Файл: Теория человеческих потребности Маслоу.pdf

Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника. Таким образом мы видим связь таких понятий как «потребность» и «мотивация».

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [18, 2001, 605]

Определение, взятое из другого источника, говорит о том, что мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.[3, 2003, 60]

Проанализировав данные определения, мы видим, что способы мотивации напрямую зависят от способов удовлетворения потребностей. В свою очередь, мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. [2, 2004, 11]

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.[2, 2004, 18]

В учебных материалах А. Я. Кибанова мы находим описание проблемы, которая на наш взгляд является очень актуальной и важной. Она заключается в том, что нет ясного точного ответа на вопрос о том, как оценивать работника и как его вознаграждать. Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников. [9, 2002, 347]

Согласно данному автору, при разработке стратегии мотивации мы должны принимать во внимание как материальные, так и духовные потребности работников.[9, 2002, 347]

3.3. Теории мотивации различных авторов.

Основная задача теория иерархического построения потребностей Маслоузаключена в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.[9, 2014, Эл. Ресурс]

А. И. Кредисов, на работу которого мы опирались при анализе материала для данный главы, рассматривает концепцию МакКлелланда и говорит о том, что именно она определяет мотивацию человека к деятельности. [12, 1999, 387]

В соответствии с идеями МакКлелланда, потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. [18, 2001, 618] Это значит, что людям нравится принимать решения, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. [12, 1999, 387]Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Потребность властвовать направлена на стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. [12, 1999, 394]

На поведение человека в первую очередь влияют именно потребности. Они заставляют его действовать, добиваться того, к чему он стремится, что хочет получить,и оценивать свои возможности. Рассматривая мотивацию с этой точки зрения, в работах многих авторов, таких как, например, В. Д. Немцов, А. А. Томпсон, В. М. Колпаков, В. И. Бовыкин, мы обнаружили, что существует целый ряд теорий, в которых подробно описан процесс мотивации и то, как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теория ожидания

Согласно мнению В. И Бовыкина, поведение человека основано на постоянном выборе из нескольких альтернатив. [1, 1997, 221] 

Это значит, что именно от того, какой выбор делает человек зависит способ его действий, поведение и конечный результат действий. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. [19, 2001, 11]

Более простым языком теория ожидания описана у В. М. Колпкова. Согласно данному автору, процесс мотивации по теории ожидания делится на три блока: усилия, исполнение и результат.[10, 2000, 15] При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а; результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.[10, 2000, 15]

Подробно рассматривает категорию результатов М. Х. Мескон. Важным пунктом в его работе является то, что результаты связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения. [18, 2001, 637] Формы проявления результатов – это увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе; позитивная или негативная реакция коллектива.[18, 2001, 529] Таким образом, мы делаем вывод о том, что ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, именно благодаря этому фактору, мы можем определить уровень старания человека и количество затрачиваемых им усилий.

Теория постановки целей

Теория постановки целей заключается в том, именно цели, поставленные человеком перед собой, определяют поведение человека, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. [19, 2001, 79]

Согласно мнению А. А. Томпсона, постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. [30, 1988, 399]

Также данный автор описал процесс постановки цели. Человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении, и определяет цели, которые он намерен достигнуть. На основе поставленных целей, человек действует определенным образом, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. [30, 1988, 415]

Теория равенства

Одним из стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость рассматривается в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. [19, 2001, 54]Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. [19, 2001, 56]Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. [10, 2000, 65]

Основная идея теории равенства заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от этого, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.[1, 1997, 311] Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. [1, 1997, 315] 

Концепция партисипативного управления

Проанализировав работу В. М. Колпакова касательно данной концепции, мы можем сказать, что человек в организации проявляет заинтересованность в том, в каких условиях он работает, как организована его работа, как его работа сказывается на деятельности организации[10, 2000, 73]

Это значит, что человек стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Данное стремление является абсолютно естественным и дает основу для разработки концепции партисипативного управления. [16, 1999, 354]

Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. [10, 2000, 75]

Более подродно данная концепция описана у М. Х. Мескона и А. А. Томпосна. А. А. Томпсон говорит о том, что партисипативное управление, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работыоткрывая доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации. [30, 1988, 479]

У М. Х. Мескона мы взяли идею о том, чтопартисипативное управление способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.[18, 2001, 681] Это значит, что происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Мы можем сделать вывод о том, что концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

3.4. Способы удовлетворения потребностей в менеджменте.

Как было указано выше, для повышения производительности и качества труда, руководителю необходимо учитывать потребности рабочих на разных уровнях и искать пути их удовлетворения. Очень подробно способы удовлетворения потребностей в менеджменте расписывают такие авторы как В. М. Денисов и А. П. Егоршин. Проанализировав их работы, мы решили разделить способы удовлетворения потребностей по тому же принципу, что использован в иерархии человеческих потребностей А. Маслоу. Таким образом у нас получилась собственная квалификация.

Для удовлетворения материальных потребностей персонала руководители разработали стимулирующие выплаты, премии, надбавки, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника.[10, 2000, 174]

Удовлетворение духовных потребностей персонала – более важная проблема, для решения которой требуется полная информация о том, что может служить мотивом для более высоких показателей в труде. [6, 2003, 46]

Удовлетворить духовные потребности персонала можно следующими способами: объявление благодарности, освещение достижений работника в СМИ, повышение по службе и др. При этом, как отмечает А. П. Егоршин, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек. [8, 2003, 468]

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. [16, 1999, 217]

Мы можем сделать вывод о том, что люди, испытывающие потребности на данном уровне, могут быть охарактеризованы стремлением избегать волнительных ситуаций и любовью к порядку, четким правилам.В работе для них в первую очередь важна стабильность. [10, 2000, 174]

Человеку, находящемуся под влиянием этих потребностей, необходимо обеспечить гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Для управления такого рода людьми следует применять справедливые правила регулирования их деятельности,создавать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня,не привлекать их к осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.[8, 2003, 468]

Если для человека потребности принадлежности и причастности. являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами и, во-вторых, как на принадлежность к коллективу. [8, 2003, 476]

В целях повышения мотивации сотрудников руководители предпочитают организовывать групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, групповую форму организации труда.[6, 2003, 48]Отношение к работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе.[6, 2003, 50]Для мотивации сотрудников, чьи потребности относятся к уровню признания и самоутверждения,следует использовать формы выражения: признания их заслуг. Согласно мнению В. П. Галенко средствами достижения поставленной цели в данном случае являются вручение различного рода почетных наград присвоение титулов и званий, а также руководству необходимо упоминать заслуги подобных сотрудников в публичных выступлениях. [8, 2003, 487]