Файл: Понятие, виды, задачи оплаты труда на предприятии.pdf

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством. 

Таким образом, можно выделить, что оплата труда – это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанные услуги. Оплата труда состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных выплат и компенсаций.

1.2.Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Преобразования в российской экономике в конце ХХ – начале XXI века отразились и на организации оплаты труда персонала предприятий. Хозяйствующие субъекты получили самостоятельность в этой сфере. Трудовым кодексом РФ регламентируется лишь минимальный уровень оплаты труда на предприятии: он не может быть ниже размера, установленного федеральным законом. В статье 132 ТК РФ говориться о том, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается»

В российской практике «заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» ^[4]

Таким образом, отсутствуют какие-либо жесткие ограничения при выборе руководителями коммерческих организаций оптимальных для них систем оплаты труда.

Несмотря на видимую свободу, организация оплаты труда может быть действительно эффективной и удовлетворяющей интересам работодателей и наемных работников, если весь трудовой коллектив будет заинтересован в достижении наилучших конечных результатов своей деятельности, то есть в получении максимальной прибыли. Поэтому при совершенствовании системы оплаты труда на современном российском предприятии целесообразно учитывать следующие принципы:

- заработная плата должна удовлетворять человека, иначе он не будет ориентирован на продуктивную работу;

- необходимо периодически индексировать заработную плату в связи с инфляцией и ростом доходов самого предприятия. При этом, как уже давно доказано специалистами, «нижний порог «чувствительности» к прибавке зарплаты – повышение ее на 5–10%»

Необходимо чтобы работник понял, что работодатель считается с его интересами и создаваемый трудом коллектива доход распределяется справедливо, следовательно, стоит продолжать работать на данном предприятии и стараться трудиться лучше;

- заработная плата должна соотноситься с результатами работы человека. Считается, что такую связь в наибольшей степени обеспечивает сдельная форма оплата труда. Но в условиях механизации и автоматизации современного производства увеличение выработки стало зависеть от рабочего лишь частично, а перевыполнение норм порой отрицательно сказывается на качестве выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять иные виды связи заработной платы с результатами труда, адекватные новым организационно-техническим условиям деятельности. Надо составлять технологические процессы, инструкции и другие документы, четко регламентирующие трудовые функции каждого работника, которые он должен выполнять в интересах достижения целей предприятия;

- справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации работника, условиям труда и другим факторам. Необходимо учитывать как объективные, так и субъективные оценки труда. Только владея подробной информацией, руководитель сможет правильно определить уровень оплаты труда подчиненных, который будет мотивировать их работать с полной отдачей.

При решении вопросов совершенствования организации заработной платы на предприятии обязательно необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами федерального значения. Прежде всего, это касается установления минимального размера оплаты труда, который должен обеспечивать социальные гарантии работникам. При построении тарифно-окладной системы учитываются отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора, а в некоторых случаях – и трудовые договора с отдельными работниками. Все большее число российских предприятий в своих коллективных договорах устанавливают минимальный размер оплаты труда, равный прожиточному минимуму в своем регионе.^[5]

Однако из-за отсутствия в России полноценных методических рекомендаций по вопросам оплаты труда, многие предприятия разрабатывают собственные неоправданно усложненные системы. Поэтому целесообразно принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе экономики, который, с одной стороны, сохранил бы имеющуюся у работодателей широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, а с другой – обеспечил бы охрану трудовых и социальных прав работающих. Государство должно законодательно установить минимальный размер заработной платы, равный прожиточному минимуму в соответствующем регионе. Кроме того, на федеральном уровне целесообразно принять закон, обязывающий работодателя периодически корректировать оклады и тарифные ставки для защиты доходов наемных работников от инфляции.

Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Начисление зарплаты производится ежемесячно, а её выдача должна производиться минимум дважды  в месяц. Срок выплат прописывается в трудовом или коллективном договоре. При этом любые соглашения между работником и работодателем, в которых прописаны сроки получения зарплаты один раз в месяц не имеют законной силы.

Заработная плата выплачивается работнику наличными деньгами дважды в месяц, однако по закону допустима выплата заработной платы почтовым переводом либо чеком. Подобные методы выплаты зарплаты должны быть прописаны в договоре. При этом чек передается работнику с таким расчетом, чтобы он мог обналичить деньги до 10-го числа.

Если срок выплаты зарплаты совпал с выходным либо с праздничным днем, выдача заплаты производится накануне.

При согласии работника часть зарплаты может быть выплачена продуктами либо предоставлением проживания. При этом стоимость подобных услуг не должна превышать их рыночную стоимость. Подобная замена также прописывается в трудовом договоре.

Выдача зарплаты должна предваряться выдачей работнику расчетного листка, в котором указываются как все составные части оплаты, которая причитается работнику, так и все удержания. Помимо этого указывается конечная сумма, подлежащая выдаче на руки. Формирование расчетного листка регламентируется 1-2 ст. 136 ТК РФ.^[6]

По закону зарплата выдается лично работнику, обязанному расписаться в ведомости. Однако работник может выдать соответствующее указание, по которому выплата зарплаты производится лицам, определенным законом: супруге (супругу), родителям, коллегам, детям, банку или другой оговоренной организации.

Если работник умер до получения очередной зарплаты, всю причитающуюся ему сумму должен получить человек, отмеченный в соответствующем указании работника. При отсутствии указания зарплата выдается супругу (супруге) покойного либо его наследникам.

Заработная плата выдается работникам непосредственно на рабочем месте не позже 2 часов после окончания очередной смены. При работе во вторую либо в третью смену сотрудник может получить заработную плату одновременно с первой сменой.^[7]

Таким образом, заработная плата – представляет собой вознаграждение работника за труд.( ч.1 ст. 129 ТК РФ) Выдавая работнику заработную плату, работодатель должен четко следовать правилам, прописанным в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Выдача зарплаты, как и все прочие трудовые отношения регламентируются трудовым договором.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Гостиница расположена рядом со Свердловской набережной в историческом районе Санкт-Петербурга, напротив Смольного собора и здания Администрации Санкт-Петербурга.

Номерной фонд отеля насчитывает 295 номеров, представленных в пяти ценовых категориях. На выбор гостей — одно- и двухместные стандартные номера, номера бизнес - класса, комфортабельные студии и люксы.

Самый высокий уровень управления гостиничной компанией представлен владельцем отеля и генеральным директором, который принимает общие решения стратегического характера. Такие решения относятся к категории общих, от которых зависит размер отеля и выбор места его строительства, архитектура и интерьер, оборудование, подбор персонала. Владельцем отеля может быть либо частное лицо, либо целая корпорация.

Оперативное управление гостиницей осуществляется управляющим (директором), который может быть как из числа владельцев, так и наемным сотрудником. Управляющему или директору подчиняются все службы отеля, он направляет, контролирует и координирует свою деятельность, чтобы получить максимально возможный эффект на каждом сайте. Контроль за работой персонала на всех уровнях является одной из основных функций менеджера отеля.

Система управления отелем также должна соответствовать принципу обеспечения контроля. Обязательными элементами здесь должны быть внутренние и внешние аудиты. Внутренние и внешние аудиторские подразделения призваны следить за законностью осуществляемой деятельности, соблюдением норм и инструкций.

Внутренняя упорядоченность, согласованность внутренних подразделений отеля также обеспечивается подчинением сотрудников правилам деятельности. Для реализации этого принципа гостиницы разрабатывают конкретные указы (уставы, положения о департаментах и ​​службах, квалификации, должностные инструкции). Каждый сотрудник должен знать свои обязанности, иметь определенные знания и навыки, следовать правилам, данным в этих и других документах.

Предоставление гостиниц быстрой и достаточной информации, необходимой для своевременного принятия необходимых организационных и экономических мер, в организационном плане осуществляется путем создания специальных подразделений в гостинице (группе людей), занимающихся сбором и обработкой соответствующих Информация.

Показатели деятельности гостиницы «Путник» за 2015-2017 годы приведены в таблице 3.

Таблица 3. -Основные показатели деятельности гостиницы «Путник»

Увеличение валовой выручки на протяжении трех предыдущих лет идет один темпом и составляет около 5% в год.

Валовая прибыль за 2017 год по отношению к 2015 году увеличилась на 10,8%. Это указывает на то, что оборотный капитал гостиницы «Путник» в 2017 году был использован более эффективно, чем в 2015 году. По данным таблицы видно, что все показатели увеличились. Это объясняется увеличением количества обслуживаемых гостей и расширением спектра дополнительных услуг, объем которых значительно вырос за предыдущие три года, причем наибольший рост был связан с бизнес-услугами конференц-залов.