Файл: Корпоративная культура в организации (Построение организационной культуры в коммерческих банках на примере ПАО «Сбербанк», «Альфа-Банк»).pdf

Введение

Насколько важна корпоративная культура и как она помогает достичь фирме определенного успеха? Что представляет собой корпоративный имидж? Что необходимо знать современному менеджеру для более эффективного управления? В данной статье Вы найдете исчерпывающие ответы на все эти вопросы. Для руководителя любой компании важно знать и понимать, что его сотрудники работают в полную силу, не исчерпывая своих возможностей, но приумножая качество работы и уровень отдачи. Человеческий фактор – это главная составляющая организации, так как рабочая сила обеспечивает полноценную работу каждого отдела, от чего и зависит прибыль компании.

Именно поэтому необходимо удовлетворять потребности своего трудового коллектива и создавать благоприятный климат для успешной работы и отличных результатов. Поддержание и налаживание отношений в коллективе, разрежение напряженной обстановки достигаются, по большей части, за счет правильно созданной и организованной корпоративной культуры.

Актуальность исследования выражается в том, что благодаря корпоративной культуре организация становится сплоченной, где каждый сотрудник служит ее благу. Корпоративная культура, являясь важнейшим аспектом жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Сильная корпоративная культура является причиной низкой текучести кадров, что говорит о едином восприятии сотрудниками цели организации.

Данную тематику широко исследовали ряд иностранных и отечественных ученых. Среди них следует отметить следующих: А. Смит, Ф. Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт и Л. Гилберт, Г. Эмерсон., Г. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури, П. Дойль, В. Дедекаев , М. Збарский, М. Карлин и др.

Целью курсовой работы является исследование организационной культуры коммерческих банков.

В данной работе рассмотрены явления корпоративной культуры на примере следующих кредитных организаций: ПАО “Сбербанк” – крупнейший российский универсальный коммерческий банк, АО “Альфа-Банк” – крупнейший российский частный банк.

Для того, что бы достичь данную цель необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты организационной культуры;

- провести исследование организационной культуры на примере коммерческих банков ПАО “Сбербанк”, АО “Альфа-Банк”.

- выявить направления по совершенствованию организационной культуры коммерческого банка.

Объектом исследования являются организационная культура, предметом исследования организационная культура в коммерческих банках.

В данной работе использовались такие методы исследования как систематизация методологического материала, научных статей в области организационной (корпоративной) культуры, а также материалы финансовой и корпоративной деятельности коммерческих банков.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Сущность корпоративной культуры

В настоящее время именно корпоративная культура является важнейшим элементом функционирования организации. В условиях борьбы за компетентных сотрудников удержание персонала выходит на передний план, потеснив привлечение кадров. При одинаковом уровне конкурентоспособности мощным инструментом кадровой политики для привлечения и удержания персонала в организации является организационная культура предприятия.

Под термином «корпоративная культура» понимают набор базовых ценностей, убеждений, негласных норм, разделяемых всеми сотрудниками предприятия. Это система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, когда ей приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами, которая помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться.

Становление или изменение корпоративной культуры — это, как правило, непростой, продолжительный и зачастую болезненный процесс. Начинается он с формулирования основных целей и задач организации, с создания стратегического плана развития и других основополагающих документов. Только при таких условиях корпоративная культура будет эффективно функционировать и способствовать внедрению целей и задач организации в жизнь. Эти базовые документы являются основой корпоративной культуры, включая описание норм и стандартов поведения членов организации, создание или поддержание ее традиций и символики.

Корпоративная культура не только отличает одну компанию от другой, но и определяет результат функционирования и выживания её в перспективе. Она дает возможность гарантировать высокую прибыльность компании путем улучшения управления, обеспечения преданности работников к руководству и принимаемым им решениям, что приводит к эффективному функционированию производственного менеджмента и единым качественным улучшениям деятельности.

Корпоративная культура – это форма поведения внутри компании, которая сформировалась в процессе функционирования организации и разделяется всеми членами трудового коллектива; это совокупность базовых ценностей, норм, правил, традиций и принципов, которые принимаются всеми сотрудниками организации, они убеждены в верности и необходимости этих ценностей в ежедневной трудовой деятельности [1]. Исходя из определения, можно сделать вывод, что корпоративная культура играет важную роль в формировании правильного настроя у коллектива, направленного на достижение поставленных целей руководства организации. У корпоративной культуры существуют функции, выполнение которых приводит к необходимому результату:

1. Имиджевая. Если корпоративная культура на предприятии качественная и действенная, то она помогает в создании положительного внешнего образа компании, тем самым привлекая к себе внимание спонсоров, новых клиентов и новых ценных сотрудников.

2. Мотивационная. Главная задача корпоративной культуры – вдохновение персонала на качественное выполнение своей работы и на достижение ранее поставленных целей.

3. Вовлекающая. Грамотно созданная корпоративная культура привлекает сотрудников организации к активному участию в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Каждому сотруднику важно знать, что он незаменим, является частью команды, представляет ценность для компании.

5. Адаптивная. Корпоративная культура является поддержкой новых сотрудников на начальном этапе работы – единый стиль коллектива и участие в традиционных мероприятиях помогают чувствовать себя уверено.

6. Маркетинговая. С ее помощью разрабатывается стратегия позиционирования на рынке на основе целей, миссии и философии компании.

7. Системообразующая. Эта функция делает работу отделов системной, упорядоченной и эффективной.

8. Управленческая. Корпоративная культура формирует правила и нормы для управления командой и подразделениями организации [2].

Можно отметить, что в функциях корпоративной культуры прослеживаются основные моменты, подчеркивающие ее значимость. Ее важность заключается в сплочении коллектива, в укреплении отношений между сотрудниками. Если корпоративная культура как таковая отсутствует или ей уделяется недостаточно внимания, то компания разрушается изнутри, так как нет поддерживающей силы. Ключевым аспектом корпоративной культуры называют корпоративные ценности. Они являются связующим звеном в формирования норм и правил поведения в компании.

Корпоративные ценности – это признаваемые по собственному желанию сотрудников взгляды и принципы взаимоотношений, осуществляемые в правилах, образах мыслей, языке общения при деятельности компании. Эти ценности созданы не только для руководства фирмы, их нужно правильно донести до персонала, чтобы не создавалось пассивного и негативного отношения к каким-либо изменениям внутренней среды компании. Эффективная деятельность компании достигается тем, что работа не стоит на месте. Необходимо удерживать конкурентную позицию на рынке, что и получается благодаря изменениям и преобразованиям. Движущей силой компании является ее образ в глазах сотрудников и посторонних лиц (потенциальных клиентов). Поэтому, говоря о корпоративной культуре, следует обратить внимание на корпоративный имидж компании [3].

Корпоративная культура относится к поведению, определяющему взаимодействие сотрудников и топменеджмента компании. Она относится к общим ценностям и стандартам, системам взаимоотношений и убеждений, которые характеризуют членов организации и определяют их личные качества. Корпоративная культура является основой цели, стратегии, структуры организации, непосредственно влияет на подходы к труду, клиентам, инвесторам.

Таким образом, она является важным компонентом в конечном успехе или неудаче любого бизнеса. Она представляет собою комплекс взглядов, моделей поведения, норм и ценностей, которые разделяет большая часть членов компании. С одной стороны, она создается спонтанно, вне зависимости от стремления управления, однако с иной, её становление и сохранение считается прерогативой управления и действенным рычагом воздействия на рабочий процесс для достижения стратегических целей компании.

Весьма существенно для руководства избежать «двойных стандартов», чтобы формально заявленные ценности не противоречили позициям сотрудников. Компоненты корпоративной культуры имеют различные механизмы воздействия на поведение, такие как нормы и ценности, традиции, миссия, цели компании, корпоративная символика, деловой этикет, история компании, ее «герои».

Обычно выделяют внешний и внутренний уровни корпоративной культуры. Внешний уровень подразумевает видимые объекты, такие как дресс-код, нормы поведения, физические символы. Все это можно увидеть, понять, наблюдая за поведением сотрудников.

Внутренний осознанный уровень - общие ценности и убеждения, разделяемые членами организации. [5]

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах, с помощью которых получают возможность интерпретировать культуру любой компании: [7]

– символ – объекты, связанные с корпоративной культурой, доносят до общественности ценности организации;

– девиз – предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры;

– корпоративные мероприятия – события, необходимые для налаживания отношений между сотрудниками и с руководством (корпоративные пикники, вечера, празднование юбилеев);

– имидж руководителя имеет особое значение в формировании имиджа всей организации, так как от руководителя зависит принятие важных решений, и как воспримет общественность данное предприятие.

Вовлеченность каждого сотрудника всецело зависит от того, насколько он разделяет и принимает ценности компании. Сотни исследований доказали, что высоко вовлеченные сотрудники более продуктивны и более внимательны к клиентам, более восприимчивы к инновациям и более преданы компании.

На первом месте в крупных и высокоэффективных компаниях сотрудники, и поэтому руководители всех уровней каждый день заботятся о том, чтобы не только повышать производительность, но и достойно вознаграждать людей за работу. Сегодня компании особенно активно внедряют инструменты непрерывного контроля вовлеченности. К ним относятся пульс-опросы, выходные интервью, удерживающие интервью, открытые платформы для анонимных отзывов. [7]

Руководители подробно объясняют каждое значимое для компании изменение и проводят открытые собрания, чтобы дать людям возможность высказаться. Немаловажным элементом корпоративной культуры является проведение различных мероприятий обучающего и развлекательного характера. К обучающим мероприятиям относятся различные тренинги, конференции, вебинары, круглые столы. Проведение интеллектуальных мероприятий является прямым проявлением заботы компании о профессионализме своих работников. Помимо этого, интеллектуальные мероприятия стимулируют внутреннюю самоорганизацию персонала.

К развлекательным мероприятиям относится проведение корпоративных праздников, различные тимбилдинги. В интересах организации иметь не только компетентных сотрудников, но и верный компании сплоченный коллектив. Корпоративный кодекс является одним из отражений корпоративной культуры. Наличие корпоративного кодекса помогает новым работникам усвоить нормы, ценности и традиции компании, а также способствует быстрой адаптации в коллективе.

Правильно выстроенная корпоративная политика облегчает процесс взаимодействия сотрудников как на горизонтальных, так и на вертикальных уровнях. Большинство сотрудников хотят быть «сопричастными» компании и у каждого есть мнения, жалобы, предложения, которые очень полезно выслушивать. Ведь развить правильную «культуру слушания» означает дать выход важной информации, которая будет работать на вовлеченность.