, трудоемкость при выборе индивидуальных стимулов 2. Необходимость психологических знаний и умений для руководства |
Влияние через информирование работников |
Характеризуется через своевременность и полноту удовлетворения потребностей работников значимой для них информации |
1.Владение работником необходимой информацией облегчает его работу |
1.Дифференцированное влияние технологии на работников |
Влияние через корпоративную культуру |
Технология предусматривает определение ценностей и приоритетов, которые реализуются на практике взаимодействия руководства и персонала. Создание традиций компании и правил, которые определяют рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в коллективе |
1.Создание ощущения причастности коллективу и предприятия в целом, сближение между работниками |
2. Возможность несоответствия идей и взглядов работника и всего коллектива |
Использование мероприятий дисциплинарного влияния |
Характеризуется через: своевременность дисциплинарного влияния, адекватность наказания, разъяснение причин дисциплинарного воздействия, имеет неличный характер наказаний |
1.Установление дисциплины на рабочем месте и в коллективе и ответственности за работу 2.Создание стремление не допускать ошибок |
1.Возможна жестокость воздействия и недоразумения по поводу наказаний, что может привести к освобождению работника |
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.
В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.
Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
На практике присутствует многообразие технологий управления мотивацией и стимулированием персонала.
Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются материальные денежные, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной.
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ресторана «Terassa»
2.1. Анализ методов и технологий мотивации персонала ресторана «Terassa»
Ресторан «Terassa» - это предприятие, осуществляющее производство готовой продукции, ее реализацию и организацию ее потребления. Общественное питание выполняет три взаимосвязанные функции: производство готовой продукции, ее реализацию и организацию потребления.
Организационная структура ресторана «Terassa» приведена на рисунке 2. Она относится к линейно-функциональному типу. В структуре организации сочетаются вертикальные и горизонтальные связи, на основе которых осуществляется линейное и функциональное разделение труда.
Рисунок 2. Организационная структура ресторана «Terassa»
В данной системе решения передаются по иерархии сверху вниз, а руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю высшего уровня, на основе чего формируется иерархия управления на основе принципа единоначалия.
Эффективность стратегии компании является сложной категорией, которая складывается под воздействием множества внешних и внутренних факторов: экономических, социальных, правовых, политических, технологических, демографических и др. При определении и оценке показателей эффективности надо ориентироваться на их максимизацию.
Достигнутые успехи в развитии «Terassa» позволяют дать общую характеристику стратегии компании.
Значительно возросли расходы на рекламу и маркетинговые акции, составляя заметную долю от продаж. Несмотря на возросшую конкуренцию, эффективность и качество работы сотрудников «Terassa» постоянно повышается.
Повышается уровень лояльности к «Terassa». Проводятся мотивационные акции.
Работая над улучшением качества обслуживания клиентов, снижением цен, компания добилась значительных успехов. Из года в год растут объемы продаж, увеличивается количество обслуживаемых клиентов.
На ежегодной международной специализированной выставке «Рестораторы» в г. Москва «Terassa» всегда получает Диплом «За широкий ассортимент меню».
Помимо качественных параметров важной задачей практического менеджмента является количественная оценка эффективности системы мотивации, которая состоит в сопоставлении результатов управления (деятельности организации) и затрат (ресурсов), связанных с функционированием системы мотивации с учетом фактора времени.
В ресторане «Terassa» применяются методы материального и нематериального стимулирования персонала.
Методы материальной денежной мотивации.
Основной акцент в ресторане «Terassa» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.
Оплата труда в «Terassa» является важнейшим мотивационным стимулом к труду. Оплата труда работникам предприятия включает: оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет.
Оплата труда в «Terassa» состоит из двух частей: гарантированной и стимулирующей.