Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций.pdf

• составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации в соответствии с действующим законодательством;
• составление перечня специальностей, в которых испытывается дефицит;
• составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала;
• утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала;
• организация обучения: определение места обучения; организация проживания, питания; обеспечение участников семинара оргтехникой; анкетирование обучаемых;
• подведение итогов обучения и его эффективности.

Создание нормативно-правовой базы процесса:

• формирование общекорпоративной программы обучения и повышения квалификации персонала;
• введение единых квалификационных требований;
• создание единой автоматизированной нормативно-правовой базы данных.

В ПАО «МегаФон» работа по организации и планировании деловой карьеры и формированию кадрового резерва ведется согласно Положению о кадровом резерве и Положению о карьерном росте.

Карьера может протекать в виде и должностного, и личностно-профессионального роста. Первый - изменения должностного статуса, повышения в должности по вертикали. Личностно-профессиональный рост - подъем своего профессионализма работником. Работа по повышению квалификации персонала связывается с горизонтальным карьерным ростом работников. В ПАО «МегаФон» осуществляется только повышение квалификации сотрудников.

Большое внимание в ПАО «МегаФон» уделяется проведению периодической аттестации специалистов организации.

Рассмотрим показатели эффективности оценки и аттестации персонала в табл. 5.

Таблица 5 - Показатели оценки и аттестации персонала

Показатель	Формула	Расчет
процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы (от общего числа сотрудников)	количество сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы / общее количество персонала х 100%	50 чел. / 56 чел. х 100% = 89,29 %
процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности (от общего числа сотрудников)	количество сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности / общее количество персонала х100%	52 чел. / 56 чел. х 100% = 92,86 %
процент сотрудников, проходящих независимую оценку (от общего числа сотрудников)	количество сотрудников, проходящих независимую оценку / общее количество персонала х 100%	54 чел. / 56 чел. х 100% = 96,43 %

---

Организацией и планированием деловой карьеры и аттестации непосредственно занимается менеджер по персоналу ПАО «МегаФон». Реализуется планирование и ведение сотрудника организации с момента приема его на работу, разработаны карьеорграммы. Организация регулярно и системно проводит оценку и аттестацию персонала, что влияет напрямую на качество персонала.

Задачи аттестации персонала ПАО «МегаФон»:

• установление соответствия сотрудника одной из

профессиональных категорий;

• выявление недостатков в уровне профессиональной подготовки сотрудника при выполнении функциональных обязанностей;
• контроль и оценка трудовой деятельности;
• анализ и контроль выполнения рекомендаций аттестационной комиссии.

Итоги аттестации могут выражаться в денежных результатах: премирование за уровень профессионального мастерства в процентах кдолжностному окладу, при этом премия носит систематический характер и не является частью должностного оклада и других премиальных выплат.

В ПАО «МегаФон» используется простая повременная и повременно - премиальная системы оплаты труда.

Начисление заработной платы производится централизованно по данным табеля рабочего времени.

При совмещении профессий и выполнения обязанностей временно отсутствующих работников производятся доплаты по взаимному соглашению сторон.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работникам при наличии оснований для их выплаты в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на соответствующий финансовый год.

Для работников компании устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

• работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• за увеличение объёма работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором;
• за расширение зоны обслуживания;
• за совмещение профессий (должностей);
• за сверхурочную работу,
• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их

осуществления устанавливаются коллективными договорами,

21соглашениями и локальными нормативными актами в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование к качественному результату труда, поощрение за выполненную работу.

---

Рассмотрим показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала в табл. 6.

Таблица 6 - Показатели мотивации и стимулирования персонала

Показатель	Формула	Расчет
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности)	процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату / общее количество персонала х 100%	47 чел. / 56 чел. х 100% = 83,93 %
соотношение фиксированной и переменной частей заработной платы	(фиксированная часть х 100 %)/средняя заработная плата сотрудника, (переменная часть х 100 %) / средняя заработная плата сотрудника	фиксированная часть - 25 000 руб. (84 %), переменная часть - 5 000 руб. (16 %)

Размер выплат стимулирующего характера определяется в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы и (или) в абсолютном размере.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются:

1. за интенсивность и высокие результаты работы;
2. за качество выполняемых работ;
3. за выполнение особо важных и срочных работ;
4. за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
5. премиальные выплаты по итогам работы за период.

Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в

нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов

22непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения.

Работникам оплачивается ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Предоставление отпусков рабочим, руководителям, специалистам производится в соответствии с графиком отпусков.

Производятся мероприятия, направленные на улучшение условий труда:

• своевременная выдача рабочим специальной одежды;
• средств индивидуальной защиты;
• разделение комнаты гигиены женщин и мужчин раздельно, помещения для приема пищи;
• выделяются средства на проведение культмассовой, физкультурно - оздоровительной работы;
• фотографии наиболее отличившихся работников вывешиваются на Доску почета и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система стимулирования труда направлена на решение следующих задач:

• повышение эффективности производства;
• повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;
• повышению производительности труда;
• сокращение текучести.

---

В отделе кадров имеются необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, штатное расписание, приказы, личные дела, отчеты и ведомости, планы и отчеты по труду и заработной плате, трудовые договора. Кадровые документы находятся как в электронном, так и в печатном виде и находятся в приемлемом состоянии. В отделе персонала довольно эффективно ведется документообеспечение и контролируется документооборот. Все документы систематизированы и ведется контроль по их исполнению, содержанию и состоянию.

2.3.Анализ системы регулирования численности персонала в ПАО «МегаФон»

В ПАО «Мегафон» есть отдел кадров, в котором числятся менеджеры по персоналу. Ведущий менеджер по персоналу проводит изучение установленной документации по учёту кадров, связанной с приёмом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, отслеживание результатов аттестации работников и оценку их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах.

Готовит предложения по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка. Контролирует своевременное оформление приёма, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности. Соблюдает правила хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о работниках.

Рассмотрим следующие показатели эффективности поиска и подбора персонала:

• % вакансий, заполненных кандидатами (от общего числа вакансий)

Всего вакансий - 24, принято - 9 чел., следовательно, в Уральском

филиале ПАО «МегаФон» 37,5 % заполненных вакансий.

• средние затраты на заполнение одной вакансии складываются из

стоимости публикации объявлений в СМИ - 39 500 руб./год и

приобретение дополнительных канцелярских принадлежностей -6 000 руб./год. Итого - 45 500 руб./год. За последний год было получено 122 анкеты кандидатов, следовательно, в среднем тратится 373 руб./ чел., хотя принятых всего - 9 чел.

Для того чтобы подобрать кандидата на должность специалиста офиса, был применен такой метод, как конкурс.

---

Информирование о конкурсе осуществлялось через средства массовой информации: местную газету, Интернет и телевидение. Была опубликована реклама, в которой рассказывалось о конкурсе на замещение данной должности, и описывались требования к кандидату.

Также в информационном объявлении был определен срок подачи заявлений для участия в конкурсе (один месяц со дня выхода объявления) и перечень документов, которые необходимо предоставить.

В течение месяца претенденты предоставляли документы, оформляли заявление для участия в конкурсе, проходили первичное собеседование.

В ходе первичного собеседования, были определены дата конкурса, озвучены основные требования к кандидату, предоставлен перечень вопросов, по которым будет проходить собеседование.

На этапе первичного собеседования было отказано 6 кандидатам из 14, подавших заявление. Основные причины отказа - несоответствие уровня образования (4 человека), невозможность совмещения данной

должности с другим видом деятельности (1 человек), несоответствие личностных качеств претендента для данной должности (1 человек).

Таким образом, для участия в конкурсе заявилось 8 человек.

Требования к должности разрабатываются на основании разделов «требования к квалификации» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также Тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников отдельных отраслей.

К специалисту офиса предъявляются следующие требования:

• высшее образование (желательно профиль «реклама»);
• стаж работы по данному направлению не менее 1 года;
• отсутствие судимости и нарушений законодательства;
• знание нормативных документов, регламентирующих организацию деятельности по предоставлению услуг сотовой связи;
• умение оформлять документы, необходимые для организации профессиональной деятельности;
• личностные качества, которые позволяют работать с клиентами, и выстраивать взаимодействие с представителями различных учреждений и ведомств.

Приоритетным является опыт работы в данном направлении, знание конкурентов, дополнительные специализации, помогающие осуществлять данное направление профессиональной деятельности.

Из 8 претендентов, участвующих в конкурсе, высшее образование имели 6, 2 - получали в настоящий момент в заочной форме, что являлось отрицательным фактором, при приеме на работу. 3 человека имели специализацию, способствующую эффективному выполнению должностных обязанностей специалиста офиса (консультирование и диагностика, специалист по рекламе, менеджмент).

---