Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Эволюция концепций менеджмента человеческими ресурсами).pdf

Мягкая модель менеджмента человеческих ресурсов делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Она включает в себя "обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они лояльны к компании, адаптивны и обладают высокими навыками и показателями деятельности". Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.^[12]

Менеджмент человеческих ресурсов состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

• отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

• аттестация - управление показателями деятельности;

• вознаграждение - система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;

• развитие - развитие высококачественных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов обладает двумя характерными особенностями:

• на руководителях среднего звена большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении человеческих ресурсов;

• работниками должны быть выработаны правила, которые направляют развитие деятельности персонала и усиливают конкурентоспособность организации.^[13]

1.3 Отличие менеджмента человеческих ресурсов от управления персоналом.

В отличие от управления персоналом, менеджмент человеческих ресурсов переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

После того, как менеджмент человеческих ресурсов обрел стратегическое измерение, кадровая политика стала более активной, в то время как для управления персоналом характерна пассивная и реактивная политика.^[14]

Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Обновленная система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее лучшей за счет поддержки инициативы на всех уровнях деятельности, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.^[15]

В этом направлении кадрового менеджмента можно выделить два подхода:

• рационалистический заключается в том, что за счет гибкости управления персоналом, интенсификации труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей обеспечивается высокая степень адаптируемости организации к конкурентной среде.

• гуманистический заключается в том, что работники берут на себя ответственность за создание конкурентных преимуществ организации, их вовлеченность в дела организации достигается за счет эффективной организационной коммуникация, высокой мотивации и гибкого руководства.

В этом случае можно говорить об определенном синтезе менеджмента человеческих ресурсов традиционных и современных подходов. Технология менеджмента человеческих ресурсов не может решить всех проблем, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу, даже при учете сочетания в себе всех достоинств различных подходов кадрового менеджмента, так как и в ней обнаружены недостатки.^[16]

Критический анализ технологий менеджмента человеческих ресурсов, демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией, несмотря на многообещающие заявления ее сторонников.

Практика менеджмента человеческих ресурсов в различных странах отражает многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента и свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как использование концептуальных схем усугубляется их взаимной противоречивостью. Один из примеров: несовместимы на практике такие элементы менеджмента человеческих ресурсов, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.^[17]

Большое количество организаций внедряют у себя технологии менеджмента человеческих ресурсов, в то время как практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. К примеру, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала. Передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям обходится без дополнительной переподготовки последних и не пользуется особым вниманием со стороны руководства организации.

Методы вовлечения персонал, взятые из арсенала менеджмента человеческих ресурсов, часто используются менеджерами в качестве более позитивных форм интенсификации труда.^[18]

При написании первой главы, сделал для себя некоторые выводы.

Во-первых: менеджмент человеческих ресурсов как специализированная функция в организации помогли руководителям организации придать работе большую эффективности и снизить ее утомительность, повышая, таким образом, производительность труда работников.

Во-вторых: основная цель менеджмента человеческих ресурсов - обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей, важную роль в этом играет грамотный подбор и квалифицированное развитие сотрудников.

В-третьих: если менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология менеджмента человеческих ресурсов нацелена на повышение профессионального рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. Так же в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, а в менеджменте человеческих ресурсов внимание переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

2. Практика менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем, с практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы и играет главную роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации.^[19]

Требования, которые предъявляются к реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации делиться на две основные подсистемы:

• управляющую;

• управляемую.^[20]

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.^[21]

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

• системность;

• демократизация;

• индивидуализация;

• информатизация;

• достижения поставленных целей перед организацией;

• подбор работников с учетом их психологической совместимости;

• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.^[22]

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

• охватывать весь состав персонала;

• решать непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

• использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

• демократичность в методах управления и стиле руководства;

• участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

• считаться с мнением сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учитывать это мнение при разработке мероприятий по решению данных проблем;

• внедрение новшеств с согласия персонала организации;

• вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

• повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

• индивидуальном планирование профессионального и должностного роста работников;

• индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

• персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.^[23]

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

• 1. 2.2 Рынок труда и способы его регулирования

Рынок труда – это экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой, субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.^[24]

На рынке труда одна сторона представлена соискателями на работу, другая - работодателями.

В настоящее время труд рассматривается как целенаправленная деятельность, в которой человек прикладывает умственные и физические усилия, для того чтобы получить удовлетворение своих материальных и духовных ценностей.

Ценой рабочей силы является заработная плата.

Рынок труда имеет ряд особенностей перед рынком обычных товаров:

• работник организации может искать другую работу как внутри, так и вне организации, а работодатель подбирает кандидатов, как среди занятых, так и среди незанятых работников;

• в процессе использования рабочая сила не утрачивается работником;

• на спрос и предложение влияют степень осведомленности трудоспособного населения ситуации на рынке, социально-политическая ситуация и мнение каждого индивида;