Файл: Анализ системы мотивации труда в России и за рубежом.pdf

Из таблицы 2.1 можно сделать вывод, что за период с 2010 по 2012 гг выручка снизилась на 10%, при этом себестоимость снизилась на 5%. Снижение чистой прибыли Компании в 2011 году по сравнению с 2010 г составило 40%, в 2012г прибыль по сравнению с 2011г возросла на 17%.

2.2 Анализ факторов системы мотивации на предприятии ОАО «Байкалфарм»

В одном из филиалов ОАО «Байкалфарм» штат составляет 48 человек. В соответствии с рисунком 2.2, численность работников на протяжении трех лет (с 2010 по 2012 года) постоянно растет. В первую очередь это явление обусловлено постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рисунок 2.2 - Рост численности персонала

Из 48 работников трое относятся к административно – управленческому персоналу и 45 заняты непосредственно производством продукции. Оплата труда персонала осуществляется с учетом их трудового вклада в деятельность компании, что включает в себя повышение качества выпускаемой продукции, рост продаж и, как следствие, укрепление позиций предприятия на рынке в данной отрасли. Контрактные оклады руководителям и специалистам компании не ограничены рамками, то есть в течение года они могут подлежать изменениям и быть увеличены или уменьшены в зависимости от работы сотрудника.

Контрактная система оплаты труда предполагает денежные вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы. Персонал, который занимается производственно промышленной деятельностью, получает сдельную заработную плату, в то время как административно - управленческий персонал ориентирован на оклад и премиальные. Анализ оплаты труда персонала отмечен в таблице 2.2

Таблица 2.1 Анализ оплаты труда персонала ОАО «Байкалфарм»

Данные таблицы 2.1 подтверждают рост численности персонала в ОАО «Байкалфарм» на 15 чел. (41,2%). А так же можно проследить рост средней заработной платы, которая увеличилась на 3000 руб. (37,5%), в то время как заработная плата административно – управленческого персонала возросла на 4000 руб. (50%). В связи с этим можно сделать вывод, что фонд оплаты труда увеличился на 2683 тыс. руб. (72,1%). Многие показатели эффективности деятельности компании зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, к примеру, объем и своевременность выполнения всех работ, рациональность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - рост объемов производства продукции, снижение ее себестоимость, увеличение прибыли и ряд других экономических показателей.

Мотивация или заинтересованность работников - это фактически желание сделать что-либо во благо компании. Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники организации среди прочих целей в жизни имеют определенные нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Руководство должно предложить нечто такое, что, по мнению их работников, будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Вернемся к работе цеха ОАО «Байкалфарм» [27]. Грамотное руководство данной организации осознает, что для того чтобы поддержать положительные эмоции, лояльность и приверженность к работе, кроме этого не забывая о том, что время от времени следует компенсировать возможные отрицательные впечатления персонала, она должна стремиться повысить значимость работы в жизни ее работников. Что касается премиальной системы, то почти на всех промышленных предприятиях премия зависит от объема выпускаемой продукции и ее качества, не ссылаясь на индивидуальную выработку каждого работника. Но компании сложно реализовать данную систему мотивации в связи с тем, что производственный процесс «Байкалфарм» постоянно претерпевает различные изменения в соответствии с новыми требованиями рынка, вследствие чего введение сдельной премиальной системы в данную компанию стало весьма затруднительным. На данный момент времени сотрудникам не выплачиваются премиальные, руководство компании предпочитает вместо этого устанавливать высокую заработную плату и, как поощрение за отдельные достижения работников, предоставлять различные льготы.

Как известно, премии не обязательно должны иметь форму денежных выплат, это могут быть: продвижение по службе, вручение подарков и наград, медицинские или страховые программы (так популярные за рубежом), предоставление бесплатного или со скидкой отдыха. Все эти способы мотивации могут быть использованы в качестве поощрения. Работники компании должны чувствовать, что премия, в первую очередь, зависит от их дополнительных усилий, особых достижений.

Так же лояльность персонала повышается за счет создания позитивной рабочей атмосферы внутри коллектива, качественной организации технически оснащенных рабочих мест, а так же возможность участия в управлении изменениями в деятельности организации, что показывает их «нужность» в данной компании.

Важной задачей любой организации является заинтересовать и удержать работников в компании, за счет объективной оценки их работы и качественного стимулирования. В настоящее время заработная плата потеряла некоторые свои функции, в том числе стимулирующую, которая является важным условием мотивации труда. В связи с этим перед компанией стоит очень важная задача: руководству предприятия необходимо иметь четкое представление о направлениях усиления мотивации работников, а так же совершенствование процесса стимулирования для достижения лучших конечных результатов деятельности организации.

Для анализа системы мотивации в ОАО «Байкалфарм», был проведен опрос сотрудников. Опрос осуществлялся в форме короткого теста и выглядел, как письменный ответ на задаваемый вопрос. Поставленными вопросами являлись критерии мотивации, отмеченные в таблице 2.3, которые были оценены работниками по пятибалльной шкале.

Таблица 2.2 Критерии стимулирования

Критерия, использованные для данного анализа, были позаимствованы из двухфакторной теории мотивации Герцберга [26], которая и стала основой для разработки стимулирования в ОАО «Байкалфарм». В соответствии с анализом, можно сделать вывод, что критичных показателей (1-2 балла) не наблюдалось, но присутствовали факторы имеющие баллы среднего значения (3) , на которые и было обращено особое внимание.

1. Наиболее высокий показатель занимает фактор «Продвижение по службе». Он подразумевает, что у работников есть возможность продвижения по служебной лестнице. Этот фактор, безусловно, является мотивационным, так как подняться в должности можно только хорошо (и даже отлично) справляясь со свей работой, он требует какого то отличительного результата и высокого уровня ответственности, которая показывает, что данный работник имеет право занимать более высокую должность и иметь в подчинении людей.

2. Следующим высоким показателем является заработная плата. Как уже упоминалось выше, руководство предприятия не устанавливает премиальную систему, но, тем не менее, назначает довольно высокий уровень заработной платы работникам. Это, безусловно, является плюсом, так как персонал должен в полной мере ощущать оценку своего труда. Заработная плата не должна существенно отличаться с оплатой труда на аналогичных предприятиях, быть сопоставима и конкурентоспособна. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

3. Третье место, в соответствии с анализом опроса, занимает фактор «Условия труда». Плохие условия труда препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели, поэтому высокий показатель удовлетворенности работников условиями труда является большим преимуществом компании.

4. Межличностные отношения на рабочем месте так же удовлетворяют работников данной компании выше среднего. Важным условием эффективности деятельности предприятия является создание благоприятной социальной атмосферы в коллективе, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников (между рядовыми и административными работниками).

5. Фактор «Работа как таковая (интерес к работе и заданию)» имеет показатель удовлетворенности работников ниже среднего, но, тем не менее, не критичный уровень недовольства (3 балла). Этот фактор не имеет конкретного отношения к стимулированию, так как люди целенаправленно получали образование и шли работать в конкретную организацию на определенную должность и должны были, понимать, будет ли это им интересно.

6. Фактор «Ответственность» имеет низкий показатель удовлетворенности работников. Для того чтобы эффективно выполнять свою деятельность, предприятие должно рационально подбирать каждого работника, для выполнения какого либо задания и, основная мотивация которого, должна соответствовать особенностям данного задания.

7. Последним фактором является «Способ управления». Он наиболее не удовлетворяет работников данной компании. Управление построено таким образом, что работник делает вывод о том, что достижение поставленной перед ним цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию персонала.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Следовательно, понимая процесс мотивации, можно значительно лучше понять поведение людей. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.

2.3 Краткая характеристика компании Starbucks Corporation

Компания Starbucks Corporation была основана в 1985 году и является корпорацией, учрежденной в соответствии с законодательством штата Вашингтон [1, с. 190-195].

Компания Starbucks Corporation является лидером по промышленному обжариванию кофейных зерен и ведущим в мире розничным продавцом кофе специально отобранных сортов с точками присутствия в 65 странах мира. Компания покупает и обжаривает высококачественные сорта кофе, которые затем продает в сети собственных кофеен наряду с приготовленным вручную кофе, чаем, другими напитками и ассортиментом свежих угощений. Также Компания продает множество сопутствующих продуктов и предоставляет разрешения на использование своих товарных марок по другим каналам, таким как лицензированные магазины. В дополнение к своему основному бренду Компания предлагает товары и услуги под следующими брендами: Teavana, Tazo, Seattle’s Best Coffee, Evolution Fresh, La Boulange и Ethos. Компания относится к потребительскому сектору.

Целью Компании является сохранение позиций бренда Starbucks как одного из самых узнаваемых и уважаемых брендов в мире. Чтобы достичь этой цели, Компания продолжает контролируемое расширение глобальной сети своих кофеен, открывая новые магазины как на развитых рынках, где Компания уже прочно присутствует, например, в США, так и на более новых для себя рынках, демонстрирующих более высокие темпы экономического роста, таких как Китай [1, с 190-195].

Используя опыт, накопленный при реализации традиционной модели работы своей кофейни, Компания продолжает предлагать потребителям новые виды и сорта кофе и другие продукты в множестве форм и новых категориях по различным каналам. Кроме того, другими ключевыми компонентами бизнес стратегии Компании являются стратегия глобальной ответственности, приверженность обязательствам, связанным с кофе и сообществами, в которых Компания ведет бизнес, а также стремление Компании быть предпочтительным работодателем для своих сотрудников.

Ценные бумаги компании Starbucks Corporation прошли листинг на бирже The NASDAQ Stock Market LLC, где они торгуются под символом SBUX [25]. По состоянию на 1 ноября 2016 года в реестре акционеров Компании было зарегистрировано около 17 800 акционеров. На вышеуказанную дату было выпущено и находилось в обращении 748,3 миллиона обыкновенных акций. На 20 ноября 2014 года цена закрытия акций составила 78,20 доллара США. Минимальная и максимальная цена акции за 52 недели, предшествующие 20 ноября 2014 года, составляла 67,93 и 82,37 доллара США соответственно.