Файл: Роль мотивации в поведении организации (менеджмент).pdf

2.2 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

Сдельная оплата труда является главной формой расчета зарплаты рабочих занятых на основном производстве. С увеличением количества рабочих увеличивалась и среднемесячная заработная плата на предприятии.

Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа состава и структуры фонда заработной платы. Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности персонала за 2019 год составляет:

• руководители –157 человек;
• специалисты – 1162 человек;
• рабочие – 461 человек.
• другие служащие – 8 человек

Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом снизилась на 0,12 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 %.

Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам и по тарифным ставкам и окладам фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты по районному коэффициенту, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 40,3%. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2018 г. увеличился на 3 % и составил 36,3 % в 2019 г. Выплаты по районному коэффициенту составили 18,7 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,2 %.

Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат отражено на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура использования фонда заработной платы, в %

В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала.

Наибольший удельный вес (72,8 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда специалистам. Доля заработной платы руководителям снизилась на 1,1 %, так же доля заработной платы рабочим снизилась на 1 %, а доля оплаты труда другим служащим не изменилась.

Структура фондов заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 7:

Рисунок 5. Структура фонда заработной платы основных групп и категорий персонала, в %

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в ПАО «Ростелеком». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней; широта взглядов, эрудиция; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение; высокие моральные стандарты; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям; умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то на ПАО «Ростелеком» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

2.3 Анализ состояние системы материального стимулирования персонала в ПАО «Ростелеком»

В соответствии ТК РФ при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положению об оплате труда работников в ПАО «Ростелеком» тарифная ставка, количество отработанных часов являются исходными моментами при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ПАО "Ростелеком", далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ПАО "Ростелеком" предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ПАО "Ростелеком".

Трудовой режим ПАО "Ростелеком" определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала и окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ПАО "Ростелеком" также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения о премировании.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ОАО "Ростелеком" сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает работнику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

3.1. Основные проблемы мотивации труда в ПАО «Ростелеком»

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

При этом все таки выделяют некоторые проблемы, приведенные ниже. Условия оплаты без срока давности. Каждый год приносит бизнесу новые вводные: меняется численность сотрудников, растет уровень конкуренции за клиента, увеличиваются затраты и т.п. Но установленные когда-то давно условия оплаты, назначенные проценты и коэффициенты остаются неизменными. Наступает момент, когда руководство оказывается в заложниках установленной несколько лет назад системы мотивации персонала. Такие изменения, как снижение процента от прибыли или от выручки, могут восприниматься персоналом, как обман со стороны компании и спровоцировать текучку. Хотя в то время, когда эти проценты устанавливались, компания находилась в других условиях и на другом уровне развития, и сегодня эти условия могут приводить к серьезным перекосам в оплате труда.

Решить можно оговаривая условия оплаты сроком на 1 год. Компания определяет период пересмотра системы мотивации и оставляет за собой право внести в нее изменения. Четкие договоренности в этом вопросе обеспечат компании необходимый уровень маневренности, а персоналу – готовность к изменениям.

Безусловно, одно из требований к системе мотивации – это ее простота. В этом смысле самый простой формат оплаты труда — оклад. Он дает сотруднику гарантированный уровень дохода. Но на этом преимущества заканчиваются. Оклад не учитывает изменение уровня рабочей нагрузки, не меняется в зависимости от качества выполнения работ или участия сотрудника в ответственных проектах. В отсутствии качественного менеджмента окладная система оплаты труда неизбежно приводит к снижению результатов и интереса сотрудников к своей работе. Попытка «повесить» на сотрудника дополнительную работу будет восприниматься «в штыки», или встретит пожелание увеличить оклад. Понижение в окладе – это заявка на конфликт и в дальнейшем увольнение сотрудника. На уровне экономики компании чисто окладная система оплаты резко отличается от премиальной. В первом случае вес ФОТ в прибыли компании будет из года в год увеличиваться. Во втором – «следовать» за динамикой прибыли. В первом случае сотрудникам безразличен успех компании. Во втором случае – успех компании – это успех сотрудников [9].