Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Авангард»).pdf

При соблюдении описанных ниже нюансов у работодателя есть возможность заинтересовать максимальное количество своих сотрудников:

• Любая работа должна всегда приводить к определённому результату
• Работа должна приносить за собой адекватное и объективное с точки зрение сотрудника поощрение за её результаты
• Поставленные на работе задачи должны оцениваться сотрудником как заслуживающие быть выполненными
• Работа должна предоставлять возможность сотруднику самостоятельно принимать решения, как именно он должен достичь поставленной цели.
• Работодатель должен предоставлять сотруднику обратную связь.^[16]

Именно такая работа может принести внутреннее удовлетворение сотруднику, что является довольно сильным мотивационным фактором, побуждающим на эффективное выполнение возложенных обязанностей.

Зарубежные исследователи в этой области Хекман и Олдхэм разработали модель характеристик деятельности с точки зрения мотивации к трудовой деятельности, опираясь на перечисленные выше принципы:

Разнообразие умений и навыков

Целостность работы

Важность работы

Автономия

Обратная связь

Рисунок 5. Модель характеристики работы

Подробнее разберём данную модель: Разнообразие умений и навыков – необходимый уровень разнообразных действий, умений и талантов, которые требуются т сотрудника для достижения нужного результата; целостность – выполнение работы от начала до конца для достижения результата; важность – уровень, с которым выполняемая работа влияет на жизнь или деятельность других сотрудников компании или во вне её; автономия – степень, с которой выполняемая работа предоставляет свободу работнику в принятии решений и действий, приводящих к ожидаемому результату^[17]. Если решения, влияющие на результат, принимаются другими, сотрудник вряд ли будет хороший результат воспринимать как вознаграждение, он будет ощущать, что результат зависит не от приложенных им усилий, а от верности этих решений; обратная связь предоставляет сотруднику достоверную информацию о качестве и эффективности выполняемых им обязанностей. Обратная связь взаимосвязана с целостностью, ведь проще оценить результат «завершенной деятельности», чем какой-то её отдельный фрагмент.

Именно в работе, где придерживаются всех вышеописанных факторов, рождается внутренняя мотивация у сотрудников, которая, в свою очередь, обеспечивает эффективное выполнение поставленных задач, приносит моральное удовлетворение, даёт возможность сотруднику самовыражаться^[18].

Далее, следует внедрить и применять на практике такие направления развития мотивации к трудовой деятельности сотрудников, как:

1. Доплаты за работу во внеурочное время (выходные, праздничные дни, ночное время) и за профессиональное мастерство, ведь такие доплаты влекут за собой закрепление в организации стабильного коллектива с высоким профессиональным и квалификационным уровнем.
2. Перераспределение рабочего времени, предоставление гибких графиков работы (по-возможности, индивидуально для каждой организации), отгулов и дополнительных дней отпуска за определённые достижения в профессиональной сфере.
3. Внедрение системы нематериального стимулирования для удовлетворения физических потребностей – организации питания для сотрудников в компании, совместные поездки с рабочим коллективом, проведение корпоративных и оздоровительных мероприятий и проч.

Тем не менее, все способы экономической мотивации должны подбираться и под специфику компании в общем, и под специализацию каждого сотрудника отдельно. В таблице 1 показаны способы мотивации для разных групп сотрудников (не является исчерпывающим, но наглядно указывает на различия в подходе к внедрению системы экономической мотивации по группам сотрудников).

Таблица 1

Способы мотивации

Эффективной работе системы мотивации к трудовой деятельности способствуют: совершенствование работы с персоналом; поддержка и развитие профессиональных качеств и способностей сотрудников. Из этого можно выделить основные задачи для кадровой службы в организации, которые приведут к успешному функционированию системы мотивации к трудовой деятельности:

• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.

Основываясь на представленном выше материале, можно сделать вывод, что существует целая система мотивации к трудовой деятельности сотрудников, умело используя которую можно повысить работоспособность сотрудников и в конечном итоге, общую прибыльность, конкурентоспособность и успешность организации.

Глава 2. Направления совершенствования системы мотивации к трудовой деятельности сотрудников в АО «Авангард»

2.1. Краткая характеристика организации, её финансовое состояние и организационная структура

Акционерное общество «Авангард» является одним из ведущих поставщиков строительных материалов в Москве и Московской области. Данная организация осуществляет деятельность в сфере оптовой торговли широкого спектра строительных материалов и оснащением ими строительных объектов. АО «Авангард» также является дистрибьютором таких крупных производителей материалов, как Албес, Кнауф, Rockwool, Bergauf и многих других. АО «Авангард» была создана в январе 2005г. на базе признанного лидера на рынке реализации строительных материалов – компании «Технологии современного строительства». С общими сведениями о организации можно ознакомиться ниже:

1. Государственный регистрационный номер ЕГРЮЛ – 1047796233473.
2. Юридический адрес – г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 1
3. Основной вид деятельности – производство и оптовая торговля инструментами, строительными, лакокрасочными, крепёжными, изоляционными материалами последнего поколения, санитарно-техническим оборудованием, лесоматериалами, кровельными материалами и системами.
4. Размер уставного капитала – 10 000 000 руб.

Стабильная успешная деятельность организации обусловлена многолетним опытом профессиональных сотрудников, желании быть эффективными с клиентами и партнерами. Надежность компании подкреплена значительными созданными ресурсами - большие складские помещения, собственный автопарк, собственный call-центр по техническим консультациям, а также большой штат менеджеров, прошедших обучение в авторитетных организациях.

Целями создания АО «Авангард» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с ремонтом и строительством. Для достижения указанных целей данная организация ведёт деятельность в следующих видах и направлениях:

• работы по строительству и монтажу
• отделочные работы и ремонт;
• кровельные работы;
• монтажные работы;

К основным целям и задачам существования и функционирования АО «Авангард» можно отнести:

• формирование оптимальной для современного рынка технологической политики;
• создание условий для достижения стабильной положительной динамики роста;
• возможность производства высокотехнологичной, конкурентоспособной и уникальной продукции, поиск возможностей повышения её качества;
• наращивание производственных мощностей, перспективных технологий, научно-технического и экономического потенциалов, поддержание их на требуемом уровне;
• оптимизация управленческой деятельности, состава и структуры организации;
• повышение эффективности и производительности трудовой деятельности сотрудников;
• периодическое изменение производства для повышения финансовой устойчивости.

Хорошее транспортное сообщение позволяет сегодня бесперебойно доставлять товары по Москве и области, а также открывает широкие возможности для реализации готовой продукции в другие города.

В качестве основных и наиболее достоверных источников информации о финансовом состоянии АО «Авангард» выступают таблицы «Бухгалтерский баланс за 2017-2018 гг.» (рисунок 6), и «Отчёт о прибыли за 2017-2018 гг.» (рисунок 7)

Рисунок 6. Бухгалтерский баланс АО «Авангард» на 2017-2018гг.

Высшим органом управления организации является общее собрание его участников. Управление в АО «Авангард» осуществляется единолично - директором.

Структура персонала:

- Директор - 1 чел.

- Главный бухгалтер - 3 чел.

- Бухгалтер - 10 чел.

- Мастера (сборочного цеха, отделочной, строительной бригад) - 250 чел.

- Менеджеры, специалисты - 40 чел.

- Рабочие - 48 чел.

- Обслуживающий персонал. -100 чел.

Рисунок 7. Отчёт о прибыли АО «Авангард» на 2017-2018гг.

Опираясь на вышеуказанную информацию, можно сделать вывод о стабильности и устойчивости финансового положения АО «Авангард». Также можно проследить положительную динамику в основных критериях хозяйственно-экономической деятельности.

2.2 Оценка системы эффективного использования рабочего потенциала и мотивации к трудовой деятельности в организации

В исследуемой организации трудится более 400 человек.
Опираясь на информацию из рисунка 8, можно увидеть, что количество сотрудников за последние 5 лет стабильно увеличивается, что объяснимо постоянным ростом производственных мощностей, объёмов и продаж продукции.

Рисунок 8. Рост численности персонала 2012 – 2019 гг.

В отчётном периоде главным направлением эффективного использования потенциала сотрудников являлись:

• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.