Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Значение норм и нормативного поведения в бизнесе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий фактор является основой в любой организации, который предстает управлением и организацией не только своей работы, но и всего коллектива. Представляет ее тот управляющий, который способен видеть все пути развития организации, предугадывающий все проблемы, человек, который сможет выбрать правильное направление, оценить ситуацию и решить все вопросы, одним словом, профессионал своего дела.

Только личность, осознающая свою роль, всю важность своего дела способна руководить группой людей, ведь в наше время нельзя опираться лишь на формулы, необходимо действовать.
Благодаря количеству организаций курсовая работа является несомненно актуальной. Идеи, технологии, условия работы – все это не имеет смысла без персонала, который смог бы профессионально все организовать.
Цель курсовой работы – определить роль человеческого фактора в организации.
Основные задачи:
- выявить особенности профессионального управления;
- оценить модели взаимодействия;
- изучить влияние человеческого фактора в бизнесе.
Методы исследования – сбор, обработка и анализ материала из теоретических и практических статей.
Объектом данного исследования является человеческий фактор в организации.


 

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ДЕЛОВОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Основные черты управленческого профессионализма

Технические, человеческие и концептуальные навыки считаются наиболее важными для руководителя.

Человек, занимающий такую должность, несомненно должен иметь знания и способности в таких процессах как, например, технологические. К ним можно отнести бухгалтерский учет, конструирование, финансы и другое. Но чем выше ответственность руководителя, тем меньше становится значение его квалификации в сфере технологии, он становится зависим от профессионализма его подчиненных. Более того, во многих случаях современные менеджеры имеют весьма приблизительное представление о технической стороне производственных процессов.

Умение работать с людьми - это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и создания рабочих команд. Руководитель любого управленческого уровня обязан обладать такими навыками. Концептуальные способности - это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Значение данных навыков возрастает с переходом менеджера на более высокий уровень иерархии управления. Реализация концептуальных способностей предполагает умение лидера мыслить в абстрактных категориях, работа с людьми - поддерживать отношения с индивидами, а техническая квалификация - понимать производственные процессы.

Обобщение опыта лучших российских предприятий показывает, что в последние годы они делали ставку на свои силы, на сохранение производственных и научно-технических коллективов, на профессиональное управление. Предприятия взяли на вооружение стратегию выживания (изменение ассортимента продукции, поиск ниши на рынке и т.д.). Многие из руководителей, умело используя внутренние ресурсы предприятий и частично внешние источники, обновляли основные фонды, увеличивали число рабочих мест, успешно преодолевали кризис неплатежей и решали социальные вопросы.[2]

Анализ организации управления на предприятиях, указанных выше, и деятельности их руководителей позволяет выделить ряд необходимых умений менеджеров и основных черт профессионализма, к числу которых следует отнести:

1) стратегическое видение;

2) предприимчивость;

3) ориентацию на клиентов;

4) мотивацию достижений;

5) всесторонне обоснованное принятие решений;

6) организационные навыки.

Немалое значение приобретают такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление выполнением и т.п.

Профессиональное управление организацией предполагает следующие моменты:

• выдвижение стратегических ориентиров;
• поиск новых моделей руководства, позволяющих делегировать права и ответственность и отказаться от избыточной концентрации власти в одних руках;
• расширение стимулов деятельности персонала, ее переориентацию на модель партнерских отношений;
• изменение структуры организации предприятия и методов его управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, тормозящих внедрение новых факторов, расширение деятельности управленческих команд;

формирование у руководителей мотивационной готовности к инновационным преобразованиям, переход от модели выживания к модели развития.

Высококлассные менеджеры регулярно исследуют условия, оказывающие большое влияние на перспективу фирмы. Доказанный мониторинг направленностей торга позволяет им создавать стратегические проекты, предугадать вероятные препятствия в пути к преуспеванию и стремительными темпами и результативно обнаруживать методы их преодоления. Планируя возможности собственного коммерциала, дипломированные менеджеры постоянно отталкиваются от нынешных и многообещающих нужд покупателей. Точная очередность ценностей содействует им сосредоточивать старания в основных направленностях, исследовать разнообразные варианты и обнаруживать подходящие виды выводов, в том числе и в случае если они противоречат безотлагательным увлечениям.
В сдерживающем большинстве, менеджеры считаются организаторами новых планов и заключений, несут обязанность за перемену заключений в случае нештатных изменений либо появления переломных обстановок, за применение ресурсов, а кроме того принимают участие в переговорах и несут обязанность за принимаемые постановления и их выполнение. Эксперты по маркетингу наставлены в передаче функций своевременного управления. Подсчет креативных возможностей подчиненных может помочь им выбирать наилучших исполнителей этих либо других работ. Они устанавливают пред сотрудниками конкретные миссии, подчеркивая основные характеристики и способы контролирования. Высококлассные менеджеры нацелены в увеличение креативных возможностей собственных работников.

Что касается управленческих стратегий выживания предприятий в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер. Многие аналитики видели в этом консерватизме неспособность к быстрой рыночной адаптации, и лишь в последние годы стало безусловно: осознанный консерватизм спас многие российские предприятия от потрясений, обеспечив необходимый потенциал для дальнейших преобразований. Как показывают исследования, те руководители, которые отклонились от глобальных преобразований на предприятиях, заменив их практикой эволюционных шагов, оказались в благоприятном положении по сравнению со своими более радикальными коллегами. Перестройка коренным образом систем управления без учета "ценностной составляющей" деловой культуры российских предприятий, сложившейся на протяжении десятилетий, во многих случаях привела к тому, что произошла значительная потеря управляемости предприятий.

В центре внимания многих российских предприятий находятся разработка и реализация долгосрочных стратегий развития предприятия, несмотря на то, что груз текущих управленческих задач не только не уменьшается, но и возрастает. Руководителями российских предприятий накоплен позитивный опыт профессионального менеджмента, в частности, по следующим направлениям:

поиск новых партнеров и заказчиков, новых сфер деятельности;

ориентация на выпуск уникальной продукции, позволяющей завоевывать новые ниши на рынке;

расширение номенклатуры продукции в соответствии с требованиями заказчика.

максимальный учет нужд заказчика, формирование с ним долговременных стратегий партнерства;

ориентация на модернизацию производства; обучение членов управленческой команды, повышение их образовательного уровня.

1.2. Значение норм и нормативного поведения в бизнесе

В деловой сфере социальное поведение людей управляется с помощью многочисленных формальных и неформальных социальных норм - правовых, экономических, административных, технико-технологических и социальных норм и установлений, касающихся как качественных и количественных параметров выпускаемой продукции или оказываемой услуги, так и характера совместной деятельности его сотрудников и подразделений, и их взаимодействия с внешней по отношению к предприятию средой - поставщиками, потребителями, государственными структурами и обществом в целом.
Поведение каждого сотрудника, отдельных подразделений, их руководителей и предприятия в целом регулируют и контролируют формальные и неформальные социальные нормы. К первым причисляются нормы, документально закрепленные и подкрепленные санкциями. Формальные нормы внутри предприятия представлены комплектом регламентов управления, охватывающих все системы и уровни управления, положение внешних по отношению к предприятию формальных норм исполняют правовые, административные и технические нормы федерального, регионального и ведомственного типа. Вторые - неформальные нормы - это складывающиеся в процессе взаимодействия людей и отраженные в сознании социума (или группы, если речь идет о групповых нормах) эталоны, правила и требования поведения. [4]

Они играют серьезную роль в регулировании всех этих взаимодействий наряду с формальными нормами.
Важно отметить объективную основу существующих неформальных норм. Собственно социальные нормы при регуляции трудовой деятельности будут приемлемы и действенны в том случае, когда они передают реальный процесс взаимодействия людей в ходе выполнения ими производственной деятельности. Объективные параметры деятельности, ее задачи и цели, средства выполнения, расстановка и связь людей в ходе ее осуществления, типы взаимодействий, которые необходимы для ее выполнения, стиль и характер отношений людей, вступающих в эти взаимодействия, - все это создает объективную основу взаимоотношений людей, наряду и на основе формальных норм (технических, административных, экономических, правовых). Объективность, первичность, устроенность производственного процесса, определяющая тип взаимодействия людей и средств, которые регулируют эти взаимодействия, и создают объективную основу вырабатываемых здесь норм. [6] Любые "произвольные" для данной основы нормы идут в разрез с условиями производственного процесса, и потому будут подвергаться корректировке не только с помощью прочих норм, но и самим производственным процессом.

Устав делового этикета является частным видом социальных норм, включенных в систему неформального социального контроля поведения. Соблюдение этих принципов подкрепляется неформальными санкциями со стороны социального окружения, которое оценивает, как субъект сообразуется с совокупностью требований, норм, образцов поведения. Результатом этой оценки является общественное мнение о данном человеке, одобряющее или отрицающее его поведение. Как составляющая системы социальных норм, нормы делового этикета выполняют следующие функции:
1. Благодаря включенности в план социального контроля, они выполняют важнейшую функцию - регуляции поведения и совместной деятельности членов социальной группы, что делает возможной саму эту деятельность, обеспечивая стабильность и порядок.
2. По своей объективной природе они направлены на повышение эффективности делового взаимодействия, оптимизируют деятельность и выполняют деловое предназначение.
3. Являясь средством выражения уважения и доброжелательности, выполняют коммуникативную функцию, помогают устанавливать и поддерживать хорошие деловые отношения, избегать конфликтов.
4. Отражая статусные различия, закрепляют иерархию отношений, выполняя дисциплинирующую функцию.
5. В отношении объединения выполняют интегративную функцию, обеспечивают сплоченность и однородность социальной группы за счет единства норм и социальных ожиданий ее членов. Именно выполнение определенных норм поведения (наряду с групповыми ценностями) определяет границы группы - в данном случае, делового сообщества или его отдельного профессионального сегмента.
6. Для индивида являются условием кооптации (включения, принятия) группой, выполняют функцию самопрезентации.
7. Помогают личности ориентироваться в ситуации, снижают ее неопределенность, и таким образом выполняют функцию своеобразной психологической поддержки. [1]
Вся структура правил делового этикета построена на основе ниже приведенных принципов:
1. Принцип уважения
2. Принцип приоритета старшего
3. Принцип приоритета женщины
4. Принцип эстетики
5. Принцип гигиены

1.3. Координация в организациях

Предприятие является предметом управления, в котором штат и производимые ими проблемы пребывают в стабильной взаимозависимости и связи. С целью гарантирования синхронизации работы и взаимодействия разных элементов компании применяется координирование. Координирование выполняет процедура распределения работы в периоде, предоставления взаимодействия разных единиц компании в интересах исполнения важных перед ней вопросов. Урегулирование гарантирует единство, стабильность учреждений.