Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обоснована тем, что в связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, организационной культуре как сложному социально-экономическому явлению в настоящее время уделяется все больше внимания со стороны руководителей предприятий и организаций. Это обусловлено тем, что организационная культура за счет формирования необходимых стереотипов поведения персонала является фактором дифференциации предприятий и в настоящее время рассматривается как уникальное конкурентное преимущество, что в свою очередь оказывает существенное влияние на функционирование организации на рынке.

Целью данного исследования является – рассмотрение организационной культура как инструмента преодоления кризисных ситуаций в развитии компании ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи, а именно:

- провести анализ существующих понятий организационной культуры;

- рассмотреть элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия.

Объектом исследования является ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».

Предметом – организационная культура предприятия в условиях кризиса.

Методологической основой исследования послужили как общенаучные методы познания, такие как анализ, синтез, дедукция, индукция, так и специальные - SWOT-анализ. Для исследования организационной культуры был выбран метод экспертных оценок и анкетирования.

В научной литературе имеется достаточное количество публикаций, посвященных становлению организационной культуры. Теоретические и практические аспекты организационной культуры, а также взаимосвязь организационной культуры и эффективной деятельности организации в условиях кризиса рассматриваются как зарубежными (Дж. Коттер, Дж. Хэскет, Т. Дилл, А. Кеннеди, Д. Дэнисон, Е.В. Харчишина), так и отечественными (А.В. Непомнящий, А.И. Кочеткова, В.А. Спивак, О.Е. Стеклова, А.А. Радугин) учеными. Тем не менее, существуют значительные отличия в интерпретации понятия «организационная культура» различными авторами, что, в свою очередь, обуславливает необходимость дальнейших исследований в данном направлении.

Глава 1 Теоретические основы формирования организационной культуры в кризисной ситуации

• 1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Изучая историю возникновения такого понятия, как организационная культура, мы сталкиваемся с тем, что организационная культура в эволюции развития общества и производства изначально возникала как побочный эффект. В целом, по анализу всего понятийного аппарата организационная культура представляется как феномен, способ, совокупность или система.

Уже в начале прошлого века, когда возникли крупные мировые бренды, многие из которых на слуху и сегодня, о присущей каждому из них организационной культуре как об их отличительной особенности и факторе успеха заговорили исследователи.

Проведенный анализ понятия «организационная культура» позволил сделать следующие выводы:

1) ряд исследователей, в частности Н.В. Царенко, О.Е. Стеклова дают широкую трактовку организационной культуры и определяют ее как феномен, т.е. как некое спонтанное социальное явление, которое возникает на любом предприятии в виде неформальных специфических норм и ценностей [20, C.43]. В данном случае организационная культура рассматривается как социальная сущность организации, некий коллективный опыт. Отметим, что данные понятия отражают социально-психологический подход и дают лишь общие представления о сущности организационной культуры. Учитывая также, что организация является открытой экономической системой со своей внутренней структурой, то имплементировать в ее взаимосвязанные элементы некий феномен весьма сложно;

2) часть авторов, такие как Г. Морган, В.А. Бровкова рассматривают организационную культуру в качестве способа воздействия на коллектив, позволяющий направлять деятельность предприятия в нужное русло, т.е. это определенные действия, приводящие к некому результату [5, c.16]. В данном случае организационная культура рассматривается с позиции процессного подхода. Однако если говорить о процессах, то они не всегда являются адекватными по отношению к организационной культуре, поскольку функционально являются прерогативой системы управления;

3) В.М.Ячменева организационную культуру рассматривает как совокупность, некий определенный перечень неформализованных установок, правил поведения, ритуалов, мифов, предполагаемых ценностей и пр [27, c.47]. Но если говорить о совокупности как о перечне, то, во-первых, он не является обязательным и зачастую элементы организационной культуры используются спонтанно, не имея четкой временной привязки. Действительно, во множестве формулировок набор элементов организационной культуры сильно варьируется. И, во-вторых, наличие в перечне тех или иных элементов не предполагает внутренней взаимосвязи между ними, т.е. системной упорядоченности;

4) часть авторов - Д.С. Лифинцев, А.И. Кочеткова определяют организационную культуру как систему. Данные формулировки, во-первых, акцентируют внимание на том, что как системное образование организационная культура включает в себя ряд структурных составляющих [11, c.154].

К структурным составляющим авторы преимущественно относят: ценности, символы, обычаи и традиции, нормы и правила. А, во-вторых, указывают на взаимосвязь организационной культуры с деятельностью организации.

При описании назначения организационной культуры используются следующие утверждения: качественное выполнение сотрудниками своих обязанностей, организационное поведение, способность достижения поставленных перед организацией целей, эффективность работы организации в целом.

В таблице 1 представлен анализ понятий организационной культуры, сгруппированных по ключевым словам.

Таблица 1

Анализ понятия организационная культура

Таким образом, подобные формулировки говорят о системности организационной культуры и акцентируют внимание на упорядоченной последовательности событий, которая сопровождается системой формальных и неформальных правил и норм, основываясь на общепринятых моральных устоях, отношениях, верованиях.

Проведенное исследование позволяет предложить следующую интерпретацию понятия «организационная культура». Организационная культура - идеологическая составляющая миссии организации, основанная на уникальной системе ценностных элементов, декларируемых руководством организации, принятых большим числом ее членов, и интегрированная в динамичную концепцию бизнеса.

Под «идеологической составляющей» подразумеваются принципы управления организацией, подтвержденные нормами и правилами, выработанными под влиянием практики управления в сфере услуг, направленные на решение конкретных задач управления организацией. Идеологическая составляющая реализуется в философии и миссии организации и определяет ее целевое функционирование и развитие.

Под «уникальностью» понимается неповторимая система взаимосвязанных и взаимосогласованных ценностных элементов организационной культуры, которую невозможно воспроизвести другим организациям, производящим аналогичную продукцию. Данную совокупность можно рассматривать как конкурентное преимущество.

Вводя в определение «декларируемых руководством организации и принятых большим числом членов организации», мы акцентируем внимание на том, что взгляды и ценности именно ключевых сотрудников организации имеют первостепенное значение при формировании организационной культуры. При этом весьма важным и принципиальным является согласованность ценностей каждого сотрудника с ценностями организации. Тем не менее, следует отметить, что одного только осознания организационных ценностей и положительного отношения к ним со стороны рядового сотрудника недостаточно. Необходимым условием принятия организационных ценностей является их практическая реализация в деятельности сотрудника. Более того, в общей системе организационных ценностей у каждого сотрудника формируются личные (индивидуальные) ценностные позиции, которые могут изменяться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

Делая упор в формулировке на «интегрированную в динамичную концепцию бизнеса», мы подчеркиваем, что организационная культура является результатом эволюционного развития организации, ее миссии. В ходе своего развития организация и ее сотрудники, реагируя на изменения во внешней среде, обучаются и приобретают такие качества (компетенции), которые не только формируют уникальную организационную культуру, но и во всей своей совокупности способны противостоять тенденции разрушения организации внешней средой. В данном случае нельзя не согласиться с исследователем Е.В. Харчишиной, которая отмечает, что «организационная культура является эволюционным механизмом приспособления определенной социальной группы к внешней среде» [21, C.149] и к внутренней, в том числе руководства и его стиля управления.

В общих словах организационную культуру можно определить как систему ценностей, разделяемых и декларируемых конкретной компанией. К таким ценностям можно отнести:

• правила поведения и взаимоотношений обязательные как для внутреннего, так и для внешнего применения сотрудниками компании;
• этические и моральные нормативы, разделяемые большинством членов коллектива;
• принципы и установки, определяющие отношение к трудовым обязанностям;
• внешнее проявление: корпоративные цвета, символы, логотипы, манера общения.

То есть, корпоративная, или в более широком смысле, организационная культура организации определяет ее нравственный облик и психологическую атмосферу внутри нее, оказывает мотивирующее или деморализующее воздействие на каждого работника.

Она также выполняет следующие функции:

• охранную, обеспечивающую надежную защиту от внешних и внутренних отрицательных воздействий;
• интегрирующую, сплачивающую персонал и являющуюся гарантией стабильности, использования единых поведенческих стандартов;
• адаптивную, позволяющую каждому члену коллектива чувствовать себя частью единой общности;
• имиджевую, служащую отличием от работников других организаций;
• регулирующую, с помощью которой формируется восприятие и отношение к происходящему, устанавливаются критерии на уровне «плохо» / «хорошо» [8,C.24].

Структура организационной культуры состоит из элементов, которые условно можно поделить на объективные и субъективные.

Объективные элементы организационной культуры представлены эмблемой, символикой, униформой персонала, внешним видом офисов и производственных помещений.

К субъективным элементам культуры относятся:

1. Философия предприятия. Этот элемент представляет собой систему ключевых ценностей компании, отражающую восприятие своего предназначения. Философия выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает ведущие направления развития и функционирования, стиль руководства, создает основы мотивации и имиджа.
2. Ценности организации отражают субъективное мнение о том, что будет лучшим для данной компании, данного рода деятельности. Именно система ценностей составляет внутренний стержень орг. культуры. Чем прочнее и глубже укоренились заложенные ценности в культуре данной компании, тем более сильное влияние они имеют на работу и поведение персонала.
3. Традиции – элементы культурного и социального наследия, существующие во всех социальных системах. Они являются важным условием жизнедеятельности любого предприятия. Передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в сообществе традиции сохраняют преемственность в развитии культуры и общества, ценностные достижения. Например, для небольшой и молодой компании традицией может быть проведение корпоративов и совместное празднование дня рождения сотрудников. Руководитель должен понимать, что попытка ликвидировать или изменить уже сложившиеся традиции, как правило, вызывает сильное сопротивление персонала. Традиции развивают командный дух в коллективе, лояльность сотрудников к организации.
4. Язык – объективная форма передачи человеческого опыта, представляет собой систему знаков и символов, имеющих конкретное значение. Именно с помощью языка формируется и передается орг. культура новым сотрудникам. Социально-психологический климат или атмосфера представляет собой систему внутренних связей коллектива, проявляющуюся в эмоциональном настрое, общественном мнении. Это определенное социально-психологическое состояние персонала, характер межличностных отношений, ценностных ориентаций, взаимных ожиданий.
5. Социально-психологический климат зависит от уровня развития коллектива, непосредственно влияет на осуществление его основных функций и деятельность его членов. Социально-психологический климат является отражением состояния культуры организации в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.
6. Герои – это реальные сотрудники, которые работают или ранее работали в компании и своим примером показали поведение, носящее ярко выраженный характер и обращенное на укрепление основных ценностей предприятия. Героями становятся перевыполняющие план работники, лучшие продавцы, менеджеры и др. При маркетинговой ориентации компании героями могут стать те сотрудники, кто обеспечил наилучший сервис или с достоинством решил конфликт с клиентом.
7. Нормы поведения определяют стандарты и подходы, по которым работники ориентируются, как и что им необходимо выполнить. Нормы обычно касаются следующих областей: