Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Авангард»).pdf

Введение

Актуальность темы работы обусловлена одним из самых острых практических вопросов менеджмента организации - эффективной системой мотивации к трудовой деятельности и стимулирования персонала. Изучение системы мотивации к трудовой деятельности, слияние материальных интересов, целей и задач компании помогают руководителю в создании структуры мотивации к трудовой деятельности, привлекают и удерживают квалифицированный персонал, контролируют и управляют расходами на рабочую силу, при этом оптимально выдерживая необходимое количество сотрудников. Грамотное стимулирование и трудовая мотивация в совокупности необходимы для эффективной деятельности любой организации, так на уровень качества труда сотрудников эти факторы влияют напрямую.

Согласно статистическим данным, потребности сотрудников могут меняться в зависимости от социальных отношений в обществе - активно используются как и материальные, так и не материальные методы вознаграждений, ведь моральные стимулы и разнообразные социальные льготы имеют такое же большое значение для сотрудника, как и финансовый фактор. Для достижения всех перечисленных целей и разрабатывается внутрифирменная система мотивации к трудовой деятельности персонала - очень специфическая и сложная стратегическая задача в управлении ресурсам, требующая профессионального понимания сущности и объектов стимулирования, знаний и опыта разработки, грамотного применения методов вознаграждения.

Ряд трудов, посвященных данной тематике - у таких авторов как В.А.Василенко, И.Н. Герчикова, Р. Марр, В. Вебер,, В.И.Ковалев, Травин В.В, Дятлов В.А, И. Хентце, А. Каммел, К. Линдерт представлены некие базовые правила, принципы и технологии, попытка внедрения и интеграции этих разработок в области управления предприятием и руководства персоналом, восполнение потребностей работников. Также использовались законодательные акты органов управления (в качестве нормативной основы), данные анкетного и экспертного опросов, проведенных в исследуемой организации, научные публикации, интернет-статьи, материалы периодической печати, статистические данные и прочее. Недостаток разработок в сфере проблем мотивации к трудовой деятельности сотрудников компании, теоретическое и практическое значение оптимального решения этих проблем и определило цель исследования.

Целью работы является изучение системы мотивации в организации АО «Аванград» и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации сотрудников в поведении организации.

Объектом работы является система мотивации к трудовой деятельности сотрудников АО «Авангард»

Предмет исследования - принципы построения и функционирования системы мотивации к трудовой деятельности персонала в рамках совершенствования проводимой кадровой политики.

Основными задачами работы являются:

1. Провести изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации, оценить и выявить принципы уровня мотивации сотрудников в организации.

2. Проанализировать принципы работы системы мотивации к трудовой деятельности, изучить и дать оценку уровню влияния мотивирующих факторов на показатели трудовой деятельности сотрудников.

3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации к трудовой деятельности в организации.

В работе использовались такие общенаучные методы исследования как анализ, метод опроса и анкетирования, синтез, экономико-статистический метод, метод системного и ситуационного анализа результатов деятельности организации, обработка полученных данных.

Глава 1. Теоретические основы оценки роли мотивации в поведении организации

1.1. Основные понятия, теории мотивации

Анализируя проблему мотивации к трудовой деятельности, необходимо рассматривать мотивацию, как психологический фактор, в котором основополагающими являются такие базовые понятия, как «потребность», «мотив» и «стимул». С психологической стороны иногда довольно сложно понять и определить, что конкретно побуждает человека к определённой деятельности. Но при проведении исследования поведения личности «в коллективе», в атмосфере и системе какой-либо организации, нам открываются объяснения мотивации к трудовой деятельности и это позволяет создать некие прагматические модели мотивации человека на данном рабочем месте.

Из изученных источников я могу выделить наиболее обоснованное определение потребности - В.А. Василенко пишет, что «потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.». Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева - он утверждает, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Теории мотивации различаются на две категории: содержательные и процессуальные.

В исследовании рассмотрим теории мотивации Маслоу, Герцберга и Мак-Клелланда, как наиболее распространённые и содержательные теории.

Согласно теории Маслоу, у человека имеется множество разнообразных потребностей, но все их можно обобщить в пять основных категорий, которые складываются в иерархическую структуру, представленную на рисунке № 1.

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу.

1. Первоочередно - физиологические потребности – потребности, необходимые для выживания - еда, вода, укрытие, отдых.^[1] Маслоу также добавлял сюда и сексуальное удовлетворение.

2. Потребность в безопасности, защищённости и уверенности в будущем проявляется в виде защиты от различного рода опасностей (физических и психологических) вокруг человека и уверенность в возможности удовлетворения данного рода потребностей в будущем. Например, приобретение страховки жизни и здоровья, или же поиски стабильного заработка и являются потребностью уверенности в будущем.

3. Социальные потребности - чувство взаимодействия с социумом, необходимости принадлежности, привязанности к чему-либо или кому-либо, осознание принятия человека другими людьми.

4. Потребность в уважении – самоуважение и уважение со стороны других.

5. Самовыражение - потребность в личностном росте и реализации своих возможностей.

Также потребности делятся на первичные и вторичные – таким делением Маслоу наглядно показывает, что потребности с нижнего уровня требуют удовлетворения в первую очередь.

Если рассматривать теорию Герцберга, он выделяет определённые аспекты, которые влияют на личность в выполнении той или иной деятельности и удовлетворяющих определённые потребности – размер оплаты труда, ощущение успеха, степень ответственности, отношения внутри коллектива^[2].

Теория Дэвида Мак Клелланда также делает упор на потребности высших уровней – по его мнению, личностью правит желание воздействия, жажда власти и успеха. Однако, личности с жаждой власти – это не только рвущиеся к ней люди с высокими амбициями. Дэвид Мак Клелланд отмечал, что у людей, у которых основным желанием является проявление своего влияния, а не жажда власти, у которых отсутствует излишняя склонность к тирании, необходимо заранее готовить к занятию высоких должностей.

Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно^[3]. Опираясь на вышеизложенные суждения, можно сделать вывод, что мотивация есть ни что иное, как создание тех условий, при которых оказывается влияние на поведение и деятельность личности, которые побуждают человека намеренно достигать всех поставленных им целей, направляют его возможности в верное русло. С психологической точки зрения мотив, а не стимул направляет человека.

Стимул только со временем может стать мотивом, то есть, когда он пересечется с системой потребностей определённой личности.
Сказанное можно выразить простой формулой: мотив = стимул + потребность.
Стимулирование в трудовой деятельности, как отмечалось выше, это определённые условия, которые предполагают повышение активности человека в трудовой деятельности, которые влекут за собой чёткие результаты, которые удовлетворяют потребности человека, формируют мотивы.

Таким образом, стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.^[4]

Среди более современных теорий мотиваций выделяют процессуальные теории - они признают мотивирующую роль потребностей, но сама мотивация в них рассматривается как именно фактор, направляющий человеческие усилия на достижение целей. Эти теории признают существование потребностей, но согласно им, поведение людей можно определить не только опираясь ни них. Согласно этим теориям, поведение личности - восприятие ситуации и ожидание определенного исхода, признание последствий выбранного типа поведения.

Выделяют три основные процессуальные теории - теория справедливости, ожидания и модель Портера-Лоулера. Рассмотрим более подробно каждую из них.

1. Теория ожиданий сразу знакомит нас с работами Виктора Врума, в которых основополагающим является положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.^[5] Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к трудовой деятельности эта теория подтверждает значимость трёх связей: трудозатраты - результаты - вознаграждение - удовлетворенность.

Ожидания в отношении трудозатрат- результатов - это соотношение между трудозатратами и его итогами. Безусловно, не всегда люди могут рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам, но если человек чувствует отсутствие прямой взаимосвязи трудозатрат и результата, то именно опираясь на теорию ожидания, его мотивация со временем будет слабее, Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за разнообразных причин (например, из-за плохой подготовки сотрудника)^[6].

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - ни что иное, как ожидания чёткого поощрения достигнутых результатов. В этом случае также, если человек не ощущает взаимосвязи результата и желаемого поощрения, трудовая мотивация ослабевает. Аналогично, если человек изначально уверен, что результаты труда будут точно вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Ожидания в отношении вознаграждения - удовлетворенности, это предполагаемая степень удовлетворения после получения определенного поощрения за трудозатраты. Однако, конкретное вознаграждение может и не иметь для человека ценности, так как у всех людей потребности и ожидания в отношении вознаграждения различны.

2. Теория справедливости объясняет нам, как именно человек распределяет свои трудозатраты и направляет усилие на достижение поставленного результата. Согласно данной теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость (например - человек считает, что его коллега получил за такую же работу повышенное вознаграждение), то возникает психологический дискомфорт. В результате необходимо мотивировать сотрудника и исправить дисбаланс - либо изменив уровень трудозатрат сотрудника, либо уровень вознаграждения. Следовательно, сотрудники, которым «недоплачивают» по сравнению с другими, будут либо менее интенсивно работать, либо стремиться каким-либо образом повысить вознаграждение, а те сотрудники, которым «переплачивают» - будут стараться на прежнем уровне сохранить интенсивность трудозатрат или даже увеличить их. Исследования и опросы наглядно показывают, что когда сотруднику «недоплачивают» - он работает менее интенсивно, а когда «переплачивают» - он склонен к изменению своего поведения и усилий в целом^[7].