Файл: Критерии отбора персонала (Методика отбора персонала на примере ООО РКК «Аквамарин»).pdf

2.2 Характеристика деятельности ООО РКК «Аквамарин»

Предприятие ООО РКК «Аквамарин», созданное в 2000 году, осуществляет промышленное рыболовство черноморского анчоуса и кильки в пределах Черноморского бассейна, судном типа СРТМ-К, с целью промышленной переработки и выпуска консервов, в том числе выпуск консервов из океанических рыб.

На предприятии имеется производственные мощности для выпуска паянной и цельнотянутой консервной банки, с мощностью до 9 миллионов банок в месяц, а также, цех по лакировки и литографии жести. Так же, на производстве имеется цех по переработке икры и изготовлению шпрот (с применением натурального дыма).

При полной загрузке производственных мощностей на предприятии персонал может увеличиваться до 1000 человек.

Судно кормового траления, под названием «САЛГИР», СРТМ-К типа принадлежащее компании, способно за год выловить и заморозить на борту судна до 5 тысяч тон черноморских рыб. Экипаж судна составляет 28 человек, а объём трюма 240 тонн мороженной рыбопродукции, автономность плавания корабля - 30 суток.

2.3 Практика отбора персонала на ООО РКК «Аквамарин»

Отбор персонала на судно предприятия ООО РКК «Аквамарин» осуществляется после личного собеседования с капитаном и старшим механиком судна, а отдел кадров производит проверку личных документов, подтверждающих право занятия должности на судне кандидатом, согласно штатному расписанию, а также, документы, подтверждающие соответствие специалиста морской квалификации в соответствии с должностью, на которую претендует.

Набор персонала на береговое производство осуществляется отделом кадров путем заполнения анкеты и собеседования претендента на должность с руководителем подразделения, на которое осуществляется прием. После прохождения вышеуказанной процедуры и согласование кандидата на должность, производится оформление на должность, согласно КЗоТу (источник – отдел кадров ООО РКК «Аквамарин»).

На предприятии имеются должностные инструкции, соответствующие должностям, на предприятии есть положение об оплате труда, инструкция о технике безопасности и так далее.

В практике предприятия, в целом применяются традиционные методы отбора персонала, а именно используются – анкетирования, собеседования, резюмирования.

Выводы по разделу 2

Американская модель, применяемая в США, больше подходит под мобильных людей, которые способны в случае необходимости сменить род деятельности и компанию, в которой они работают, на другую, и, даже, в некоторых случаях переквалифицироваться. Однако, данная модель не гарантирует преждевременного ухода сотрудника, с его актуального рабочего места, вызванным его увольнением, в отличии от Японской модели отбора персонала, что хоть как-то гарантирует персоналу рабочее место на длительный срок.

Японская модель подходит больше для узконаправленных, не мобильных специалистов, которым нужна гарантия рабочего места и стабильность в работе.

В России применяются как традиционные так и нетрадиционные методы отбора персонала, однако в большей степени распространены именно традиционные методы по типу американской модели.

3. Рекомендации по усовершенствованию отбора персонала на ООО РКК «Аквамарин»

3.1 Предложения по улучшению структуры персонала

Прежде чем разрабатывать предложение по улучшению структуры персонала, рассмотрим действующую структуру персонала ООО РКК «Аквамарин».

Итак, персонал на данном предприятии со слов отдела кадров формируется по простой линейной системе и подразделяется на:

1. Административно-управленческий персонал:

• директор;
• секретарь;
• бухгалтер;
• начальник отдела снабжения;
• специалист по кадрам;
• менеджер по сбыту;
• начальники цехов (№1, №2, №3);
• главный инженер;
• технолог цеха по производству жестяных банок;
• технолог разделочного цеха;
• технолог фасовочного цеха.

1. Промышленно-производственный персонал рыбоконсервного цеха:

• рабочие цеха по производству жестяных банок;
• рабочие разделочного цеха (сортировщики, мойщики и др.);
• рабочие фасовочного цеха (фасовщики, упаковщики и д.) ;
• и другие.

1. Вспомогательный персонал:

• водители;
• охранники;
• уборщики;
• дворники и др.

Полная организационная структура ООО РКК «Аквамарин» представлена в приложении А.

Таким образом, возможно сделать вывод что данная система, используемая на предприятии относится к бюрократической (механистической) организационной структуре [19].

Поскольку руководство предприятия критически относится к нововведениям и принципиально поддерживает консервативную политику в отношении структуры персонала нами предложено отставить существующую на предприятии структуру, однако рекомендуем добавить в организационную структуру отдел маркетинга, в который ввести должности интернет-маркетолога и веб-дизайнера а также в финансово-экономический отдел ввести должность менеджера-аналитика.

По моему мнению, данные должности необходимы в связи с современными требованиями рыночной экономики, а также стремительно развивающейся цифровой экономике, акцент на которой выделил в своих позициях президент Российской Федерации В.В. Путин на Гайдаровском форуме в 2018 году.

Так, интернет-маркетолог будет отслеживать:

• во-первых, тенденции рынка потребления консервной продукции как в целом по стране, так и в частности в регионе;
• во-вторых, отслеживание появляющихся конкурентов на рынке производства консервной продукции;
• ценовая политика на рынке продаж консервной продукции и иное.

Что касается должности веб-дизайнера, данный специалист будет осуществлять:

• разработку и обслуживание веб-сайта компании;
• наполнять сайт контентом (история предприятия, список продукции предприятия, требуемые вакансии предприятия, новости, фото-видео отчеты, достижения предприятия и др.).

Отдельно следует отметить рекомендации в отношении выделения отдельного раздела для будущих работников, требуемых на предприятии. А именно там должны быть размещены веб-дизайнером следующие позиции:

• требования к соискателю должности (образование, возраст, профессия, специальностью и др.);
• перечень необходимых документов для поступления на работу;
• требования к знаниям соискателя и имеющимся у него компетенциям;
• требования к составлению резюме;
• анкета для соискателя вакантной должности и др.

Что касается должности менеджера-аналитика, то данный работник должен проводить не только ретроспективный анализ а и стратегический и перспективный. Это означает, что на основе финансовой отчетности и рыночных тенденций менеджер-аналитик будет осуществлять анализ финансового положения предприятия, его устойчивости, платежеспособности, деловой активности и др. При этом четко будет прослеживаться положение предприятия и его возможные пути развития. Также это поможет предприятию избежать критических и проблемных моментов в его деятельности и принимать своевременные и правильные управленческие решения. Что касается перспективного анализа, то данный специалист на основе существующих современных методик может осуществлять прогнозы для предприятия и разрабатывать стратегические планы на ближайший период времени.

3.2 Разработка анкеты по отбору персонала для ООО «Аквамарин»

Поскольку в рамках данной работы предложено ввести определенные должности, логично представить разработку анкеты для веб-дизайнера.

Сначала мы рассмотрим классические (стандартные) анкеты, применяемые для приема на работу. Пример такой анкеты представлен в приложении Б. Из анализа данной анкеты можно выделить следующие основные положения, отражаемые в классической анкете:

• пол, возраст, образование, специальность;
• стаж работы и место предыдущей работы;
• общие знания и дополнительные умения (знание языка, умение работать на ПЭВМ и др.).

Анкета, которую мы предлагаем использовать для приема на работу веб-дизайнера кардинально не отличается от классической, однако необходимо внести следующие принципиальные условия для соискателя данной работы, поскольку данный вид работы подразумевает не только стандартные знания и умения но и обязательно творческий подход к выполняемой работе.

В данную анкету предлагается ввести следующие положения:

• хобби, что даст возможность понять насколько человек творческий и разносторонне развит;
• предпочтения и интересы соискателя в рамках стиля, дизайна, живописи, музыки и прочее;
• пример предыдущих работ в рамках веб-дизайна (интернет-адреса предыдущих работ (сайты) и иное);
• отзывы или рекомендации от пользователей предыдущих работ соискателя должности;
• предпочитаемые место работы (офис или фриланс);
• предпочитаемые языки программирования.

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 3

Исследуя работу предприятия ООО РКК «Аквамарин» мы пришли к выводу, что необходимы перемены в существующей организационной структуре персонала, а также есть необходимость во введении новых должностей таких как: веб-дизайнер, интернет-маркетолог и менеджер-аналитик.

В раках курсовой работы разработаны рекомендации по дополнению к классической анкете для соискателя должности веб-дизайнера.

Заключение

Работа содержит три главы, посвященные методам отбора персонала

Первая глава теоретическая, в которой рассмотрены и изучены трактовки понятий «персонал» и «трудовые ресурсы» на основе научных публикаций ученых, а также современных учебников. Также определены схожие и отличительные черты вышеуказанных понятий, классификация персонала и нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации.

Вторая глава – аналитическо-практическая, в которой рассмотрены различные методики и опыт отбора персонала в России и зарубежных странах, а также пример отбора персонала на действующем предприятии ООО РКК «Аквамарин», работающее на территории города федерального значения Севастополь.

Третья глава посвящена разработке рекомендаций по усовершенствованию действующей организационной структуры на предприятии ООО РКК «Аквамарин» а также предложений по дополнению анкеты для отбора сотрудника по веб-дизайну.

В целом, все поставленные задачи в работе нами выполнены и цель достигнута.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
5. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения" [Электронный ресурс] Режим доступа:  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162169/
6. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html (дата обращения: 03.11.2018)
7. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Электронный ресурс] Режим доступа: http://jurnal.org/articles/2010/ekon59.html (дата обращения: 29.10.2018).
8. Бурчакова М. А. Обеспечение персоналом о международном бизнесе // Дайджест-финансы. 2008. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-personalom-o-mezhdunarodnom-biznese (дата обращения: 29.10.2018).
9. Вводный курс по экономической теории [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-38/18.htm
10. Гаврилкина Юлия Владимировна Понятие и назначение оценки персонала на государственной гражданской службе Российской Федерации // Власть. 2014. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-naznachenie-otsenki-personala-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 29.10.2018).
11. Долженко Руслан Алексеевич Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2014. №9 (119). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-loyalnost-vovlechennost-personala-utochnenie-i-konkretizatsiya-ponyatiy  (дата обращения: 29.10.2018).
12. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65. – URL: http://e-koncept.ru/2015/65013.htm
13. Дубровский В. В. Роль и значение управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии // Вопросы экономических наук. – 2007. – № 23 – С. 17–20.
14. Корчагин В.П. Трудовые ресурсы в условиях НТР / В.П. Корчагин Н.П. - М.: Экономика, 2004.– 168 с.
15. Ксенофонтова Е. Ассессмент-центр: что это? // Управление компанией.‒ №12. ‒2007 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/assessment-centre.shtml (дата обращения: 03.11.2018)
16. Кузьмина Н. М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятий региона, 2007. – № 2. – С. 78–79.
17. Матвеева Любовь Николаевна Техника подбора персонала в кадровых агентствах Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2011. №1 (2). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnika-podbora-personala-v-kadrovyh-agentstvah-nizhegorodskoy-oblasti (дата обращения: 29.10.2018).
18. Миронова Е. В. Применение кейс-метода для оценки персонала при устройстве на работу // Ученые записки ОГУ. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2012. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-keys-metoda-dlya-otsenki-personala-pri-ustroystve-na-rabotu (дата обращения: 29.10.2018).
19. Михненко П.А. Менеджмент. Часть 2Серия «Непрерывное образование» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://e-biblio.ru/book/bib/12_SPO/menegment/part2/sg.html#_Toc352849952
20. Мусаева А. З. Виды и критерии оценки персонала в организации // Вопросы структуризации экономики. 2010. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vidy-i-kriterii-otsenki-personala-v-organizatsii  (дата обращения: 29.10.2018). 
21. Отбор персонала в Японии http://www.proprof.ru/stati/career/trudoustroystvo/rabota-za-granicey/otbor-personala-v-yaponii
22. Патоша Ольга Ивановна, Черкасова Любовь Леонидовна Роль этнокультурных стереотипов в процессе подбора персонала // Организационная психология. 2011. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-etnokulturnyh-stereotipov-v-protsesse-podbora-personala (дата обращения: 29.10.2018).
23. Печура О.С. КЛАССИФИКАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-sovremennyh-metodov-podbora-personala (дата обращения: 29.10.2018).
24. Плотницкая Марина Руслановна Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2013. №1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-personal-v-kontekste-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.10.2018).
25. Покшишевский В.В. География населения. Экономико-географические очерки / В.В. Покшишевский. - К.: Просвещение, 2004.- 174 с.
26. Синявец Т. Д., Ивакина А. В. Технология функционального бенчмаркинга (на примере функции подбора персонала) // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2009. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-funktsionalnogo-benchmarkinga-na-primere-funktsii-podbora-personala  (дата обращения: 29.10.2018). 
27. Учебник «Экономика и Финансы»: Режим доступа: http://zakoniros.ru/?p=4638
28. https://businessman.ru/new-osnovnye-kategorii-personala.html
29. http://zakoniros.ru/?p=4638
30. http://www.smartcat.ru/Marketing/upravleniepersonalomF.shtml