Файл: Формирование группового поведения в организации (Группы: их виды, размеры, структура).pdf

Важная роль на этом этапе принадлежит формальному лидеру, который должен разрешать конфликты внутри группы, чтобы установить базовые взаимодействия [5].

Определение норм поведения (стандартизации) в группе. Члены группы начинают конструктивно адаптироваться к различиям во мнениях и работать вместе. Вы разрабатываете нормы группового поведения. Наконец завершены и подтверждены роли в группе. Есть чувство товарищества, групповой сплоченности. Группа, которая идентифицирует сотрудников.

Производительность труда. Члены группы действуют эффективно в соответствии с целью и разделением обязанностей, согласованными на предыдущем этапе. Используйте групповое обсуждение для разрешения потенциальных конфликтов [16].

Расформирование - группа выполняет свою задачу и распускается. Этот этап характерен для специальных групп, которые были созданы для реализации конкретных проектов или задач. Постоянные группы достигают этой стадии после достижения всех групповых целей.

На всех этапах образования и развития группа приобретает ряд важных особенностей, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее бизнеса.

1.3 Жизненный цикл группы в организации

В данном разделе рассмотрим жизненный цикл группы как команды проекта, который состоит из нескольких этапов и которые она проходит на протяжении всей своей деятельности.

Как отмечает в своей работе Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой "Основными этапами функционирования команды являются "формирование" ("притирка"), "конфликт" ("ближний бой"), "консенсус", "зрелость" [23].

Далее кратко рассмотрим данные стадии (этапы).

Первая стадия: Формирование, на данном шаге осуществляется «притирка» членов группы будущей команды. Можно видеть то, что люди, которые впервые встречаются в текущей рабочей ситуации, находятся в ситуации, когда они должны понимать: «Что делать, как себя вести, чего ожидать от меня, что я ожидаю? » Необходимость присоединиться к общему делу, не теряя лица, тщательно поддерживает взаимный контакт. Общее поведение сосредоточено главным образом на соблюдении традиционных норм и правил, действующих в организации или компании. Между тем, люди с большей вероятностью будут следовать инструкции и правилам, чем проявлять независимость или инициативу, пытаться скрыть свои чувства, быть рациональными, однако люди, которые слушают и обращаются к другим, доверяют своим знаниям и опыту больше, чем советам незнакомца [21].

Вторая стадия – это «Конфликт» («ближний бой»).

На этом этапе внимание членов команды больше касается проблем коллективной работы. Члены группы сближаются из-за схожих точек зрения и позиций. В то же время внутри группы возникают конфликты. Постепенно правила команды и правила поведения формализуются. В результате члены команды могут распускаться из-за конфликта интересов.

Задача руководителя проекта на данной стадии жизненного цикла команды - дать время для решения спорных вопросов, обеспечить качественный обмен мнениями. В этой ситуации потенциальный конфликт должен рассматриваться как позитивное явление, способствующее формированию у каждого члена команды самооценки и формированию общего видения, а также ценностей, правил и норм поведения в команде.

Третья стадия это «Консенсус». После решения межличностных проблем на втором этапе взаимное доверие между членами команды возросло. Люди становятся более открытыми, соперничество сменяется сотрудничеством, противоречия - консенсусом. Творческий подход и гибкость позволяют членам команды успешно адаптироваться к новым проблемам и ситуациям. Но даже в таких командах конфликты могут иногда возникать и разрешаться довольно быстро [19].

На данный момент члены команды понимают, что они едины, команда. Вместе они несут ответственность за результаты своей деятельности.

Четвертая стадия – это «Зрелость». На этой стадии развития команды все члены команды выполняют свою работу эффективно, разделяя общие цели и интересы. Для команды это момент высочайшей производительности. Как член команды это хорошо, и людям нравится быть частью этого [7].

Команда фокусируется на производительности и эффективности работы, раскрывая потенциал каждого человека. Высокая производительность труда в этот период требует адекватного вознаграждения.

На этой стадии развития команда также проходит несколько фаз перехода [23]:

• переход к развитию сотрудничества с внешней средой;
• переход к пониманию и идентификации своих личных точек зрения и действий с целями и действиями всей организации или общества;
• переход к пониманию качества продукта как идеи стиля и имиджа команды и организации в целом.

Следует отметить, что создание эффективной команды во многом зависит от ответственного управления ею ее руководителя на всех стадиях ее жизненного цикла развития.

Процесс формирования команды - это задача, которая требует отличных управленческих навыков - компетенций. Реализация проекта требует не только высококвалифицированных специалистов, но и людей, которые хотят работать вместе в команде [13].

Иначе нет смысла формировать команду. Каждый процесс имеет свою продолжительность и поэтому является многоуровневым. Формирование команды - это особый процесс, состоящий из нескольких этапов, шагов. Принцип формирования разных типов команд одинаков для всех, за некоторыми исключениями. Эти исключения зависят от целей построения команды, и всегда существует принцип «индивидуальности», то есть добавления или удаления определенных элементов в конкретной команде (цели). Поэтому, когда мы описываем процесс формирования команды стратегических изменений, мы опираемся на общие принципы построения команды.

Чтобы правильно организовать работу команды, создание команды, по мнению специалиста в области командообразования, должно проходить в четыре этапа (рисунок 3) [17].

Мнение многих экспертов сводится к тому, что каждый шаг построения команды в ее жизненном цикле имеет свои принципы и цели. Формирование команды должно быть постепенным и последовательным. Кроме того, вышеперечисленные шаги являются формирование команды.

Рис. 3 Процесс формирования команды^{Error: Reference source not found}

На первом этапе, формирования, так называемом подготовительном осуществляется предварительная работа. Здесь определяется, какие задачи нужно решить и нужно ли вообще формировать команду для этих целей. Если необходимость обоснована, будут определены четкие цели и список навыков (компетенций), необходимых для выполнения задач. Он также определяет правила поведения, которых должны придерживаться все члены команды.

Второй шаг предполагает создание условий труда. На этом этапе руководство организации устанавливает условия, при которых команда выполняет свою работу. Команда должна иметь ресурсы, необходимые для успеха. Они включают материальные ресурсы, информационные ресурсы, человеческие ресурсы и организационную поддержку. При необходимости руководство должно устранить различные типы проблем [8].

Третий шаг напрямую связан с процессом формирования и формирования команды. На этом этапе должны быть четко определены границы: кто является, а кто не является членом команды. Члены команды уже должны иметь общую цель. Руководство организации должно объяснить команде свою роль и уровень ответственности за выполняемые функции и четко указать, какие действия ожидаются.

В конце концов, команда, которая начала свою работу, должна постоянно поддерживаться руководством.

После анализа предложенных шагов можно увидеть, что они правильно описывают процесс формирования команды от подготовки к последующей поддержке. Тем не менее, процесс формирования команды должен быть индивидуальным для каждой организации и, в частности, для каждой цели. Невозможно предсказать все моменты, все нюансы, которые существуют в организации. Есть команды, чьи потребности недолговечны, а наоборот - долгосрочны.

На рисунке 4 показано, как лучше всего создать команду по стратегическим изменениям [7].

Процесс формирования команды, также как и любые процессы, начинаться с предварительной деятельности, то есть с подготовки. Поэтому первым шагом в формировании команды стратегических изменений должна стать подготовка. Это должно включать проект команды, определение ее цели, задач, а также роли команды.

Пройдя первый этап жизненного цикла для команды проекта должны быть, созданы условия для эффективной работы будущих ее членов. Как только подготовка завершена, начинается само формирование, а именно определение и структурирование состава команды [9].

Рис. 4 Схема процесса формирования команды проекта^{Error: Reference source not found}

Как только состав команды определен, начинается адаптация ее членов к новым условиям. В то же время или с небольшой разницей во времени начинаются группирование и сотрудничество. Последние два этапа ЖЦ естественны, т.е. будет происходить независимо от внешних факторов.

В соответствии с жизненном циклом команды проекта, принципы создают основу для формирования команды проекта. И устанавливают конкретные «правила игры» при организации команды и обеспечивающие ее жизни деятельность (таблица 2) [16].

По мнению многих экспертов в области командообразования, команда должна быть маленькой, в идеале команда должна состоять из пяти-девяти человек и никогда не превышать 15 человек. Для некоторых задач, таких как промышленное производство, может потребоваться сформировать команды из 25-30 человек.

Таблица 2

Принципы и походы, влияющие на жизненный цикл команды проекта

Содержание

Размер команды зависит от специфики проделанной работы. Количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным является «золотое правило» количества членов команды «семь плюс минус два» [14].

Не существует универсального подхода к совместному использованию процесса реализации проекта. Для выполнения этой задачи участники проекта должны руководствоваться своей ролью в проекте, своим опытом и конкретными условиями проекта. Переходы от одного этапа жизненного цикла команды проекта к другому редко четко определены, если они не разделены формально путем принятия предложения или получения разрешения на продолжение работы. Таким образом, на практике разделение проекта на фазы может быть очень различным - если только такая разбивка указывает на важные контрольные точки («вехи»), во время которых видна дополнительная информация, а возможные ориентиры для развития проекта являются оценочными.

Каждая выбранная фаза (этап), в свою очередь, может быть подразделена на фазы (этапы) следующего этапа (подфазы, подэтапы) и так далее.

Для очень крупных проектов, таких как строительство метро, разработка нефтяных и газовых месторождений и тому подобному количество этапов и фаз их реализации может быть увеличено.

Выделение дополнительных этапов в жизненном цикле команды проекта в крупных проектах связано не только с большой продолжительностью строительства этих объектов (10-15 лет), но и с необходимостью более углубленной координации действий организаций, участвующих в проекте.

2. Особенности группового поведения в организации

2.1. Краткая характеристика организации

Предприятие общественного питания ООО «Сервис плюс» расположено по адресу: Московская область, город Фрязино, улица Вокзальная, дом 2 В. Режим работы ресторан «Печка Бар»: с 8:00 до 24:00.

В соответствии с Уставом ООО «Сервис плюс» предметом деятельности ресторан «Печка Бар» являются:

• предоставление услуг общественного питания;
• обеспечение общей развлекательной деятельности, соответствующей общепринятым стандартам обслуживания;
• инвестиционная деятельность;
• обеспечение общей развлекательной деятельности, соответствующей общепринятым стандартам обслуживания;
• самостоятельная хозяйственная деятельность в соответствии с положениями законодательства;
• аренда недвижимости и предоставление в аренду недвижимости;
• выполнение других действий, не запрещенных законом. Все виды деятельности компании осуществляются в соответствии с действующим законодательством.