Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ООО «Logistic Centr»).pdf

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое продиктовано верой в то, что вы не можете злиться, потому что «мы все счастливая команда и не должны раскачивать лодку». Стиль сглаживания может в конечном итоге привести к серьезному конфликту, потому что проблема, лежащая в основе конфликта, не была решена. «Смягчение» создает временную гармонию среди рабочих, но в них живут и накапливаются негативные эмоции.

Принуждение. Этот стиль пытается заставить всех принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, агрессивен и использует силу посредством принуждения для воздействия на других. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда босс имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, и существует риск того, что важные факторы не будут приняты во внимание при принятии управленческого решения, поскольку представлен только один аспект. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно среди молодых и более образованных сотрудников.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только в определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в ситуациях лидерства, поскольку она сводит к минимуму нежелание и часто позволяет вам быстро и счастливо разрешить конфликт с обеими сторонами. Однако использование компромиссов на ранних стадиях конфликта, возникшего из-за серьезной проблемы, может помешать диагностике проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате решения, которые вы принимаете, могут быть неоптимальными.

Решение проблем. Этот стиль является признанием разногласий и желанием изучить другие перспективы, понять причины конфликта и найти подход, приемлемый для всех участников. Те, кто использует этот стиль, не пытаются решить свои проблемы за счет других, но ищут лучшее решение конфликтной ситуации. «Несогласие рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.^[6]

1.3 Стратегии по управлению конфликтами в организации

Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают существование противоречия, которое принимает форму разногласий о человеческом взаимодействии. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия. Следовательно, конфликт определяется как отсутствие соглашения между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами.

Отсутствие согласия связано с наличием разных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако, как уже упоминалось, это не всегда выражается в форме видимого конфликта или конфликта. Это происходит только в том случае, если существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное человеческое взаимодействие, мешают достижению целей. В этом случае люди просто вынуждены как-то преодолевать различия и вступать в открытые конфликтные взаимодействия.^[7]

Когда конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, которые препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, называются дисфункциональными (разрушительными). Мы должны уметь анализировать конфликты, прогнозировать их причины и возможные последствия.

Согласно классификации Л. Кузера, конфликты могут быть реалистичными (объективными) или нереальными (не объективными).

Реальные конфликты возникают из-за неудовлетворенности определенными требованиями участников или из-за несправедливого, по мнению одной или обеих сторон, распределения каких-либо преимуществ между ними и цели достижения определенного результата.

Нереалистичные конфликты имеют свою цель - открытое выражение накопленных негативных эмоций, обиды, враждебности, т. Е. Острое конфликтное взаимодействие становится не средством достижения определенного результата, а самоцелью.

Как реальный конфликт, конфликт может стать нереальным, если, например, тема конфликта чрезвычайно важна для участников, и они не могут найти приемлемое решение для урегулирования ситуации. Это увеличивает эмоциональный стресс и требует освобождения от накопленных негативных эмоций.

Нереальные конфликты не всегда работают. Гораздо сложнее их решать и направлять по конструктивному руслу. Надежным способом предотвращения подобных конфликтов в организации является создание благоприятной психологической атмосферы, совершенствование психологической культуры руководителей и подчиненных и овладение методами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.^[8]

Социальные конфликты - это «ситуации, в которых стороны (участники) взаимодействия преследуют некоторые из своих целей, которые противоречат или являются взаимоисключающими». Несмотря на разные подходы, в существующих определениях конфликта можно выделить по меньшей мере три ключевых момента: во-первых, это последний случай обострения социальных противоречий, явного или скрытого состояния конфронтации, а также ситуации взаимного взаимодействия; Во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении разных классов, наций, государств, социальных институтов и социальных единиц. В-третьих, контрагенты преследуют разные противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые обычно противоречат друг другу или являются взаимоисключающими.

Поэтому социальные конфликты являются сложным явлением, связанным с несколькими аспектами. Но именно наличие противоборствующих сторон с их потребностями, интересами и целями лежит в основе конфликта, его центральной линии.

Этот момент тесно связан с выяснением причин и причин конфликта и определением его границ: пространственно, временно, внутри системы. Пространственные границы конфликта определяются расположением его участников (квартиры, улицы, дома, работа, регион и т. д.).

Конфликт связан с его продолжительностью.

Социальные конфликты - это «ситуации, в которых стороны (участники) взаимодействия преследуют некоторые из своих целей, которые противоречат или являются взаимоисключающими». Несмотря на разные подходы, в существующих определениях конфликта можно выделить по меньшей мере три ключевых момента: во-первых, это последний случай обострения социальных противоречий, явного или скрытого состояния конфронтации, а также ситуации взаимного взаимодействия; Во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении разных классов, наций, государств, социальных институтов и социальных единиц. В-третьих, контрагенты преследуют разные противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые обычно противоречат друг другу или являются взаимоисключающими.

Поэтому социальные конфликты являются сложным явлением, связанным с несколькими аспектами. Но именно наличие противоборствующих сторон с их потребностями, интересами и целями лежит в основе конфликта, его центральной линии.

Этот момент тесно связан с выяснением причин и причин конфликта и определением его границ: пространственно, временно, внутри системы. Пространственные границы конфликта определяются расположением его участников (квартиры, улицы, дома, работа, регион и т. д.). параметры времени

Конфликт связан с его продолжительностью. Начало конфликта связано, по крайней мере, с тремя условиями:

1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другой стороне посредством физических действий, демаршей, заявлений и т. д .;

2) второй участник понимает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ принимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. ^[9]

Отсюда следует, что конфликт начинается в случае противостояния сторон. Это происходит только тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу и преследовать свои цели.

Список элементов конфликта:

1) две стороны или две стороны конфликта;

2) взаимная несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересы противоположной стороны;

4) использование силы для воздействия на другую сторону;

5) противодействие действиям, поведению сторон;

6) стратегии и тактика конфликтного взаимодействия;

7) персональные характеристики участников: агрессивность, авторитет и т. д.;

8) характер внешней среды, есть ли третья сторона и т. д.

Динамика развития конфликта:

- возникновение конфликтной ситуации,

- осознание конфликтной ситуации,

- фактическое конфликтное поведение - взаимно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации их собственных интересов в ущерб другой стороне;

- развертывание конфликта или его решение зависит от участников, их личных характеристик, интеллектуальных, материальных возможностей, которые стороны имеют, от характера и масштабов самой проблемы, от положения окружающих лиц, презентация последствий конфликта, стратегии и тактика взаимодействия.

Критерии конфликта:

1) взаимозависимость сторон, где обе стороны являются взаимозависимыми, деятельность одного человека определяет действия другого человека, и эти действия приводят к ответам по первому предмету и т. д. Таким образом, однако, если существуют строгие правила контакта (например, боксерский матч), взаимодействие тогда это не конфликт;

2) осознание ситуации как конфликта, то есть одна или обе стороны считают действия других преднамеренно враждебными для предотвращения или унижения достижения желаемых целей;

3) Выбор стратегии для дальнейшего поведения: поиск компромисса или рационально приемлемого решения или эскалации конфликта, усиление борьбы, например, с точки зрения борьбы (когнитивный конфликт) до борьбы индивида (межличностный конфликт), затем в Боевые группы и насилие.^[10]

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Logistic Centr»

Общество с ограниченной ответственностью «Logistic Centr» создано в соответствии с частью 1 Гражданского кодекса Российской Федерации от 1 января 1995 года. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года законодательства Российской Федерации о защите прав потребителей и на основании Устава ООО «Logistic Centr», который не противоречит законодательству России. ООО «Logistic Centr» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Встреча является высшим органом ООО «Logistic Centr». Встреча состоит из участников или назначенных ими лиц. Участник ООО «Logistic Centr» имеет право передать свои полномочия другому участнику или представителю другого участника ООО «Logistic Centr».

ООО «Logistic Centr» является обществом с ограниченной ответственностью. Компания является юридическим лицом, имеет печать с ее именем, банковский счет.

Полное официальное название компании - Общество с ограниченной ответственностью «Logistic Centr».

Предприятие владеет, использует и распоряжается переданным ему имуществом в порядке, установленном действующим законодательством и подзаконными актами. Директором является единоличный исполнительный орган ООО «Logistic Centr». Метод управления охватывает весь набор инструментов и технических средств, используемых в процессе управления. Компания самостоятельно осуществляет хозяйственную деятельность исходя из потребительского спроса в рамках направленной деятельности, предусмотренной Уставом.

Рассмотрим организационную структуру управления на предприятии (рис. 1).

Генеральный директор

Заместитель ген директора

Юрисконсульт

Начальник транспортного цеха

Зам начальника транспортного цеха

Мастера по ремонту

Экспедиторы

Главный бухгалтер

Водители

Рис. 1. Структура управления ООО «Logistic Centr»

Планы экономической деятельности ООО «Logistic Centr» составлены на основе экономических стандартов, лимитов и заказов потребителей с учетом потребительского спроса и рыночных условий. Годовой план утвержден общим собранием трудового коллектива предприятия, утвержденным его руководителем. Компания рассчитывает потребляемые ресурсы, готовые продукты и услуги по договорным ценам.