Файл: Корпоративная культура в организации (Построение организационной культуры в коммерческих банках на примере ПАО «Сбербанк», «Альфа-Банк»).pdf

Итак, организационная культура является важным фактором успешного функционирования предприятий. Вместе с тем, многие руководители не осознают это в полной мере.

На предприятиях, где развитию организационной культуры отведено второстепенное значение, организационная культура основана на следующих принципах:

- интегрирующим началом в организации выступает решение текущих организационных задач, выполнение рабочей программы;

- поведение работников определяется формальными процедурами;

- прием новых работников осуществляется преимущественно на замену уволенным;

- широко используется наказание как средство воздействия на работников [2].

Относительно характерных признаков и уровня организационной культуры на таких предприятиях можно сделать следующие выводы:

- уровень организационной культуры в организации средний;

- в представлениях сотрудников о существующей организационной культуре обнаруживаются четкие признаки формализма, который негативно влияет на конечные результаты работы организации;

- организационная культура, по мнению персонала, ограничивается плановыми действиями и результатами;

- в организации не поощряются инициатива, работники не участвуют в принятии решений, система заработной платы вызывает нарекания; в менеджменте неразвита коммуникационное взаимодействие.

Следует отметить, что на предприятиях, где организационную культуру можно определить как эффективную, действующая культура организации направлена на роль, то есть объединение работников, определяется коммуникацией и стереотипами поведения.

Принятие решений основывается на процедурах и официальных положениях, подчинении инструкциям. Прослеживается слабое реагирование на изменение ситуации (замедленный формальный процесс принятия решений). Обязанности четко распределены, никто не выходит за установленные пределы. Для такой организации характерна бюрократия (функциональная организация) и поведение работников является очень предсказуемой.

При обсуждении путей оптимизации относительно установления желаемой организационной культуры, т. е. такой культуры, которая бы объединяла интересы руководителей, управленческого персонала и исполнителей, считаем, что организационная культура должна ориентироваться на личность и способствовать раскрытию лучших черт ее характера и возможностей в труде, удовлетворяя разнообразные потребности человека. Необходимым условием высокой организационной культуры усматривается введение принципа принятия решений посредством достижения консенсуса, который опирался бы на поддержку сотрудниками друг друга. Также важную роль играет ориентация на духовные ценности.

Отечественная практика формирования организационной структуры свидетельствует, что целенаправленная работа относительно сознательного развития организационной культуры на российских предприятиях ведется недостаточно, ведь не наблюдается целостности организационной культуры в организациях. Скорее, можно говорить о наличии отдельных субкультур на уровнях руководства, управленческого персонала и исполнителей, что порождает ощущение потери целостности коллектива и дискомфорта в организации [3].

Еще раз следует подчеркнуть, что руководителям предприятий необходимо уделять постоянное внимание развитию организационной культуры. При ее совершенствовании рекомендуется придерживаться этапов и содержания, отраженных в таблице 1.

Таблица 1 – Направления совершенствования организационной культуры компании

Поэтому, опираясь на результаты проведенного анализа, можно сформулировать общие рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры отечественных предприятий:

1) выбор подхода к совершенствованию организационной культуры с учетом потребностей, ресурсов и потенциала предприятия;

2) формирование структуры процесса совершенствования организационной культуры;

3) разработка документации, которая бы на основе формальных подходов вобрала творческие достижения коллектива организации;

4) внедрение мероприятий по совершенствованию организационной культуры, осуществляемых на долгосрочной плановой основе с постоянными корректировками отклонений в зависимости от изменений, которые будут происходить в жизнедеятельности коллектива и организации.

Таким образом, организационная культура является важным фактором успешного функционирования предприятий. Организационная культура содержит в себе мощный потенциал положительного воздействия на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и нематериального характера.

Итак, организационная культура должна стать действенным фактором развития любого предприятия, а достичь стратегических целей предприятия, возможно лишь через совершенствование организационной культуры.

Заключение

На предприятиях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура, мотивационный механизм отражать гармоничное сочетание стимулирующих и мотивирующих мероприятий. В таких предприятиях не будет сделано типичной ошибки преобладание только стимулирующих мер (ведь это приводит к тому, что не удовлетворяются потребности работника в самовыражении и т.д.) или же только мотивирующих (поскольку в этом случае текучесть кадров может повышаться из-за неконкурентоспособной заработную плату). В сочетании мотивационных и стимулирующих мероприятий основными все же будут оставаться мотивационные. Корпоративная культура, ее включает механизм управления мотивировкой персонала, является прочной основой, чем материальное стимулирование. Такое предприятие сможет выжить в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся предприятию, где основой заинтересованности в труде работников есть только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальные вознаграждения и другие стимулирующие средства [7].

Корпоративная культура как основа мотивационного механизма способствует развитию у работника самоотдачи. И если работники сами ставят перед собой цели и делают все возможное для их реализации, они будут работать более плодотворно и энергично. Если же и руководитель уделяет этому внимание и формулирует с сотрудниками цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения, это значительно увеличивает производительность труда отдела или предприятия в целом. В результате происходит повышение эффективности стратегического управления предприятием.

Следует также помнить, что поскольку главная цель корпоративной культуры, как основы формирования мотивационного механизма - это обеспечение прибыльности предприятия методом оптимизации управления персоналом, обеспечение лояльности и толерантности работников, воспитание восприятие предприятия как собственного дома, решение вопросов без конфликтов; то важно, чтобы все изменения, которые происходят на предприятии и касаются непосредственно сотрудников принимались при их непосредственном участии в них. Это будет способствовать постоянной оптимизации мотивационного механизма предприятия. Ведь при таких условиях возможно создание такого состояния предприятия, будет иметь самостоятельное развитие.

Руководство предприятий должно уделять значительное внимание корпоративной культуре, как основе формирования мотивационного механизма в стратегическом управлении предприятием. Для того, чтобы работники были ознакомлены с теми перспективами и преимуществами, которые ждут в том случае, если они будут добросовестно качественно работать в своей компании на стратегию, целесообразно было бы регулярно проводить мотивационный мониторинг для выявления отношения работников к существующему мотивационного механизма на предприятии и их приоритеты и мотивационные факторы, которые позволят им сориентироваться в своей работе на перспективу, согласно этому меняться и определенные аспекты корпоративной культуры предприятия.

Список использованной литературы

1. Байделл, Т. И. Как улучшить управление организацией: Учебное пособие [Текст] / Т. И. Байделл - М.: Инфра-М, 2017. – 23-25 с.
2. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
3. Гудушаури, Г. В. Управление современным предприятием: Учебник для вузов [Текст] / Г. В. Гудушуари, Б. Г. Литвак. – М.:ЮНИТИ, 2017 – 12-13 с.
4. Гуляев Г.Ю. Российский кризис: тенденции и перспективы // International scientific review. 2016. № 1 (11). С. 46-49.
5. Дабиева У.М., Дабиев Д.Ф. О российском опыте организационной культуры // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – № 5-1. – С. 99-100.
6. Демидова Е.В. Значимость организационной культуры в учебном процессе // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6.
7. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Полная модель управления организацией // Менеджмент сегодня. № 02. 2017.
8. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Менеджмент сегодня и завтра. Теория и практика // Проблемы экономики и менеджмента №1 2017.
9. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Практическая парадигма современного эффективного предприятия // Проблемы экономики и менеджмента" №6 2016 г.
10. Ивлюшкина О.С., Новицкая Т.С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях сферы услуг. [Текст] / О.С. Ивлюшкина, Т.С. Новицкая // Молодой ученый, 2016. № 13. С. 431-435.
11. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н. Ю. Кремнева. // – М.: Социологические исследования, 2016. – с. 23-29.
12. Лимонова Э. Корпоративная культура университета // Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России. // – М.: Наука, 2017. – С.252 - 260.
13. Могдоева М.П., Николаева Л.В. Организационная культура как основа управленческой культуры ДОО // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 5-3.
14. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Социологические исследования. – 2017. – Т. 4. – С. 130–136.
15. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. 2016. №1. С. 40-48.
16. Османов И. Х. Формирование и развитие организационной культуры предприятия // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS» №6. 2016.
17. Рак А.В., Фурманчук Д.А. Корпоративная культура как фактор высокой конкурентоспособности банка / Рак А.В., Фурманчук Д.А. // В сборнике: Индустрия современного банковского обслуживания: настоящее и будущее Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. Дальневосточный федеральный университет, Школа экономики и менеджмента. 2018. С. 94-98.
18. Рогозин А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике. 2015. №1. С. 256-266.
19. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 10.
20. Самсонова Л. Г. Организационная культура и конкурентоспособность в организации / Scientific Cooperation Center "Interactive plus". 2017. // https://interactive-plus.ru
21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2015. - 290 с.
22. Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. №1. С. 294-297.
23. Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. №5-1. С. 213-216.