Файл: Корпоративная культура в организации (Понятия корпоративной культуры).pdf

Организационная культура характеризуется наличием рядом признаков, которые проявляются во внутренней и внешней среде компании.

Таблица 1. Признаки корпоративной культуры

Формальное проявление всех признаков корпоративной культуры организация воплощает в виде миссии, стратегии развития, видении. Нормы и ценности организации должны разделять если не все, то абсолютное большинство работников. С точки зрения внутренней составляющей, корпоративная культура имеет пять компонентов, которыми должна обладать организация:

• Принятая система лидерства;
• Стили разрешения конфликтов;
• Действующая система коммуникации;
• Положение индивида в организации;
• Принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:

• Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.

• Организационная структура и система субординации.

• Система управления организацией.

• Механизмы контроля.

• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).

• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.

• Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

1.2. Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации. Культура власти характерна для авторитарных организаций.

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.

Ориентируясь на критерии «степень риска, свойственная организации» и «скорость обратной связи или оценки принятых решений», Т. Дил и А. Кеннеди выделяют четыре типа корпоративных культур.

1. Культуру «жестких парней» (tough guy culture), которая характерна для компаний, действующих на быстро изменяющихся рынках, что требует от работников оперативных и нередко довольно рискованных решений.

2. Культуру «ставь на свою компанию» (bet-your-company culture), для которой типична высокая степень риска при принятии решений, но результаты отложены во времени. В данной культуре ценятся техническая компетентность, поэтому эксперты-профессионалы занимают в ней заметное место.

3. Культуру «действия и удовольствия» (work hard, play hard culture),строящуюся на активном участии сотрудников в производственном процессе, который не требует большого риска. Ее можно наблюдать в торговых компаниях, занимающихся реализацией крупных партий товаров массового потребления. Она основывается на слаженной работе сотрудников, которые, работая самостоятельно или в команде, добиваются высоких результатов.

4. «Процессную» культуру (process culture), которая типична для государственных организаций и больших производств с разветвленной структурой. На первый план в данной культуре выдвигается сам производственный процесс, который требует от сотрудников скрупулезной каждодневной работы. К корпоративным ценностям здесь относятся разного рода публичные поощрения.

Обычно в подобных классификациях игнорируется корпоративная культура общественных организаций. Однако и эти организации имеют свою специфику, которая находит отражение в корпоративной культуре социального типа. Главными ценностями в социальной культуре являются добрые человеческие отношения, отсутствие конфликтов, гармония и согласие. Сотрудники этих организаций — люди с высокой степенью социальной ответственности и стремлением к положительному решению этических и моральных проблем. Их главная цель состоит в том, чтобы помогать обществу и государству решать острые социальные проблемы.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.

Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.

1.3. Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Если строить новую культуру в существующей организации, то необходимо:

• Изменить или сформулировать заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.

• Продемонстрировать сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками.

• Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции.

• Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.

• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии. В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании.

2. Особенности становления корпоративной культуры в современной России

Перемены в общественном и экономическом укладе России, вызванные глобальной интеграцией мирового сообщества и развитием единого экономического пространства, привели к трансформации прежних социальных и культурных ценностей. Если к позитивным изменениям следует отнести желание руководителей улучшить экономические показатели работы предприятия за счет реформирования системы управления, то к негативным аспектам происходящих изменений можно отнести отказ от опыта прошлого столетия и разрушение системы преемственности.

Корпоративная культура в России сегодня формируется путем копирования западного опыта без учета ментальности страны. Результатом этого является корпоративная культура, которая не способна достигать поставленных целей предприятия, а порой становится барьером на пути к ним. Необходимо выстраивать собственную особую корпоративную культуру путем интеграции хозяйственного опыта советского периода и внедрения передовых технологий современного менеджмента. Рассматривать особенности становления корпоративной культуры в современной России необходимо для того, чтобы не допустить разрушение отраслевого управленческого и человеческого потенциала, накопленного за прошедшие годы, обеспечить воспроизводство корпоративной культуры с учетом реструктуризации монопольных секторов экономики.

В СССР понятия корпоративной культуры как такового не существовало. Но ее элементы прослеживались в профессиональной культуре врачей, железнодорожников. Жесткая дисциплина и непрерывное производство обуславливали высокие требования к сотрудникам и являлись объединяющим фактором, способствующим формированию высокого корпоративного духа. Однако работа с персоналом носила идеологический характер. Культура деловых и межличностных отношений соответствовала задачам, которые определяло руководство страны, и была управляема и подконтрольна.

Началом формирования корпоративной культуры в России считается середина 1980-х годов. Экономическая система страны постепенно погружалась во всеобщее предпринимательство. Но руководители компаний не владели культурой управления. Если в советское время это сглаживалось гарантией государства на выполнение своих обязательств, то теперь, в ситуации нестабильности, невежество «новых русских» усугубило взаимоотношения с западными партнерами. В период перестройки появилась новая деловая культура, которая формировалась культурой представителей партийной номенклатуры и хозяйственников, придерживающихся прежних бюрократических основ, а также культурой новых управленцев.