Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО "Строй+").pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях достижения успеха и максимальной производительности труда каждого предприятия особую роль играет мотивация персонала. Ни одно предприятие не сможет преуспеть без настроя ее работников на максимальную отдачу делу, без их стремления внести свой вклад в усовершенствовании производительности их предприятия. Главная цель мотивации сотрудников получить от них максимальную производительность, что повышает прибыльность предприятия. Ведь главное богатство предприятия это его работники. Каждый руководитель хоть раз сталкивался с вопросами что мотивирует людей, и как сделать так что бы они работали с максимальной отдачей сил. При не правильной мотивации предприятие начнет нести финансовые убытки, что скажется на заработной плате работников и на их количестве, так же оно потерять очень ценных сотрудников.

По этому цель этой курсовой работы: выполнить анализ механизма мотивации персонала ( на примере ООО "Строй+").

К задачам работы относятся:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации деятельности в организации.

2. Выполнить анализ системы мотивации деятельности в организации ( на примере ООО "Строй+" ).

3. Предложить пути совершенствования системы мотивации деятельности в организации.

Объектом исследования является ООО "Строй+".

Предметом исследования является система мотивации труда персонала в ООО "Строй+".

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и ученых-экономистов, законодательные акты, публикации периодической печати .

1. Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

1.1. Мотивация как элемент управления персоналом

Руководству предприятия для эффективного достижения поставленных целей необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого необходимо не только обеспечить загрузку каждого работника и создать им условия для работы, но и так же вызывать у них желание совершать те действия которые приблизят предприятие к цели. Таким образом руководству предприятия необходимо выполнять важную функцию -создание условий для мотивации сотрудников. Мотивация является одной из самых важных функций деятельности менеджера, именно с ее помощью происходит воздействие на персонал предприятия. Способность мотивировать персонал дается не каждому. Ведь понять что мотивирует его подчиненных довольно трудно, ведь для этого необходимо понимать что важно для каждого человека в отдельности.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успеха функционирования предприятия промышленного бизнеса. Основная цель менеджмента промышленного бизнеса — это добиться, чтобы персонал выполнял свою работу наиболее эффективно с точки зрения достижения целей организации^[1].

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике^[2].

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности - его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация - это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации^[3].

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями.

Материальное стимулирование работников является одним из важнейших вопросов менеджмента. Эффективная разработка системы материального стимулирования персонала требует от HR - специалиста высоких знаний в области экономики и финансов, психологии и менеджмента. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе^[4].

В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. Начинает преобладать мотивация избегания поражений, боязнь увольнений, сокращения, а также снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строится согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Сегодня одна из основных тенденций - переход к оплате за результат, и связано это с тем, что зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач^[5].

2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.

3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.

Сотрудники должны понимать:

-с выполнением каких показателей они получают бонусы и премии;

-каким образом рассчитывается величина причитающейся им премии;

-в какие сроки будут произведены выплаты.

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Система материального стимулирования призвана поощрять сотрудников к выполнению задач, они должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе возможно спровоцировать демотивацию работников.

Систему стимулирования персонала невозможно назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов и не включает нематериальные. Должен быть соблюден баланс между всеми составляющими системы стимулирования: постоянная часть заработной платы переменная (премии и бонусы) и нематериальное стимулирование^[6].

В большинстве случаев повышение заработной платы рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить, и человек быстро привыкает к новому, более высокого уровню оплаты труда^[7]. К тому же из-за финансовых сложностей в условиях кризиса для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становятся невозможным.

В период кризиса руководству любой компании нужно использовать индивидуальный подход в отношении каждого работника или по крайней мере лучших из них. По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая, мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность^[8].

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса^[9].

На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник "Мотивационный профиль", авторами которого являются Ш. Мартин и П. Ричи^[10].

У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в "мотивационный профиль". Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании^[11]:

- закрепить лояльность сотрудников;

- увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;

-уменьшить панические настроения в коллективе;

-повысить качество их трудовой деятельности.

Среди других методов мотивации, использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений, следует назвать:

-индивидуализацию стимулирования и мотивации через индивидуальную работу с сотрудниками: определение факторов мотивации и демотивации конкретных работников;

-создание условий для роста и развития сотрудника, построение перспектив (предложения на посткризисный период) планирование карьеры, повышения квалификации; формирование персональных компенсационных пакетов;

-диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;

-повышение мотивационного воздействия организации труда, внедрение таких форм ее организации, как гибкий график работы;

-разработку эффективной системы нематериального (морального) поощрение (создание благоприятно социально-психологического климата в коллективе , повышение роли косвенных факторов поощрения);

-реформирование системы оплаты труда в сторону усиления ее стимулирующей функции, дифференциация переменной части заработной платы; обеспечение прозрачности и четкости оплаты труда в зависимости от ее результатов вместо теневых схем оплаты труда;

- применение нестандартных методов мотивации и стимулирования (предоставление новых, дополнительных видов льгот и социальных гарантий, создание антикризисного "кафетерия" для избрания поощрений);

-учет национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования;

-формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;

-обеспечение гибкости комплексности мотивации и стимулирования труда^[12].

Перечисленные выше методы не требуют больших денежных затрат, они простые но очень эффективные, применить их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышесказанное, эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс между материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников. Соблюдая эти условия, мы можем говорить не только о стабильной прибыли, а и о развития компании и непросто о работниках, механически выполняющих свои функции, а о сплоченном коллективе, который нацелен на рост и инновации, позволяющие компании преодолеть кризиса.

1.2. Пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике.

Обращаясь к KPI (Key Performance Indication)^[13] стоит отметить, что это ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить результативность выполняемых действий. Употреблять KPI можно как для оценивания работы всей организации, её отдельных подразделений, так и для конкретного персонала. При помощи системы KPI можно оценивать и контролировать эффективность осуществляемых действий и построить результативную систему оплаты труда. Основное условие действия показателя -это допустимость его измерения^[14].

Преимущества использования KPI для мотивации персонала:

1) сто процентная ориентация на результат. В данном случае сотрудник приобретает вознаграждение за выполнение работ и за достижение результата, которые обязаны привести к итогу;

2) управляемость. Она позволяет корректировать устремленные усилия персонала без серьезной трансформации самой системы при модификации ситуации на рынке;

3) справедливость. Достойная оценка вложения сотрудника в совместный успех организации и справедливое распределение рисков (между организацией и сотрудником) в случае неудаче;

4) понятность. Персонал понимает, за что организация готова его поощрять; организация понимает, сколько она намерена заплатить и за какие результаты;

5) неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу согласно с системой мотивации. Если в установленный момент система переменяется, то часть стремлений сотрудника уходит безуспешно.