Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО "Строй+").pdf

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- лишение работника специального права ( право на управление транспортным средством или иного другого специального права);

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации.

Решения Комиссии об установлении работникам стимулирующих выплат оформляется протоколом Комиссии, на основании которого готовится приказ учреждения.

3. Совершенствование системы мотивации деятельности в ООО "Строй+"

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации в ООО "Строй+" мы предлагаем внедрить систему грейдирования, которая позволит выстроить эффективную систему ранжирования для всех сотрудников предприятия. Далее на примере рассмотрим расчет банальной оценки начальника строительного участка по ключевым факторам и их ранжирование ООО "Строй+":

Таблица 2

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование начальника строительного участка ООО "Строй+"

К одному грейду могут относится должности одного уровня из разных подразделений компании. Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс, требующий подготовки. Вначале необходимо проанализировать должности, существующие в компании^[17]. Расчет бальной оценки должности прораба строительного участка ООО "Строй+" по ключевым факторам и их ранжирование приведен в таблице 3.

Таблица 3

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности прораб ООО "Строй+"

Далее рассчитаем бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер ООО "Строй+". Расчет предоставлен в таблице 4.

Таблица 4

Расчет бальной оценки должности по ключевым факторам и их ранжирование для должности мастер ООО "Строй+"

Грейдинговая система применяется в первую очередь к окладной части заработной платы. А с учетом всевозможных бонусов и премий, зависящих от разных факторов (например, от квалификации сотрудника, его опытности), даже попавшие в один и тот же грейд сотрудники могут получать разную зарплату^[18]. С ростом опыта и профессионализма сотрудник может зарабатывать все больше в пределах своего герйда, однако по достижению максимума вилки зарплата расти больше не будет. Придется добиваться перевода в более высокий грейд.

Расчет бальной оценки должности старшего мастера в ООО "Строй+" по ключевым факторам и их ранжирование представлен в таблице 5.

Таблица 5

Расчет бальной оценки должности механизатор по ключевым факторам и их ранжирование в ООО "Строй+"

Для каждой должности категории при системе грейдов, возможно установить собственный социальный пакет и льготы.

Рассматривая оценку и ранжирование по грейдам, следует отметить, что разбалловка происходит по уровню значимости критерия выполняемой работы.

1. 1 балл - критерий малозначимый, то есть не важный;

2. 2 балла - критерий недостаточно важный;

3. 3 балла - критерий выполняемой работы, важный;

4. 4 балла - критерий выполняемой работы очень важный.

Далее по данной системе грейдов рассчитаем суммарный балл по остальным должностям в ООО "Строй+":

1. разнорабочий - 10 баллов;

2. плиточник - 45 баллов;

3. штукатур-маляр - 72 балла;

4. электромонтер - 160 баллов;

5. генеральный директор - 240 баллов.

Ключевым условием внедрения системы грейдов и ее использования является, тот факт, что для всех рабочих строительного участка существуют единые правила расчета по каждому критерию.

На рисунке 2 приведен алгоритм расчета количества баллов для каждой должности.

Горизонтальный подсчет

Значимость (вес) фактора по 4 бальной шкале

Итоговый балл по фактору

Вес уровня в балл

Вертикальный подсчет

Сумма итогов баллов по факторам

Суммарный балл должности

Рисунок 2 - Алгоритм расчета количества баллов^[19]

В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. После проделанной работы в нашей компании получилось 8 грейдов.

Далее определяем границы грейдов. Баллы распределились по грейдам следующим образом:

- в 8-й - от 171 до 240 баллов;

- в 7-й - от 136 от 170 баллов;

- в 6-й - от 101 до 135 баллов;

- в 5-й - от 81 до 100 баллов;

- в 4-й - от 66 до 80 баллов;

- в 3-й - от 46 до 65 баллов;

- во 2-й - от 26 до 45 баллов;

- в 1-й - от 10 до 25 баллов;

Следует отметить, что минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного государством размера минимальной заработной платы.

Или согласно договору

15% от минимального должностного оклада

Минимальный должностной оклад

Среднерыночный оклад данной должности

Минимальный должностной оклад

15% от минимального должностного оклада

Должностной оклад на испытательный срок

Минимальный должностной оклад

Средний должностной оклад

15% от среднего должностного оклада

Средний должностной оклад

Максимальный должностной оклад

Д

О

Л

Ж

Н

О

С

Т

Н

О

Й

О

К

Л

А

Д

= +

= +

=

= -

Рисунок 3 Диапазон вилки должностного оклада, рекомендуемого для использования в ООО "Строй+"

По этому перед введением в действие окончательных расчетов системы грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на соответствие его ТК РФ.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (таблица 7).

Таблица 7

Грейды оценки должности в ООО "Строй+"

Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

- свою подчиненность;

- меру ответственности;

- потребность в развитии (подготовке кадров).

Теперь осталось установить лишь окладные "вилки" так, чтобы сохранить общий фонд оплаты труда на прежнем уровне. Исходя из существующего штатного расписания предлагаем назначить для первого грейда вознаграждение от 23 000 до 25 000 рублей в месяц, для второго - от 25 000 до 28 000 рублей, для третьего - от 28 000 до 30 000 рублей, для четвертого - от 30 000 до 35 000 рублей, для пятого - от 35 000 до 40 000 рублей, для седьмого - от 45 000 до 48 000 рублей, для восьмого - от 48 000 до 50 000 рублей.

Подводя итог выше сказанному сделаем выводы, что применив на предприятии ООО "Строй+" методику грейдирования мы придем к созданию основы для принятия справедливых решений об окладах сотрудников.

Годовой экономический эффект от внедрения новой системы грейдирования, определим по следующей формуле 1.

Эг=Пд-З (1)

где Пд- дополнительная прибыль за год, тыс. руб.;

З- затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.

1) Определим сумму затрат на реализацию проекта внедрения системы показателей премирования сотрудников ООО "Строй+"

а) В связи с тем, что сотрудники отдела кадров не имеют должного опыта и знаний в области современных систем оплаты труда и применения на российских компаниях необходимо направить сотрудников на обучение. Стоимость обучения составит 250 000 руб.