Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры: понятие, виды).pdf

5. Проведение собраний трудового коллектива. Трудовое собрание коллектива – это отчет о проделанной работе за год, планирование деятельности на предстоящий год, обсуждение наболевших вопросов, поощрение отличившихся сотрудников. Отчет за проделанную работу перед всем коллективом является важным элементом корпоративной культуры, которые предполагает выработку доверительных отношений между аппаратом управления и рядовыми сотрудниками. Данные отчеты представляют директор, заместители директора и главный бухгалтер. Каждый отчитывается за своё определенное направление работы. Все собрание сопровождается красочной презентацией. Это делается для того, чтобы сотрудники могли уловить всю предоставленную информацию.

6. Проведение планёрных совещаний при директоре. Они проводятся два раза в неделю согласно регламенту. Основной целью совещаний является анализ работы Центра по всем направлениям. Для эффективности проведения планёрных совещаний был составлен график выступлений сотрудников, в основном заведующих отделениями. Конечно, бывают оперативные вопросы, которые обсуждаются и решаются независимо от графика. На наш взгляд, составления такого графика выступлений является неким механизмом контроля деятельности отделений, а также упрощение работы для заведующих, т.е. каждая заведующая готовится к своему докладу за 2 недели, что дает возможность всесторонне рассмотреть данный вопрос.

7. Празднование важных и юбилейных дат, различных праздников. В рассматриваемом учреждении принято отмечать такие праздники как Новый год, День социального работника, Дни рождения сотрудников. Здесь, на наш взгляд, существует определенные недостатки. Во-первых, все учреждение разбито на четыре здания, т.е. социально-реабилитационное отделение располагается в двух зданиях, отделения социального обслуживания на дому и отделение срочного социального обслуживания находятся в другом здании, аппарат управления располагается совершенно в ином здании. Это влечет за собой некий разрыв коллектива по территориальному признаку. В связи с этим многие сотрудники не знают друг друга, что приводит к некоему дискомфорту при выполнении своих трудовых обязанностей, проведении торжественных и рабочих мероприятий.

8. Отслеживание дней рождения сотрудников и вывешивание этих списков на стенде в холле зданий. Также директор Центра лично поздравляет сотрудников с памятными датами. Это позволяет показать, что все сотрудники Центра важны, и что про каждого помнят, особенно в такой важный день для человека.

9. Участие в районных, городских и краевых конкурсах. Такие мероприятия организовываются для формирования положительного имиджа учреждения и отросли в целом. Главными проблемами в данном направлении являются нежелание сотрудников участвовать в конкурсах; завышенные требования организаторов к конкурсантам (например, номинация «молодой специалист отросли» требуют стажа работы не менее 5 лет). В связи с этим учреждение может выдвинуть всего одного конкурсанта по какой-либо номинации. К сожалению, многие социальные работники не понимают важности данного направления работы.

10. Наличие профсоюзной организации, которую можно считать элементом стимулирования сотрудников. Члены профсоюза имеют определённые «привилегии»: получать бесплатные или льготные путевки на санаторно-курортное лечение, участвовать в мероприятиях, организованных профсоюзом, посещать кинотеатры, театры по льготным билетам и т.п.

11. Членство коллектива в МОО «Союзе социальных педагогов и социальных работников». Данное членство предполагает следующие преимущества: участие в конкурсах, спартакиаде, конференциях, проектах, повышение своего уровня квалификации на льготной основе. Все это может повлиять как на уровень заработной платы, так и на карьерный рост, а также на положение в коллективе.

Таким образом, верхний, видимый (внешний) уровень корпоративной культуры МБУ «ЦСО Железнодорожного района» можно представить в таблице 1.

Таблица 1.

Рассмотрим невидимые уровни корпоративной культуры МБУ «ЦСО Железнодорожного района»:

1. Ценности и убеждения, которые разделяют все сотрудники – гуманность и милосердие.

2. В Центре существует корпоративный язык, изобилующий профессиональными терминами, например: «трудная жизненная ситуация», «клиент», «Материалка» и т.д.

3. В Центре существуют свои корпоративные истории,  основанные на реальных событиях, которые рассказываются всем вновь принятым сотрудникам.

4. Старые сотрудники Центра часто рассказывают молодым о «добрых старых временах», как правило, истории эти лишены фактического материала.

Таким образом, в МБУ «ЦСО Железнодорожного района» корпоративная культура построена как на видимых, так и на невидимых уровнях. Преобладают элементы видимого уровня корпоративной культуры.

2.2. Рекомендации по формированию уровней корпоративной культуры в муниципальных бюджетных учреждениях, работающих в сфере социальной защиты населения

Для эффективного функционирования учреждения основной задачей директора Центра является формирование вокруг себя команды - «костяка» тех специалистов, которые заинтересованы в развитии своего учреждения по всем направлениям. В идеальном случае в этой команде управленцев должны быть сотрудники, которые работают долго, знают историю становления учреждения, основные механизмы достижения поставленных целей, т.е. сотрудники, которые «привязаны» к данному учреждению и рассматривают его как второй дом. Но, с другой стороны, эти работники должны быстро адаптироваться к новым условиям развития всей системы в целом, искать новые методы и формы работы, понимать, что без инновационного подхода развитие учреждения невозможно. Но все чаще в социальных учреждениях появляются молодые специалисты, которые преследуют свои цели при поступлении на работу (получения опыта; временно, пока не найдут лучшее место работы; на время учебы и т.п.).

И в таком случае, перед управленцами разных уровней становится задача удержать молодого сотрудника как можно дольше в учреждении (это особенно касается перспективных молодых специалистов). Для этого должны быть качественно сформированы уровни корпоративной культуры организации.

Мы считаем, что корпоративная культура организации социального обслуживания населения обязательно должна включать корпоративную символику, аксессуары (логотип организации, ее слоган, выпуск фирменных брошюр, буклетов). Наличие такого арсенала вещественной символики весьма эффективно будет мотивировать сотрудников, удовлетворяя их потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.

Важное значение для укрепления жизнеспособности и сплоченности коллектива имеют корпоративные праздники, вечеринки - особые плановые мероприятия, проводимые я для того, чтобы демонстрировать яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они укрепляют веру работников в ценности компании, способствуют их объединению, предоставляют сотрудникам возможность участия в важных событиях. Такие мероприятия могут составлять поздравления корпоративных «героев», вручение грамот или наград. Главное значение в таких мероприятиях имеет подчеркивание мысли о том, что за хорошую работу человек получает достойную награду.

Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного единства. Также они обязательно должны нести положительную мотивационную нагрузку и давать опыт успешной совместной деятельности.

В таких мероприятиях нужно как можно больше привлекать работников учреждения при том не просто как зрителей и отдыхающих, но и как актеров, сценаристов, ди-джеев. Совместная игровая деятельность сближает сослуживцев, формирует дружественный климат в коллективе. Основными правилами, которыми нужно руководствоваться при организации таких мероприятий это:

• привлечение как можно больше сотрудников;
• формирование сценария таким образом, чтобы было понятно и интересно как молодёжи, так и старшему поколению, тоже самое касается и музыки;
• меню должны быть разнообразным, чтобы каждый сотрудник мог выбрать то, что ему по вкусу;
• если это мероприятие организовывается за счет сотрудников, то в нем должны участвовать те работники, которые внесли плату (профилактика иждивенческого поведения);
• если это мероприятие, посвященное профессиональному празднику, то в нем должна быть официальная часть, на которой директором учреждения вручаются Почетные грамоты и Благодарственные письма особо отличившимся сотрудникам. Очень важным моментам не упустить всех сотрудников, в том числе и молодых. Ответственность за подготовку списков награждающихся по каждому отделению должно ложиться на заведующих отделениями, так как они лучше всех знают своих сотрудников и также заинтересованы в награждении их, так как каждый сотрудник, отличившийся хорошими показателями в работе, также является показателем хорошей работы отделения.

Организации социального обслуживания населения должны стремиться к такой корпоративной культуре, с помощью которой сотрудники объединяются, отождествляя себя со своей компанией и совместно стремятся к достижению единой цели.

Таким образом, для достижения максимальных результатов деятельности организации социального обслуживания населения должны стремиться к укреплению своей корпоративной культуры, к превращению слабой культуры в сильную. Для этого следует обязательно проводить анализ, который даст возможность организации сравнить реальную культуру компании - те ценности и поведенческие нормы, которые сотрудники демонстрируют каждый день, - с той корпоративной культурой, к которой стремится руководство организации.

Основные методы анализа и оценки корпоративной культуры - это анкетирование сотрудников, анализ собеседований, наблюдение за участниками корпоративных мероприятий, исследование мифов и историй компании, анализ документов и речей, осмотр рабочих и общественных помещений, наблюдение за общением сотрудников и т. д. Можно применять разную методику анализа организационной культуры, но главное заключается в сборе информации о ценностях и поведенческих нормах, которые считаются в организации наиболее значимыми. Поэтому для каждого учреждения важно детально проработать все элементы корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации, существенно влияет на ее эффективность. Умение грамотно сформировать корпоративную культуру, прорабатывая все её уровни, является залогом успеха функционирования любой организации. В ходе исследования были сделаны следующие выводы:

Корпоративная культура является важным элементом в управлении учреждением, т.к. способствует формированию системы мотивации сотрудников, что в свою очередь повышает уровень производительности труда. Другой важной функцией корпоративной культуры является адаптация молодых специалистов к новым условиям: незнакомый коллектив, новые правила поведения, трудовой режим и т.д.

В современной литературе принято выделять видимые и невидимые уровни корпоративной культуры, каждый из которых способствует сплочению коллектива, ведь даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения с помощью формирования уровней корпоративной культуры.