Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ООО «Моршельф.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В современной экономике меняется место и роль человека.

Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой стратегии зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.

Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.

Цель исследования - изучение особенностей кадровой стратегии в организации и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии.

Задачи исследования:

1. Изучить подходы к понятию кадровая стратегия - содержание, методы и инструменты формирования (отечественный и зарубежный опыт) в литературе.
2. Проанализировать структуру кадровой стратегии.
3. Рассмотреть подходы к оценке эффективности кадровой стратегии.
4. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Моршельф».
5. Провести анализ кадровой стратегии на предприятии ООО «Моршельф».

7) Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии предприятия ООО «Моршельф» и выявить эффективность предложенных рекомендаций.

Объект работы - кадры организации ООО «Моршельф».

Предмет работы - особенности проведения эффективной кадровой стратегии на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой стратегии

---

Суть кадровой стратегии предприятия - осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия [30, С. 123].

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-экономической стратегии, которая непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.

Существует две разновидности кадровой стратегии (рис.1.). Они различаются по взглядам на внешнюю среду в процессе формирования кадрового состава фирмы.

Рисунок 1. Виды кадровой стратегии

Если компания практикует открытую кадровую политику, то каждый сотрудник, вне зависимости от стажа работы, вправе надеяться на быстрый карьерный рост вследствие повышенной мобильности. В случае закрытой кадровой стратегии, назначения на руководящие должности будут получать лишь сотрудники с большим стажем работы, имеющие различные заслуги. При закрытой кадровой политике, закрытым может быть и стиль руководства.

При выборе кадровой стратегии необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия:

- стратегия предприятия;

- финансовые возможности предприятия;

- характеристики работающего персонала (количественные и качественные);

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В современных условиях при выборе кадровой стратегии необходимо учитывать ряд требований [18, С. 26]:

1. Кадровая политика должна быть6 связана со стратегией6 предприятия.

2. Кадровая политика должна обладать стабильностью, динамичностью, т.к. тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться

---

3. Кадровая политика должна исходить из реального финансового положения предприятия.

4. Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику.

Поскольку основным звеном кадровой стратегии предприятия является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы взаимодействия с персоналом, используя достижения науки и опыта других предприятий.

Задача кадровой стратегии - достигнуть определенного баланса между текучестью кадров и удержанием численного состава и его качественного уровня в соответствии с потребностями предприятия, состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства.

Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность, таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для работников, при этом необходимо учитывать интересы и ожидания персонала. Организационная культура, разделяя убеждения работников и их

ценности, диктующая нормы поведения внутри коллектива, тоже должна

быть стабильной. Динамичность - это тактические приемы руководства предприятия в изменяющемся рыночном мире.

Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным фактором кадровой стратегии становиться ее экономическое обоснование. Не все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых, материальных.

Не менее важным в кадровой политике предприятия является дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение правительственных решений и действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника.

Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры.

Виды кадровой политики предприятия

---

В настоящее время исследователями предлагается несколько видов кадровой политики, которая распределяется по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию на предприятии.

В условиях кризиса может быть использована любая из представленных кадровых политик, всё зависит от руководства, хотя перевес должен быть на стороне именно активной.

1. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённых норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения.

На таких предприятиях отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в

причинах и возможных последствиях.

1. Реактивная кадровая политика - руководство контролирует негативное состояние и причины его возникновения в работе подчинённых. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы.

Руководство компании осуществляет контроль за возникающими симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины

возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе. Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при среднесрочном прогнозировании.

1. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство предприятия имеет прогноз развития кадровой ситуации.

Компания, характеризующаяся использованием превентивной кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и

прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период.

Основная проблема при использовании такой политики - это отсутствие целевых кадровых программ.

1. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [32, С. 18].

---

Кадровая служба постоянно проводит мониторинг ситуации и корректирует программы согласно изменениям во внешней и внутренней ситуации. Механизмы для анализа ситуации, которыми при этом может пользоваться руководство компании, приводят к тому, что для составления прогнозов и программ могут применяться рациональные (осознаваемые) и нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) действия.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал выделяют: открытую и закрытую кадровую политику предприятия.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Любой сотрудник может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего

должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика способствует формированию особого духа причастности. Это возможно в организациях, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В зависимости от сложившейся экономической ситуации в разных странах применяются разные виды кадровой политики. Например, в Японии- закрытая, в США - открытая.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретная работа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

---