Файл: Критерии отбора персонала (Методика отбора персонала на примере ООО РКК «Аквамарин»).pdf

Специалисты – это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Таким образом, возможно сделать вывод что на предприятия различных форм собственности классификация персонала различная и имеет свои отличительные особенности.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая отношения с трудовыми ресурсами

Основными правовые акты, регулирующие отношения между работниками, персоналом (или трудовыми ресурсами), являются – Конституция РФ, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс. Однако, есть отдельные нормативно-правовые акты или постановления правительства, регулирующие отношения между работодателем и работником, такие как:

1. Конституция Российской Федерации, в которой говорится что каждый человек имеет право на труд.
2. Гражданский Кодекс, в котором обозначены правовые отношения между работодателем и работником.
3. Трудовой Кодекс, в котором  устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. 
4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.).
5. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения"
6. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.).
7. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения". 

Так же, важными документами, регулирующие отношения между работниками и работодателям (и), являются договора и контракты, составленные, обговоренные и подписанные по обоюдному согласию обеими сторонами рабочего вопроса (работниками и работодателями).

Выводы по разделу 1

Категории трудовые ресурсы и персонал – это различные понятия. Трудовые ресурсы это трудоспособное население, которое можно оценивать как на макро так и на -мезо или -микро уровнях. А вот понятие персонал используется применительно к хозяйствующему субъекту (предприятию). Персонал, в дальнейшем классифицируется по видам применительно к предприятиям различных форм собственности. Данный вопрос будет рассмотрен в следующем пункте.

На предприятиях различных форм собственности классификация персонала различная и имеет свои отличительные особенности.

Важными документами, регулирующие отношения между работниками и работодателям (и), являются договора и контракты, составленные, обговоренные и подписанные по обоюдному согласию обеими сторонами рабочего вопроса (работниками и работодателями).

2. Методика отбора персонала на примере ООО РКК «Аквамарин»

2.1 Методы отбора персонала, используемые в российской практике и за рубежом

Отбор персонала позволяет набрать на работу предприятия именно тех людей, с теми или иными качествами и данными, которые востребованы предприятием на данный момент из возможных и доступных «трудовых ресурсов». А также, отбор позволяет провести свободную, во многом, демократическую конкурсную процедуру набора персонала, для той или иной работы, для которой они подходят лучше всего.

На данный момент, в мире, существует множество различных видов методик отбора персонала. Так, в некоторых странах одни методики, в других – другие. Методики отбора персонала, в рамках того или иного производства так же отличаются друг от друга: в зависимости от типа производства, от местонахождения и так далее.

В рамках данной под темы, мы разберем методы отбора персонала в России и за рубежом.

В связи с выстраиванием в последние годы в России новой системы управления особое значение стало придаваться вопросам совершенствования работы с таким главным источником конкурентных преимуществ как персонал. Именно поэтому отбор персонала в начале XXI века становится главной функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь компаниям конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении [12]. В данной статье, автором рассмотрены принципы отбора персонала в американских компаниях при этом, сделан акцент на достаточно крупных и престижных компаниях таких как: Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken,Levi Strauss, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter & Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions

В целом данные компании используют смешанный вид отбора персонала, а именно – совмещение традиционной и нетрадиционной системы. Из традиционных систем широко применяется анкетирование, тестирование, собеседования, а из нетрадиционных методик: brainteaser-интервью, стрессовое или шоковое интервью.

Для многих работодателей стало очевидным, что персонал является ключевым фактором, формирующим успех и конкурентоспособность их бизнеса. И в настоящее время для ряда организаций вопрос дефицита компетентных кадров является главенствующим. Решение этого вопроса во многом зависит от эффективной организации процедуры подбора персонала, от использования качественно подобранных методов выявления наиболее квалифицированных, перспективных сотрудников, способных внести свой вклад в достижение конкретных целей организации.

На сегодняшний день в российской практике существует большое количество методов подбора персонала. Их общую массу можно разделить на традиционные и нетрадиционные методы. На рисунке 2.1 графически представлена классификация методов подбора персонала.

Рисунок 2.1 ‒ Виды методов отбора персонала, используемые в российской практике

Так, в статье Печура О.С. под названием «Классификация современных методов подбора персонала» рассмотрены традиционные и нетрадиционные методы подбора персонала. Автор указывает, что к «традиционным методам подбора персонала относят собеседование, анкетирование, тестирование, интервью, резюме и центры оценки [23].

Так резюме ‒ документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой информации о претенденте на вакантную должность. В нем соискатель представляет сведения, которые он пожелал сообщить о себе работодателю. Ознакомившись с резюме, работодатель принимает решение о целесообразности проведения детальных встреч с кандидатом или отказе в трудоустройстве.

Анкетирование используется для ознакомления с соискателем. Сюда входят такие данные, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и сведения о прошлом месте работы. Тестирование - метод получения сведений о соискателе путем опроса в письменной форме. На основании результатов тестирования работодатель может сделать вывод о пригодности соискателя к той или иной работе.

Отдельно стоит выделить такой метод как собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом подбора кадров. Собеседование проводится со всеми претендентами, в которых работодатель уже предварительно заинтересован. В ходе проведения собеседования в форме вопроса - ответа работодатель получает информацию о деловых качествах лица претендующего на получение работы [23].

Елена Ксенофонтова в своей статье под названием «Ассессмент-центр: что это?» утверждает, что одной из самых эффективных технологий отбора кадров является Assessment Centre или Центр Оценки. AssessmentCenter – комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в компании), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности. В самом широком смысле понятие «ассессмент» является синонимом слова «оценка». В более узком смысле означает тестирование или оценку, результаты которых представлены в количественных показателях, а также оценку, осуществляемую в процессе некоего заседания[15].

«Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Национальные стандарты разработаны в Великобритании, Индонезии, ЮАР, Германии. Собственный стандарт есть и в России. Он создан в 2013 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан зарубежными экспертами. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации».Данный метод заимствован из зарубежных технологий, в тоже время он «прижился» и применяется на российских предприятиях «по оценкам Сергея Умнова, старшего консультанта «ЭКОПСИ Консалтинг», метод АЦ сегодня используют примерно 70-80% крупных российских компаний, особенно агентства по подбору персонала и рекрутинговые агентства.

Сегодня организации все чаще используют более усовершенствованные, нетрадиционные методы подбора персонала. Одним из таких методов является стресс-интервью.

Стресс-интервью - это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п.

Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг) также относится к нетрадиционным методам подбора кадров. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом.

Графология - еще один нетрадиционный метод. На основе этого метода окончательные выводы, а именно их благоприятность до сих пор является спорным вопросом (нет 100% уверенности, которая доказывала бы связь почерка человека с чертами его личности). На сегодняшний день в России метод графологии распространен очень слабо, скорее всего, из-за трудности объяснения результатов или из-за отсутствия специальных обучающих программ [23].

Метод подбора на основе физиогномики основан на распознании типа личности человека и его душевных качеств исходя из анализа внешних черт лица и его выражения.

«Успех организации в большей степени зависит от компетентности персонала, работающего в ней. В организации могут существовать усовершенствованные системы менеджмента, применяться прогрессивные подходы и методы, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, перспективные, профессионально подобранные специалисты. Разнообразие инструментов подбора персонала ставит перед службой управления персоналом задачи по их оптимальному сочетанию с целью принятия эффективных управленческих решений. Адекватный и соответствующий поставленной цели выбор методов подбора позволяет комплексно решить задачи формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала, исходя из специфики деятельности организации и стратегии ее развития» [23]. 

Следует также отдельно остановится на Японской модели подбора персонала, так называемой модели подбора «пожизненного найма». Суть ее сводится к тому, что многие компании нанимают себе на предприятие персонал на очень длительный срок , зачастую этот срок длится от окончания высшего учебного заведения и до самой пенсии. Тем самым, работники предприятия с такой моделью найма сотрудников получают гарантированное рабочее место и льготы, а предприятия – надежный, высококвалифицированный, стабильный штат сотрудников.

В статье Бунатяна Александра Николаевича под названием «Мировой опыт отбора персонала при найме в организацию» рассмотрены различные методика отбора персонала в Германии, США. Так к примеру в США при отборе персонала «первоначально обращают больше внимание на специальные знания и опыт, которые необходимы для ускоренного вхождения в должность. А вот в Японии ‒ делают акцент на качество общего образования и личном потенциале» [7].

Проанализировав Американскую и Японскую модель отбора персонала, я пришел к выводу, что Американская модель больше подходит под мобильных людей, которые способны в случае необходимости сменить род деятельности и компанию, в которой они работают, на другую, и, даже, в некоторых случаях переквалифицироваться. Однако, данная модель не гарантирует преждевременного ухода сотрудника, с его актуального рабочего места, вызванным его увольнением, в отличии от Японской модели отбора персонала, что хоть как-то гарантирует персоналу рабочее место на длительный срок. Так же, Японская модель, по моему мнению, подходит больше для узконаправленных, не мобильных специалистов, которым нужна гарантия рабочего места и стабильность в работе.