Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Значение норм и нормативного поведения в бизнесе).pdf

Чем больше коэффициент распределения работы и уже взаимосвязь подразделений, тем больше потребность в координации. В случае если службу осуществляют два лица в одном подразделении, то регулирование почти никак не потребуется.

В небольших организациях, где все сотрудники понимают друг друга, гарантировать координацию их деятельности отнюдь не предполагает трудностей. В больших организациях со значительной ступенью квалификации и распределения обязательств результат требуемой степени связи потребует с высшего начальства конкретных усилий. Несомненно, что, в случае если работа компании распределена среди десятков подразделений с тысячами работников, то необходимость в координации гораздо увеличивается.

Различают последующие формы взаимозависимости подразделений компании:
1. Номинальная взаимосвязь. Отделения, соединяемые данной взаимозависимостью, вносят вклад в единое дело, однако напрямую между собою никак не объединены.
2. Методичная взаимосвязь. Присутствие этом виде взаимосвязи труда подразделений, занимающихся в дальнейших стадиях работы, зависит от деятельности в ранних стадиях. При поочередной взаимозависимости нужна наиболее близкая координация, нежели при номинальной, в особенности в наиболее запоздалых стадиях производства.
3. Взаимная взаимосвязь. При этом взаимоотношении включаемые условия изготовления одного отделения делаются итогом деятельности иного, и напротив.
При осуществлении номинальной взаимозависимости компании применяют обычную координацию, никак не касающуюся людей непосредственно. С целью предоставления взаимной взаимозависимости рекомендовано обоюдное урегулирование, а с целью поочередной взаимозависимости - составление плана (деятельность людишек и изготовления). [11]

Сложности предоставления результативной координации работы абсолютновсех подразделений компании имеют прямое подход к степени формирования взаимосвязи, необходимости укрепления непрерывного информативного размена.

Когда руководитель производства представляет указания либо другие данныепосредством взаимосвязи, он обязан быть убежденным в том, что его информация будет верно осмысленна сотрудниками и в положенный срок принята. Не меньше значимым считается и противоположный процесс передачи данных - от подчиненного к руководителю. В данной стадии случаются сбои, так как низшее звено не всегда подразумевает, какие сведения необходимы начальству с целью принятия этих либо других заключений.

В этом состоит значительный вопрос, так как базой данных с целью решений нелегкостей в самом значительном уровне считаются низшие звено компании.

Координационная работа исполняется с поддержкой определенных элементов, изчисла  каковых отличают такие, как: неофициальная непрограммируемая, программируемая безличная, предрешаемая персональная и предрешаемая массовая координация. Для реализации координации компании имеют все шансы использовать один либо ряд подобных альтернатив.

При свободном стиле координирование исполняется частными способами с применением массовых координаторов. Тут первенствует рассредоточение, крупные области управляемости и менее внушительные иерархические концепции. При либеральном стиле управления больше заинтересованности предоставляется проявлению креативных возможностей сотрудников. Все без исключения стили компании имеют эту либо другую величину формализации и типизации, но либеральный стремится объединить их к минимальному количеству и структурировать предприятие согласно целям. Переходный облик управления характеризуется большим количеством вероятных композиций разных манер.

ГЛАВА II. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ДОВЕРИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Взаимодействие человека и организационного окружения

В настоящий период времени работник организации рассматривается как важный фактор развития любого дела. Именно личность, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или общих целей формирует организацию как определенный институт. [13]
Концепция отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных частиц, определяющих порядок взаимодействия человека (управляющего или подчиненного) и организации. В ходе деятельности организация предоставляет работнику определенный резерв с целью получить продукт, который в последствие приносит организации доход и способствует достижению организационных целей. Являясь членом организации, человек функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает существенное влияние на экономическое функционирование человека.[9]

Виды организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":
1) корпоративная организация - как социальная форма организации представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью администрации, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на отсутствие ярко выраженной позиции по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической структуре.
2) индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единым смыслом и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе. [15]

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных степеней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):
1) Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
2) Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
3) Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
4) Человек - организация;
5) Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня: а) роли и обязанности; б) индивидуальность. Едва ли не все стороны отношений людей в системе "человек - организация" могут и, скорее всего, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим методам организации поведения и деятельности людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней. [14]

Так, например, управление в действительности реализуется отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Существует две позиции касательно системного поведения человека в организации:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения. [17]

При взаимодействии с окружением в организации человек получает от него побуждающие к действию стимулирующие влияния.
Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны окружения осуществляются определенные действия, приводящие к выполнению человеком определенных работ, и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение. В случае, если начальным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает первый, то модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом: в данной модели включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных побуждений, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, какие проблемы решил, реагируя на стимулы. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку. [19]

Организация, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, который соответствует характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:
1. Реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
2. Формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
3. Сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.
Социальная организация, как элемент социальной структуры - искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций. [18]

К существенным признакам социальной организации относятся:
Наличие целей;
Конкретное воплощение отношений общественной власти;
Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;
Правила, регулирующие отношения между ролями;
Формализация значительной части целей, задач и отношений.
Важнейшими функциями социальной организации в обществе являются:
интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений;
социальный контроль действий ее членов в важных для них сферах.

2.2 Суть и виды доверия

Доверие народа, его всевозможных социальных слоев к экономическим изменениям является главным фактором и обязательным условием поступательного развития общества. Значение понятия доверия точно раскрыл известный российский психолог проф. П.Н. Шихирев. Он отмечает, что "потребность в доверии связывается с уязвимостью доверяющего, неопределенностью, оптимизмом и надеждой на лучшее в другом человеке, побуждающими к доверию. Доверяющий полагается тем самым на партнера, ожидая, что тот не обманет, не подведет, не нарушит морального обязательства по отношению к беззащитному и уязвимому. В свою очередь партнер доверяющего человека тоже берет па себя обязательство выполнить свой долг, и это взаимное доверие становится морально-психологической основой для прочного и долгосрочного сотрудничества". [21]

Научная разработка настоящего вопроса, находящегося на стыке целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, политологии, значительно отстает от исследований в границах собственно каждой научной дисциплины, а также от требований, которые предъявляют современные процессы социально-экономического развития. Понятие основ доверия к преобразованиям в экономике страны, его оценка и предсказание призваны создать основу как для обеспечения соответствия реформ интересам, чаяниям и устремлениям всех слоев населения, так и для массовой поддержки и благополучной реализации этих реформ.

Во время определения направлений изучения рассматриваемой проблемы необходимо исходить из того, что доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, во-первых, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и справедливости, а во-вторых - от сложившихся в обществе стереотипов, системы социально-экономических ценностей на данном историческом этапе развития. С философско-социологической точки зрения проблему доверия вправе рассматривать как процесс формирования разных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правомерности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий.
Существуют некоторые основные характеристики доверия, которые постоянны для любой социальной группы и могут рассматриваться как общечеловеческие ценности. В то же самое время каждая социальная группа в той или иной степени вкладывает свое понимание этих ценностей и преобразует категорию доверия, исходя из собственного восприятия действительности. Благодаря этому всяческие изменения в обществе, адекватные представлениям людей об общечеловеческих ценностях, будут пользоваться доверием подавляющего большинства населения и, следовательно, получат поддержку. Вместе с тем ценности, нацеленные на групповые интересы, неминуемо будут подвергаться ранжированию по условиям доверия у различных групп населения. В данном случае следует говорить о социологическом типе ранжирования системы доверия. [16]