Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Эволюция концепций менеджмента человеческими ресурсами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что на любом этапе своей жизни мы сталкиваемся с социумом и становимся его частью. Наиболее продолжительный период нашей жизни мы проводим на работе, где очень тесно сталкиваемся с таким понятием, как человеческие ресурсы, в не зависимости от того управляем мы ими или являемся составляющей этих ресурсов.

Мне, как работнику многотысячного государственного предприятия, эта тема наиболее интересна, так как для поддержания деятельности организации и ее эффективного развития необходимо иметь и регулярно пополнять ряды работниками с соответствующей квалификацией.. Работники – это душа любой организации. Можно иметь лучшие производственные помещения и оборудование, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Руководство несет полную ответственность за эффективность работы своего трудового коллектива. Руководители., которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в итоге вынуждены оставить. свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Отмечу, что в современных условиях политика организации в области кадров представляет собой гораздо больше, чем набор персонала и его увольнение. Одновременно с этим должны быть решены такие вопросы как, планирование и определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор сотрудников для работы, адаптация новых людей, обучение и повышение. квалификации работников, в том числе их развитие и межличностные отношения.

В современных условиях эффективны лишь организации, осуществляющие стратегическое планирование, а это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неоднородна и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Объект изучения данной курсовой работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия менеджмента человеческих ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов и всех его нюансов.

В данной работе для достижения цели были поставлены и решены следующее задачи:

1. изучены основы менеджмента человеческих ресурсов;

2. рассмотрена эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов;

3. приведены отличия менеджмента человеческих ресурсов от управления персоналом;

4. разобраны понятия, цели и принципы системы управления персоналом;

5. изучен рынок труда и способы его регулирования;

6. рассмотрен маркетинг человеческих ресурсов;

7. разработаны стратегии менеджмента человеческих ресурсов в организации.

При написании курсовой работы мною было просмотрено множество литературы по выбранной теме, основными источниками я выбрал работы авторов: А.Р. Алавердов, А.В. Дейнека, А.Г. Дементьев. Они наиболее понятно и интересно раскрывают тему курсовой работы, так же данные источники выпущены проверенными издательствами и университетами.

1. Основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Эволюция концепций менеджмента человеческими ресурсами

Менеджмент человеческих ресурсов как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого большинство решений касательно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 г., помогли руководителям организации добиться в работе большей эффективности при этом снизить ее утомительность, повышая, таким образом, производительность труда работников. Увеличение размеров организации привели к созданию первых структурных подразделений по управлению человеческими ресурсами. Появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относящиеся к построению структуры организации, выполняемым ими функциям и эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине восьмидесятых годов, выявили влияние, оказываемое на отдельных работников работодателями. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в организациях.^[1]

В тридцатые годы принятие нескольких серьезных законов о труде увеличило рост профсоюзов. Зависимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в сороковые и пятидесятые годы, расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами управления человеческими ресурсами. Ведение учета заработной платы и пенсионных начислений работников, поддержание связей с учебными заведениями, а также организация корпоративного отдыха для работников часто становятся основными задачами кадровых служб. Роль кадровых служб становится более значимой с введением должностей заместителей руководителя по управлению человеческими ресурсами. Увеличивается роль оперативной поддержки в области регулирования взаимоотношений между линейными и функциональными подразделениями^[2].

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в шестидесятые и семидесятые годы, вызвали серьезные изменения в работе по управлению человеческими ресурсами. Персонал организации был вынужден повышать свой профессионализм и уделять больше внимания законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности организации. В результате автоматизации и изменения должностной структуры повысились производительность и качество работы персонала.^[3]

В восьмидесятые годы стратегическая роль в менеджменте человеческих ресурсов стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили структурную перестройку. Перемещение работников и профессиональная подготовка тех, кто оставался, превратились в основную заботу кадровых подразделений^[4].

В девяностые годы одной из основных сфер интересов управления человеческими ресурсами становится работа в условиях многообразия рабочей силы, кроме того, компьютеризации деятельности кадровых подразделений даже в небольших организациях стали уделять больше внимания. Значимость прав работников, например, при тестировании на предмет употребления наркотиков и алкоголя и ограничений, устанавливаемых для курящих работников, будет по-прежнему оказывать влияние на управление человеческими ресурсами.^[5]

Начиная с 2000 г. по настоящее время кризисные тенденции привели к изменению рабочей силы. Работникам требуется большая гибкость рабочего дня, предоставление некоторых льгот в проводимой в отношении них политике, что приводит к развитию стратегического планирования, повышению профессиональной подготовки, обязательной компьютерной грамотности персонала. В общих чертах новым стратегическим предназначением функций менеджмента человеческих ресурсов является создание среды, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей эффективность используемых ресурсов.

Вместе с внедрением функциональных подразделений по менеджменту человеческих ресурсов сформирован новый взгляд на работу с ними, требующий:

• оказывать содействие, давать оценку и повышать качество управления человеческими ресурсами;

• вносить свой вклад в принятие деловых решений, а также способствовать изменениям, соответствующим основным ценностям организации;

• управлять процессами, связанными с персоналом организаций, за которые отделы работы с человеческими ресурсами несут непосредственную ответственность.^[6]

Переход на рыночные отношения в России ослабил централизованную систему управления людьми. Организации должны били решить принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Во-первых это были вопросы мотивации работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, удержание в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, во-вторых - индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и наконец - проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

Суть современного этапа менеджмента человеческих ресурсов заключается в определении стратегии и организационной структуры, для этого все линейные руководители должны принимать участие в реализации единой политики в области управления персоналом, которая требует постоянного решения стратегических задач на всех этапах управления на основе единой программы развития организации.^[7]

1.2. Менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов представляет стратегический и логически последовательный подход к управлению одним из ценных активом организации - людьми, которые совместно и поодиночке вносят вклад в решение задач организации.^[8]

Основными характеристиками менеджмента человеческих ресурсов являются:

• удовлетворение потребности в стратегическом подходе к менеджменту человеческих ресурсов, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;

• применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;

• достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;

• рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития "обучающейся организации";

• отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

• разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;

• осуществление и выработка управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений.^[9]

Основная цель менеджмента человеческих ресурсов - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей, важное место в которой занимает подбор ресурсов и их развитие.

Для получения и сохранения необходимой квалифицированной, преданной и хорошо мотивированной рабочей силой, организации нужно:

• правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в работниках;

• усиливать и развивать потенциал сотрудников, для возможности использовать их труд в дальнейшем.^[10]

Для этого организация должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться. Этот подбор ресурсов может заключаться в разработке систем с высокими показателями труда, которые повышают гибкость и охватывают процедуры тщательного отбора и приема на работу, системы премиальной оплаты труда, зависящей от показателей работы, и деятельность по развитию и обучению руководящего состава, привязанную к потребностям данной организации.

Суть жесткого подхода к менеджменту человеческих ресурсов заключается в акцентировании на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткий менеджмент человеческих ресурсов столь же рационален, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот метод ориентирован на интересы организации, он делает акцент на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с их помощью достичь конкурентного преимущества. Этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход.^[11]