Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

2. Наличие конфликтов при взаимодействии между отделами;

3. Низкая эффективность командной работы из-за конфликтов между сотрудниками разных отделов.

Потенциальной угрозой для организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» выступает возможность наступления так называемой «звездной болезни», когда на определенном этапе работники успешной на рынке компании начинают зазнаваться. При этом, как правило, делают это далеко не те сотрудники, которые привели эту компанию к успеху.

Проявления «звездной болезни» могут быть различными, преимущественно это пренебрежительное отношение к «меньшим» партнерам, и, даже, клиентам, невосприятие информации извне и т.п. Среди угроз «звездной болезни» в организационной культуре можно выделить:

• компания может стать закрытой и быть мощным фильтром для новых идей и новых людей. В случае такой ситуации всё, что находится за пределами официально приемлемого, игнорируется. Как следствие, хорошие идеи легко могут не приниматься во внимание. Особо опасной такая ситуация является при слияниях (конфликт корпоративных культур) и поглощениях (новая организация будет «задушенная»);
• «звездная болезнь» может препятствовать быстрым изменениям, необходимым в связи с изменениями рынка или среды. То есть конформизм, связанный с сильной организационной культурой, будет тормозить работу над необходимыми изменениями. Если компании целесообразно изменить свой подход к взаимодействию персонала из-за новых условий рынка, изменения могут идти слишком медленно.
• организационная культура может стать автономной и не работать в поддержку бизнеса, а скорее быть сферой «дополнительной заботы» и отвлекать внимание от ключевых целей и задач.

Таким образом, проведенная оценка организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» свидетельствует, что компания имеет сформированную организационной культуру, а также проводит целенаправленную политику по формированию и поддержке организационной культуры персонала. Как уже было отмечено выше, к выявленным недостаткам можно отнести низкий уровень участия персонала в принятии управленческих решений и возникновение конфликтов в коллективе, однако, выявленные недостатки являются незначительными.

Проведенный анализ свидетельствует о необходимости дальнейшего целенаправленного формирования организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ». Перейдем к разработке практических мероприятий совершенствования организационной культурой ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» как направления повышения эффективности работы организации.

Глава 3 Пути совершенствования организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры

Для усиления организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» необходимо использовать внутренние коммуникации среди персонала. Реализация данного задания возможна при помощи информирования персонала о работе и событиях в работе предприятия. В процессе информирования сотрудников менеджеру по кадрам следует использовать технологии создания новостей, методики которых будут описаны ниже.

Прежде всего, необходимо отметить, что внутрифирменные коммуникации (формальные и неформальные, восходящие, нисходящие и горизонтальные) играют роль своего рода кровеносной системы организации. По сравнению с обычными межличностными коммуникациями они имеют такие особенности, как большая плотность информационного потока, искажение и потеря данных в процессе общения, зависимость от конфигурации организационной структуры управления. Соответственно, возникает потребность в адаптации этой системы к особенностям организационной культуры и придании ей статуса мотивационного механизма.

Культура коммуникаций ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» должна рассматриваться как одна из подсистем организационной культуры. Это означает, что в числе разделяемых персоналом организации ценностей необходимо выделить группу коммуникативных ценностей, в число которых входят:

- отношение персонала к работе;

- отношение руководства к подчиненным;

- отношение подчиненных к руководству;

- отношение сотрудников к клиентам, партнерам и т.п.;

- отношение сотрудников к изменениям.

Структурированные и эффективно организованные коммуникации как внутри организации, так в «межпланетном пространстве» контактов с бизнес-средой могут стать мощным конкурентным преимуществом ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ». Сознательно формируя свой имидж, организация получит не только бонус в виде паблицитного капитала (прироста стоимости бизнеса за счет коммуникативной активности), но и обеспечит лояльность сотрудников.

Основной целью управления внутрифирменными коммуникациями в рамках совершенствования организационной культуры ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» должно стать достижение приверженности персонала тем ценностям, которые руководство считает полезными с точки зрения долгосрочной стратегии развития. Таким образом, речь идет о формировании отдельной специализированной политики как способа реализации мотивационной функции управления через систему коммуникаций.

Информационный обмен внутри организации может осуществляться в 4 формах:

• межличностные контакты сотрудников в ходе выполнения бизнес-процессов;
• официальная информация (в виде документов, хранящихся в общедоступном месте);
• базы знаний (система Knowledge management);
• внутренний PR - целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал.

В рамках управления организационной культурой создание новостей и преподнесение их персоналу выступает важной задачей менеджера по кадрам ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».

Целевой аудиторией формирования новостей в ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» являются, в первую очередь, рядовые сотрудники и руководители среднего звена. В соответствии с базовым принципом обеспечения информационной безопасности – дифференциацией доступа к данным – им необходимо дозировано поставлять правдоподобную информацию о деятельности организации. И здесь очень важно держаться золотой середины. Чрезмерное искажение реального положения дел может привести все к той же демотивации, а чрезмерная открытость – привести к утечке конфиденциальной информации.

Нельзя забывать также и о ситуациях, когда информирование и создание новостей для персонала приобретают особую значимость. Под ними подразумеваются:

- любые организационные изменения (внедрение информационных систем, реорганизация);

- латентные междепартаментские и межличностные конфликты персонала;

- оценка персонала.

Остановимся более детально на необходимости правильного преподнесения новостей о проведении оценки персонала менеджером по кадрам ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» сотрудникам.

Любая система оценки труда по определению будет вызывать неудовольствие у оцениваемых:

- в тех случаях, когда поощряются индивидуальные результаты, у людей появляется соблазн вырваться вперед в ущерб общекорпоративным интересам;

- в тех случаях, когда поощряются коллективные достижения, для многих это не является мотивирующим фактором;

- система оценки труда наносит ущерб моральному климату в коллективе, вследствие чего ухудшается качество и снижается производительность работы.

Для большей эффективности создания новостей менеджеру по кадрам ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» необходимо реализовывать общую систему стандартизации информационного обмена. Она предполагает разработку и внедрение таких внутрифирменных документов и механизмов, как:

1. Корпоративный кодекс;

2. Положение об организации связей с общественностью и обеспечении информационной безопасности;

3. Порядок информационного обмена между подразделениями;

4. Реестр информации, не подлежащей разглашению;

5. Механизм оповещения (корпоративное печатное издание – внутренняя почта);

6. Механизм систематического обмена идеями сотрудников (инструменты конференции).

Для информирования персонала новостями менеджеру по кадрам ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» необходимо организовать издание корпоративной газеты, которая будет выходить периодичностью 1 раз в месяц, нести информацию о результатах работы филиала, поздравлять именинников месяца среди сотрудников, информировать о событиях на следующий месяц, планах работы. Также в газете должна размещаться информация о мотивации (премиях, подарках) сотрудников за предыдущий месяц, а также конкурсах от руководства на следующий месяц.

Также для управления организационной культурой целесообразно использовать такой инструмент, как «формирование событий». Менеджер по кадрам ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» должен проектировать события для того, чтобы развивать организационную культуру в том направлении, в котором должна двигаться компания. Руководство обязательно должно заниматься созданием праздников, иначе организационная культура будет развиваться в другом, стихийном, русле, что может пойти в разрез бизнес-интересам предприятия.

Довольно эффективным инструментом в рамках корпоративного праздника считаются соревнования и конкурсы. В то же время, как отмечалось выше, корпоративный праздник должен быть в большей степени ориентирован на Team Bilding и работу с командным духом внутри компании. Кроме того, отметим, что соревнования и конкурсы - более простой в обращении инструмент, нежели, допустим, игры или поощрения.

Для дополнительно усиления организационной культуры при помощи организации праздников среди коллектива ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» следует создать неформальную группу во главе с менеджером по кадрам, которая будет заниматься организацией внутренних мероприятий. После 4-6 месяцев успешной работы (при условии успешной работы) данную группу можно формализировать – создать профком ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».

Перспективой повышения эффективности работы ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» за счет управления организационной культурой выступает прохождение сотрудниками компании совместных тренингов по развитию лидерских навыков и возможностей работы в команде.

В рамках повышение роли организационной культуры руководству ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» целесообразно увеличивать степень привлечения коллектива к принятию решений. Целесообразно ввести обязательные выступления специалистов на совещаниях руководства, руководителям отделов проводить заседания, на которых сотрудники будут высказывать свои мысли, целесообразно применять такие системы поиска решения, как мозговой штурм, экспертные оценки, что разрешают не только находить оптимальные решения, но и значительно сближает коллектив.

В рамках управления организационной культурой в коллективе ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» в первую очередь необходимо провести сплочение коллектива менеджеров по продажам как базы работы предприятия, без результатов деятельности которых не будет продукции ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ».

Сплочение коллектива следует реализовывать за счет проведения тренингов по Team Bilding (построению команды).

Целью прохождения тренинга должно выступать:

1. Построение эффективных коммуникаций в команде;

2. Получение опыта позитивного командного взаимодействия;

3. Разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках отделов и всего операционного подразделения;

4. Развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы;

5. Развитие и внедрение навыков быстрого принятия решений в нестандартных ситуациях.

Длительность тренинга по Team Bilding составляет 2 дня, пройти его должны сотрудники отдела по работе с оптовыми клиентами и сотрудники отдела по работе с розничными клиентами (всего 16 человек), а также операционный управляющий. Кроме того, в рамках управления организационной культурой необходимо провести тренинг эффективного лидеСтроительные технологиива для данных сотрудников.

Для повышения эффективности организации работы для персонала ООО «СТРОИТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» целесообразно провести тренинг по тайм-менеджменту. Тренинг будет проходить в 2 этапа – по 12 специалистов (тренинг занимает 4 дня - субботу и воскресенье две недели подряд).

В тренинге будут принимать участие:

1. Сотрудники отдела работы с оптовыми клиентами;

2. Сотрудники отдела по работе с розничными клиентами;