Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (менеджмент человеческих ресурсов).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 191
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.2 Понятие менеджмента человеческих ресурсов и управление
1.3. Основные функции управления персоналом предприятия
2. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «Лукойл»
2.1. Краткая характеристика ОАО «Лукойл» и его организационная культура
Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. Отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением.
В последние годы наемный труд в целом постепенно обогащается творческими элементами, и традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл. Кроме того, все большее количество общественно ценных информационных продуктов, или информационных благ, создается вне сферы трудовых отношений – главного объекта внимания индустриальной экономики труда. В силу этого акцент в изучении процессов производства благ сдвигается из сферы наемного труда в сферу творческой информационной деятельности, в каких бы организационно-экономических формах она ни осуществлялась.
Соответственно, в современной экономике труда утверждается в качестве базовой категория «человеческие ресурсы», отражающая более широкий, информационный взгляд на роль человека в экономике.
С развитием экономики, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполнилась новым содержанием, акценты в котором сместились в сторону более полного использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.
По своему содержанию понятие «человеческие ресурсы» наиболее тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал».
«Кадровый потенциал» характеризует неиспользованные возможности совокупности работников определенных специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» свидетельствует о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.[1] В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.[2]
Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:
как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.
Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.
При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:
1) использование трудовых ресурсов;
2) управление персоналом;
3) управление человеческими ресурсами;
4) управление человеком.
Таблица 1.
Система управления человеком в организации
система 1 |
система 2 |
система 3 |
||
парадигма |
экономическая |
организационная |
гуманистическая |
|
административная |
социальная |
|||
роль человека |
фактор производства |
ресурс организации |
главный субъект организации |
|
место человека |
элемент процесса труда |
элемент формальной структуры |
элемент социальной организации |
член организации - семьи |
функция менеджмента |
использование трудовых ресурсов |
управление персоналом |
управление человеческими ресурсами |
управление человеческим существом |
содержание управления |
организация труда и зарплаты |
частичное управление "жизненным циклом" человека |
комплексное управление человеческими ресурсами |
самоуправление |
подразделение |
отдел ОТИЗ |
кадровая служба |
служба управления человеческими ресурсами |
вся организация |
главный рычаг |
зарплата |
полномочия и ответственность |
мотивация |
организационная культура |
стимулирование |
оплата рабочего времени |
принцип "заслуг" |
качество трудовой жизни |
|
теоретическая основа |
экономическая теория Тейлоризма |
бюрократическая теория организаций |
постбюрократическая теория организаций |
социальная психология и философия японского менеджмента |
обучение |
первичная подготовка |
подготовка и повышение квалификации |
развитие управляющий |
обучение на рабочем месте |
современные примеры применения |
массовое производство, рутинная технология |
средние и крупные фирмы обычных отраслей |
средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей |
малое предпринимательство, фундаментальная наука |
Технология управления персоналом – многоплановая сфера, требующая системного и последовательного подхода. Человеческие ресурсы – это основная составляющая любого предприятия. В том случае, если вы правильно подобрали персонал и грамотно управляете им, предприятие будет функционировать успешно. Сущность управления персоналом предприятия - рациональное и максимально эффективное использование кадров.
1.3. Основные функции управления персоналом предприятия
В современных условиях новый подход к методам стратегического управления, касающийся развития компетенции персонала, должен рассматриваться как приоритетное направление совершенствования системы управления персоналом. Сущность такого подхода к управлению персоналом состоит в определении компетенций, которые необходимы предприятию для реализации стратегии развития и разработке мероприятий по развитию компетенций.
На наш взгляд, такая трансформация управления развитием персонала может происходить в условиях изменений квалификационных требований к персоналу на основе развития компетенции, а также и личностных характеристик. Именно совокупность компетенций, отображающих необходимые качества специалиста для успешной деятельности предприятия – является одним из важнейших инструментов формирования стратегии управления развитием персонала и основой для оценки работника
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются всё более высокие требования.
В настоящее время одним из сложных и важных объектов управления в организации является персонал. Без людей не будет существовать сама организация, поскольку человек является главным элементом, заинтересованным в конкурентоспособности продукции и получении прибыли. В отличие от материальных факторов производства персонал организации имеет способность решать поставленные задачи и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Неслучайно, одной из наиболее острых проблем на современном этапе является проблема эффективного управления персоналом.
Система управления персоналом это совокупность приемов, методов и технологий организации работы, а также формы влияния, оказываемые на работников с целью улучшения их показателей труда. Важно учитывать, что проблема управления персоналом должна быть приоритетной задачей для любой организации, решить которую возможно только с помощью использования современных методов и принципов управления, ориентированных на изменения в науке и технике.
Однако сейчас предприятия не принимают во внимание использование современных методов и подходов к управлению персоналом, что приводит к формированию ряда проблем кадрового характера. Например, десистематизации учета кадров на предприятии, что ведет к полному отсутствию существования единой базы данных по работникам, а также ее обновлению. Кроме того, при заполнении документов, когда работник только поступает в штат, очень часто руководители допускают элементарные ошибки, затрудняющие в дальнейшем учет кадров.
Исследования психологов показывают, что наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом. По статистике в 71% случаев проблемы возникают при неправильном руководстве вышестоящих органов.
Зачастую лидеры не могут выявить кризис на начальной стадии развития, что приводит к ухудшению работы предприятия, а также применяют неправильные методы управления, такие как: жесткая дисциплина, усиление наказаний посредством введение дополнительных санкций. В результате, действия персонала сводятся к неэффективному выполнению своей работы, а в некоторых случаях и к массовому увольнению.
Проблемы управления персоналом важны и актуальны не только для управляющих организаций, но и для самого персонала. Считается идеально следующая ситуация: когда сотрудники выполняют свою работу качественно и в положенный срок, а работодатель не проявляет излишней требовательности и строгости к своим подчиненным. Но из-за различных причин и недопониманий это случается крайне редко. Специалисты по управлению персоналом считают, что руководитель, желающий достичь наивысшей производительности и быть довольным качеством, кроме своего опыта в практике должен использовать различные технологии, методы, решения ведь профессионализма нельзя добиться без четко направленного системного формирования управленческих решений и анализа проблем.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике проблемы руководителя:
1. Проблема отличника. Руководителями становятся работники, выделяющиеся своими успехами, знаниями и хорошими лидерскими качествами на фоне остальных. Они же как руководители знают и применяют лишь поверхностные знания и используют уже обычные и привычные методы в управлении своим персоналом. Их управленческая деятельность и применение лишь повторение наблюдений за своим руководителем. Итог: руководитель просто повторяет управленческие решения и хорошо знакомы ситуации, не заботясь об управлении персоналом.
2. Синдром «своего парня». Конфликт между руководителем и подчинённым, по причине нежелания подчинятся равному себе, либо зависть при повышении бывшего коллеги на более высокую должность
3. Я руководитель! Обычная ситуация, очень часто встречающиеся в организациях, руководитель считает выполняет свои рабочие обязанности в управлении персоналом, хотя не совершают никаких действий именно в управлении своим персоналом. Проблема заключается в том, что руководитель заблуждается, не вмешиваясь в жизнь персонала, сидя у себя в кабинете с мыслью в голове: «Я руководитель! Я сижу на работе, всё хорошо».
4. Синдром старшего. Ситуация, когда руководитель подчёркивает свою должность, будто ставя себя выше не только в должности, конечно такое отношение вызывает лишь негативные к себе отношении. К тому же зачастую не выполняя свои прямые обязанности в управлении персоналом: не общается с персоналом, узнав проблемы в коллективе, не интересуясь в способности к работе и труду, просто игнорируя их сохраняя свой статус перед персоналом. При таких условиях весь персонал негативно относится к работе, к руководителю просто «отбывающего номер» и у персонала начисто лишается мотивация и инициатива к работе.
5. Синдром ожидания героя. Руководители часто ждут появления лидера (героя), который будет постоянно готов, будет сразу же решать все возникающие проблемы без привлечения дополнительных ресурсов и средств, не будет задавать лишних вопросов и будет все выполнять точно в срок. Поскольку таких «героев» очень мало, а то и вовсе отсутствуют в предприятиях, то проблемы управления персоналом приходиться решать самому персоналу.
Итог: руководитель, так и не дождавшись своего героя, выполняет работу сам, так как не дождался появление «героя» и раз нет людей готовых решить эту проблему, делает всё сам по устранению проблемы, конфликта, неполадок
Таким образом, если управлять персоналом правильно – со знанием социальных и психологических аспектов, то, за счет качественно выполняемой работы персонала, можно повысить уровень конкурентоспособности предприятия и увеличить ее прибыль.