Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Авангард»).pdf

Для выполнения данных задач существует должность заместителя директора по кадрам. За последнее время в организации сформирован стабильный, «цельный» отдел сотрудников с профессиональным и практическим опытом. Все руководители организации имеют высшее профессиональное образование, большинство из них прошли через все ступени карьерной лестницы и на данном этапе возглавляют основные подразделения.

На корпоративных совещаниях руководители каждого подразделения оценивают работу своих отделов – при положительном результате деятельности используется система материальных и моральных поощрений. Кадровая политика организации в 80% направлена на частичное «омоложение» состава сотрудников руководящих должностей.

Система управления персоналом в АО «Авангард»
иллюстрируют взаимосвязь и экономических целей организации, и потребностей и интересов сотрудников, обсуждаются и разрабатываются все необходимые условия для баланса экономической и социальной эффективностью человеческих ресурсов. В настоящее время внедрена и активно используется такая система оплаты труда, которая выходит за рамки «минимум-максимум», зависящая от показателей всего коллектива и каждого сотрудника индивидуально – то есть, в соответствии с вкладами каждого в конечный итог деятельности (особенно в качество реализовываемой продукции). Помимо этого, в организации практикуется контрактная система выплат в течении года (то есть, оплата труда не ограничивается только лишь заработанные «в общем» сотрудниками средствами), которые могут быть и увеличены, и уменьшены.

Также в исследуемой организации внедряется план по системе медицинской помощи для сотрудников, активно оказывается такая финансовая поддержка, как ссуды на расширение, строительство, приобретение жилой площади.

Для того, чтобы оценивать и поддерживать необходимый уровень квалификации каждого сотрудника и отделов в целом, ежегодна проводится плановая аттестация персонала, исходя из результатов которой проводятся периодические мероприятия по повышению квалификации кадров и кадровые перестановки.

Для необходимого уровня квалификации сотрудников, получения ими сопутствующих знаний и новых навыков, тарифицируемых по большему разряду данной специальности, за счет средств организации проводятся:

- курсы повышения квалификации

- обучение сотрудников смежным специальностям

- экономическое обучение

- курсы производство – технического и целевого назначения

В АО «Авангард» каждый год заключают коллективный договор, в котором отражают все условия для повышения результативности производственных процессов и эффективного использования прибыли, принципы организации деятельности и платы за трудозатраты, гарантии по социальной и экономической защите, условия работы, организации социально-медицинского страхования, лечения и отдыха, выплаты единовременных пособий сотрудникам и прочие моменты.

Уделяя внимание такому вознаграждению, как единовременные выплаты, можно узнать причины таких выплат:

• выход сотрудника на пенсионный отдых;
• достижение сотрудником возраста 50, 55, 60 лет;
• пенсионерам, продолжающим трудовую деятельность в компании – на услуги лечения раз в год;
• оплата услуг ритуальных служб по запросу работника;
• при рождении ребёнка;
• семье сотрудника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям.

Исходя из принципа «потенциал и результативность – в кадрах», руководство проводит стабильную работу по удовлетворению потребностей и ожиданий сотрудников, демонстрирует перспективу карьерного роста, наделяют работников с наиболее результативными показателями дополнительными полномочиями, при этом наделяя всех равными условиями на старте, дополнительно поощряют сотрудников в принятии управленческих решений таким способом, как проведением общих и индивидуальных собраний, созданием специальных групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. По решению высшего состава руководства, приоритет отдаётся молодым, амбициозным и перспективным сотрудникам; таким образом, организация «привязывает» таких специалистов к компании, предоставляя возможность максимально проявить свои силы и способности. Также замечена специфика повышения удовлетворенности сотрудников посредством создания здоровой, открытой рабочей атмосферы в коллективе, организации максимально технически-оснащённых, современных, удобных рабочих мест. Практическое наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам, даёт «обратную связь» в виде наглядного примера высокого уровня удовлетворённости условиями труда, в качестве которого выступают такие факторы, как:

- низкая текучесть кадров

- отсутствие производственных жалоб

- минимальный уровень травматизма на предприятии

- минимальный уровень количества больничных листов, дополнительных отгулов и дней отпуска «за свой счет» у сотрудников

При оценке системы мотивации к трудовой деятельности большое внимание уделяется чёткости и результативности в действиях руководителей, таким образом, неоспоримо повышается эффективность системы обмена информацией, так как своевременно учитываются и анализируются запросы сотрудников, в обязательном порядке проводится оценка результатов обучения. Совместно с этим, анализ возможностей исследуемой организации, показал, что имеющийся производственно-технологический потенциал компании недостаточен для оптимального решения всех поставленных перед организацией задач. Первостепенная проблема в том, что на данный период времени не до конца возможно обеспечение поставок перспективной техники в запланированных объёмах за счёт частичного обновления имеющегося оборудования, и в связи с этим, в организации обсуждаются несколько глобальных инвестиционных проектов, предполагающих создание современной сборочной организации, которая, совместно с создаваемыми и развиваемыми корпоративными технологическими центрами производства, должна обеспечить решение задачи производства уникальной и максимально современной техники уже после 2022 года. В целях дальнейшего стабильного обеспечения высокой конкурентоспособности производимой продукции в АО «Авангард» повышенное внимание уделяется вопросам обеспечения качества.

Таким образом, осуществляя продуманные действия в вопросах управления персоналом, АО «Авангард» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

2.3. Исследование структуры и системы мотивации к трудовой деятельности

Главной задачей данного исследования является анализ структуры и системы мотивации к трудовой деятельности сотрудников с целью выявления мотивов, воздействующих на трудовую активность сотрудников. Для этого использовался метод анкетирования.

В проведении анкетирования приняли участие:

• 15 сотрудников руководящих должностей
• 10 специалистов
• 12 менеджеров (среднего звена)
• 13 сотрудников штаба рабочих

На рис. 9 соотнесены результаты опроса.

Рисунок 9. Количество сотрудников, проходящих опрос.

Проведём анализ факторов, которые оказывают влияние на трудовую мотивацию сотрудников АО «Авангард» (рисунок 10).

Рисунок 10. Факторы, влияющие на трудовую деятельность сотрудников

Как мы видим, среди факторов, которые способны увеличить уровень производственной активности, были выделены материальное и моральное стимулирование. 70% сотрудников повысили бы свою трудовую активность
под воздействием этих факторов. Далее – трудовой настрой, он стимулирует более 30% анкетируемых.

Меры административного воздействия снижают трудовую активность более 60% сотрудников, общая экономическая ситуация в стране, экономические нововведения в организации и элементы состязательности в основном не оказывают воздействия на 90% сотрудников. 40% работников не боятся потери работы в данной компании, а на 20% сотрудников этот аспект существенно повышает их трудовую активность

Во втором разделе анкеты определяется структура мотивации к трудовой деятельности сотрудников. Полученные результаты показаны на рисунке 11.

Рисунок 11. Мотивирующие факторы

Данный анализ показал, что ведущими факторами в улучшении качества работы являются: а) возможность улучшения своих жилищно-бытовых условий; б) возможности карьерного роста; в) высокая заработная плата и условия труда

Оказывающими незначительное влияние оказались факторы: а) разнообразность деятельности, б) самостоятельность в выполнении работы

Согласно проведенному опросу, ни один из работников компании не работает в полную силу, так как все оценили свою активность на работе не выше 60% (у менеджеров – не более 60%, у рабочих – не более 45%). А 73% опрошенных отмечают, что любые факторы, связанные с материальным стимулированием, существенно могли бы повысить эффективность их деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что фактор карьерного роста и материальных поощрений являются первостепенными для сотрудников АО «Авангард», следовательно, сдвиг в более эффективную сторону их мотивации к трудовой деятельности возможен при изменении системы мотивации.

Заключение

Трудовая мотивация понимается как процесс активизации мотивов (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения сотрудников к эффективной деятельности. Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования системы мотивации к трудовой деятельности в организации показал, что процесс потери интереса сотрудника к его деятельности, приводит к таким результатам, как низкая производительность труда и общей эффективности организации, текучесть кадров, отсутствие инициативы работников, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.

Процесс мотивации к трудовой деятельности можно разложить на некоторые этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В проделанном исследовании были выделены такие мотивирующие факторы и стимулы, как:

• Интерес работодателя к отношению его сотрудников к потенциальным улучшениям условий деятельности
• Самостоятельность сотрудников в принятии определённых решений
• Возможность для сотрудника проявить все свои силы и способности на одно рабочем месте
• Детальная проработка любых мотивирующих мероприятий
• Возможность для сотрудника оценки своей значимости
• Материальное и моральное поощрений для сотрудников, которые стремятся показать свои достижения и результаты
• Любой сотрудник должен иметь беспрепятственный доступ ко всем информационным ресурсам, которые необходимы ему в работе
• Любые действия сотрудника должен поддерживаться чётким самоконтролем
• Возможность для сотрудника к самосовершенствованию, получению новых знаний и навыков
• Информирование сотрудников о результатах оценки его качеств и профессиональной деятельности
• Поощрение инициативы.

В рамках достижения поставленной цели работы был проведён анализ действующей системы мотивации к трудовой деятельности в АО «Авангард». По результатам анализы сделаны выводы, что наибольший мотивационный эффект возникает вследствие дополнительных материальных поощрений и возможность карьерного роста. Эти аспекты взаимосвязаны, так как возможность материальных поощрений возникает вследствие увеличения производительности труда, что в свою очередь возможно за счёт повышения профессиональных знаний и умений.

Степень удовлетворённости размером оплаты труда и возможностью карьерного роста также оказывают большое влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Следовательно, для повышения уровня удовлетворённости сотрудников до оптимального, необходимо воздействовать на данные факторы.

В качестве основных причин текучки кадров были выявлены:

• Личные причины работника
• Недостаточный уровень зарплаты
• Морально-психологическая неустойчивость в работе

Для решения данных проблем требуется поменять подход к управлению персоналом, видоизменить систему мотивации к трудовой деятельности, сформировать оптимальный кадровый резерв сотрудников.