Файл: Корпоративная культура в организации (Понятия корпоративной культуры).pdf

Культура полулегальных бизнесменов, новых управленцев была основана на принципах теневой экономики и криминализации общества. С конца 90-х годов в России формировалась культура рыночного общества, свободный рынок и приватизация потребовали от предприятий жесткой самоорганизации, возникла потребность изменить структуру и культуру организации. Постиндустриальный менеджмент стал делать акцент на культурное управление.

Российским компаниям пришлось создавать корпоративную культуру с нуля, воспитывая чувство принадлежности к компании у подчиненных. Большое влияние на этот процесс оказали западные компании, которые пришли на российский рынок, и контакты российских компаний с иностранными. Происходит заимствование западного опыта, но все же большое влияние на корпоративную культуру оказывает российский менталитет. Так, если западная культура прозрачна и понятна, то в российской – большая доля стихийности и непредсказуемости. Соотношение осознанного и неосознанного в создании культуры компании составляет в российской действительности 30% к 70% [10].

Это связано с низкой степенью компетентности руководителей предприятия в этом вопросе. Сформировавшаяся модель корпоративной культуры все еще ориентирована на власть, а не на задачи компании.

Бизнес в России пока не готов к открытости и честному ведению дел. На низком уровне продолжает оставаться социальная ответственность бизнеса. Но российские компании более гибкие и адаптивные к нестабильной внешней среде.

Одной из передовых компаний в России является «Норильский никель». Считается, что корпоративная культура в данной компании сформировалась к 1994 году. Компания стала крупным акционерным обществом, в ней произошли глобальные изменения между взаимоотношениями работников и их отношением к компании. «Норильскому никелю» пришлось принимать правила игры на мировом рынке, и с 1995 года в компании были созданы логотип, гимн, футбольный мини-клуб, определены генеральные цвета. Руководство предприятия выделяло два типа корпоративной культуры: «менеджерская корпоративная культура» – причастность к решению проблем и стратегическим решениям; «народная культура» – наивный и трогательный патриотизм, семейное отношение к своему предприятию. Гордость за свое предприятие – основа корпоративной культуры «Норильского никеля».

Еще одной из развитых компаний, активы которой находятся не только в России, но и за рубежом, является «Газпром». В организации проделана большая работа по созданию корпоративной культуры. Важно, что большинство сотрудников компании знают о миссии и задачах организации, в компании развиты демократические отношения, большое внимание уделяется внешнему виду, в связи с чем введена униформа.

Культура бизнеса в России только зарождается,пытаясь реализоваться в общепринятых постулатах «Двенадцать принципов ведения дел в России». Главными среди них являются: уважение частной собственности и рыночной конкуренции; достоверность информации; отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда [11]. Современную культуру российского бизнеса необходимо строить на основе западной упорядоченности, но при этом она должна быть более гуманной. Необходимость создания собственной корпоративной культуры заложена в менталитете страны.

Изменения в организационном мире показывают важность не просто сильных, но и гибких, способных изменяться, подстраиваться под внешнее окружение культур. Люблин и О'Брайан, проводя анализ неудач-ного слияния или поглощения одних компаний другими в 1997 г., пришли к выводу, что причиной неудачной интеграции некоторых компаний послужило различие их корпоративных культур. Таким образом, для современного управленца важно уметь определить культуру своей компании, а для этого необходима методология.

2.1. Типы корпоративных отношений

Самым распространенным методологическим инструментом для исследования культуры является построенный на основе широких наблюдений и исследовательского воображения идеальный тип-образ культуры, разработанный одним из крупнейших социологов ХХ века М. Вебером. Идеальные типы абстрактны и редко встречаются в действительности. Они не извлекаются непосредственно из наблюдения, а строятся на теоретической конструкции путей заострения, усиления связующих элементов. Но они необходимы для оценки существующей действительности. риск, Р. Рюттингер выделил свои типы корпоративной культуры.

Особенности российского бизнеса исследовали И.Г. Акперов и Ж.В. Масликова. Они выделяют четыре типа корпоративных отношений, на основе которых и строятся культуры компаний в России. Первый – это бюрократически-ролевой тип отношений, он, как правило, проявляется в стабильных компаниях, давно существующих на рынке. Функционирование организации происходит на основе правил и процедур, которые обеспечивают ее эффективность. Между сотрудниками существует жесткая иерархия, власть дается в зависимости от занимаемого положения в данной иерархической системе. Второй тип корпоративной культуры – силовой.

Компании с такой культурой, как правило, недавно вышли на рынок, их культура отличается подвижностью и способностью быстро меняться под воздействием негативной окружающей среды. Руководитель в такой компании не только менеджер, но и хозяин с активной лидерской позицией. Вокруг него объединяются единомышленники. Люди в компании более самостоятельны, имеют возможность проявлять инициативу, но за сотрудниками установлен жесткий контроль. Руководитель требует по отношению к себе и к компании лояльности. Третий тип – это личностно-ориентированные организационные культуры, которые характерны для творческих компаний, где имеет место реализация потенциала сотрудников, в таких организациях уделяют огромное внимание не контролю, а лишь координации деятельности. Сотрудники в такие организации отбирались на основе профессиональных качеств, с высокой степенью личной ответственности и инициативности. Структура организации размыта, каждый из членов коллектива участвует в управлении. Порядок поддерживается профессиональным выполнением взятых на себя обязательств.

Четвертая разновидность корпоративных культур в России – это целевая культура. Она используется в компаниях, созданных для решения задач «здесь и сейчас». Должностные обязанности четко прописаны, сотрудники жестко контролируются, каждый несет личную ответственность за свой участок работы.

Структура в таких компаниях, как и в личностно-ориентированной культуре, явно не определена, люди объединены вокруг общей задачи [12].

Таким образом, на фоне разнообразия корпоративных культур предприятий страны можно выделить общие для всех компаний особенности. Культура бизнеса представлена лицом его управляющего и характеризуется нестабильностью, отсутствием четкого понимания о допустимости или недопустимости определенного поведения, нет четкого определения социально-психологического статуса сотрудника, низкая интеграция иерархии личных целей сотрудника с иерархией общих целей организации. Отсутствие общего мнения, разобщенность и высокая степень конфликтности приводят к высокой текучести кадров.

Корпоративная культура, как правило, функционально-ориентированная, на первый план выходит алгоритм выполнения задачи, а не самореализация сотрудника посредством его профессиональной деятельности.

2.2. Корпоративная культура в России

Многие компании в России были созданы в период перестройки, когда создавать их и работать в одиночку было достаточно трудно. Поэтому создавались компании по типу «друзья» или «семья». Взаимоотношения в таких компаниях были основаны на чувствах, с вытеснением официальных правил и процедур. Для России до сих пор остается очень важным наличие знакомства или родственных связей для продвижения по карьерной лестнице, причем личностные качества и необходимое образование часто уходят на второй план.

Одной из наиболее важных проблем развития культуры является антагонизм традиций и новаторства в культурном пространстве. Культурные традиции, как основа функционирования культуры, затрудняют новаторство. Но отказ от культурных традиций невозможен так же, как и невозможно построение культуры с пустого места.

В России происходит своеобразная мутация корпоративной культуры бизнеса и поиск жизнеспособных форм. Культура класса бизнесменов – достаточно противоречивое явление. С одной стороны, сегодня из бизнеса уходят «случайные» люди; управленцы, которые продолжают работать, понимают значимость образования; повышается уровень социальной ответственности и этики ведения дел. С другой стороны, пришедшие на российский рынок западные компании используют в управлении свой традиционный менеджмент. Сотрудничество с ними обеспечивает сплетение национальных черт западных и российских компаний. Проблема заключается в заимствовании актуальных элементов культуры разных стран. При несовпадении корпоративной культуры и принципов с национальной деловой культурой, в конечном счете, доминирует национальная культура, а все попытки создания искусственной деловой среды сводятся к нулю. Ярким примером доминирования роли национальной корпоративной культуры является неудачная попытка компании «МакДоналдс» приучить российских служащих с улыбкой встречать посетителей. В России, в отличие от США, не принято улыбаться первому встречному, в результате улыбки у продавцов получались натянутыми и неестественными – было принято решение руководства компании не настаивать на внедрении этого фирменного знака компании.

Интеграция России в мировую экономику поднимает на поверхность эти проблемы, заставляя пересматривать организацию ведения дел, рассматривать этику деловых отношений. Ключевым моментом в таком преобразовании является повышение социальной ответственности менеджмента, построение внутрикорпоративных отношений и реализация целого набора социальных услуг, формирование социальной инфраструктуры и благотворительной деятельности.

Необходимо перестать рассматривать корпоративную культуру как дорогостоящий ненужный атрибут бизнеса. Корпоративная культура должна отождествляться со стратегической тактикой компании в получении общественной поддержки, позволяющей сохранить конкурентное преимущество в использовании социальных вкладов в качестве рекламы на подсознательном уровне. Повышение уровня образования обеспечит повышение ответственности бизнеса за свою деятельность. Современная корпоративная культура России должна постоянно совершенствоваться, интегрируя с множеством самобытных культур, вступая с ними в диалог, опираясь на многолетний опыт управления. Россия должна создать свою уникальную культуру бизнеса с учетом ментальности страны, в которой главное место отводится человеку и его желанию самореализововаться.

3. Элементы корпоративной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта

Современная российская экономика все более приобретает черты, связанные с разработкой, внедрением и использованием новшеств. В этом аспекте наибольший интерес представляет анализ взаимосвязи таких важнейших составляющих современной организации, как инновации и человеческие ресурсы. В условиях все усложняющейся внешней организационной среды, резкого возрастания темпов ее изменения и ужесточения конкуренции на мировых рынках особенно важным становится поиск скрытых резервов и новых путей повышения эффективности.

По данным современных высокотехнологических компаний именно человеческий ресурс или человеческий капитал стал организационным ресурсом, содержащим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации [13].

Важным теоретическим положением исследования является признание экономической полезности и социальной ценности человеческого капитала, освоение и развитие которого нуждается в инвестиционных вложениях, в том числе на совершенствование и развитие корпоративной и коммуникативной культуры, подобно другим видам экономических ресурсов.

Сам термин «человеческий капитал» впервые появился в работах нобелевских лауреатов Теодора Шульца и Гэри Беккера. Они определили его как экономическую оценку способностей человека приносить доход, комплексно учитывающую врожденные способности и талант, образование и приобретенную квалификацию [14]. Анализируя понятие человеческого капитала, следует выделить также и понятие «организационный капитал», который представляет собой корпоративную культуру организации, ее структуру, системы управления, коммуникации (в том числе сетевые), информационные технологии, т. е. все то, что имеет отношение к организации в целом и делает ее работу продуктивной. Иными словами, организационный капитал представляет собой институционализированное знание, которым обладает компания и которое отражено в ее ценностях, нормах, центрах компетенций [15]. Он является собственностью организации, развивается в процессе управления знаниями и может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи. Значимость организационного капитала состоит в том, что он укрепляет организацию, повышает эффективность ее деятельности. Он обладает синергетическим эффектом, поскольку не является простой суммой капиталов сотрудников организации, а может быть значительно умножен за счет формирования эффективной корпоративной культуры. Корпоративную культуру можно охарактеризовать как систему ценностей, представлений, в том числе оформленных в виде внутренних документов организации, задающую определенным образом рамки индивидуального поведения [16]. Существует множество вариантов определения понятия корпоративной культуры. Но все версии объединяет то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда. Классическим считается определение Э. Шейна [17], согласно которому смысл термина корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в человеческом восприятии, как само собой разумеющееся отношение организации к себе и окружающему миру. Шейн считает культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности. По нашему мнению, можно понимать корпоративную культуру следующим образом: это совокупность основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы получать свое выражение в заявляемых организацией ценностях, принципах и зафиксированных документально традициях и практикуемых моделях деловых отношений, а потому, передаваться сотрудникам в качестве ориентиров их индивидуального поведения и действий. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.