Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы).pdf

Таким образом, модели мотивации в Европе разнообразны, каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики введения бизнеса и обуславливают выбор той или стратегии развития во всех областях деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов.  Также, сочетание элементов рыночной ориентации деятельности с высокой социальной направленностью позволяет охарактеризовать модель мотивации персонала в европейских странах как социально ориентированную модель.

3.4. Система мотивации персонала в филиале № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко»

Создание и становление 1137 военного госпиталя неразрывно связано с именем выдающегося теоретика и практика советской военной медицины и отечественного здравоохранения – начальника Главного военно-санитарного управления Красной Армии, Героя Социалистического Труда, генерал-полковника медицинской службы Ефима Ивановича Смирнова^[67]. Госпиталь был создан в 1968 г. для медицинского обеспечения работ с особо опасными биологическими агентами, в 2010 г. был преобразован в госпиталь войск радиационной, химической и биологической защиты, а в 2018 году стал филиалом № 7 Федерального государственного бюджетного учреждения «Главный военный клинический госпиталь имени академика Н.Н.Бурденко» Минобороны Российской Федерации. Филиал № 7 ФГБУ "ГВКГ им. Н.Н.Бурденко" находится по адресу: Московская обл., Сергиево-Посадский р-н, г. Сергиев Посад-6.

Филиал оказывает квалифицированную и специализированную медицинскую помощь, оснащен современным медицинским оборудованием, обеспечивающим выполнение задач по предназначению. В филиале работают 4 кандидата медицинских наук, врачебный и сестринский персонал имеет высшие квалификационные категории по специальностям.

Система мотивации персонала в филиале складывается из нескольких составляющих:

1. Материальная форма мотивации;

2. Нематериальная форма мотивации;

3. Социальная форма мотивации;

4. Самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала в филиале используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 5 % к окладам каждой группы работников, также платятся ежемесячные премии.

В системе нематериальной мотивации используется более широкий перечень способов мотивации:

1.Продвижение по службе (например, главная медсестра или начальник отделения);

2. Возможность профессионального обучения за счет предприятия (например, повышение квалификации или аттестация на категории);

3. Корпоративные мероприятия;

4. Вручение грамот и объявление благодарностей.

Продвижение по службе является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в филиал № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко» каждого кандидата знакомят с историей госпиталя, его успехами и перспективами развития, филиал предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала. Соответственно, каждый работник знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности филиала.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет филиала, что особенно важно для молодых работников. Руководитель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему филиалу и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в филиале № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко». В числе коллективных мероприятий, организуемых в госпитале, совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к филиалу, снимают конфликты и психологическую напряженность. Работникам вручаются грамоты и объявляются благодарности, что также является мотивирующим фактором.

В социальной составляющей системы мотивации персонала пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в филиале, следует назвать самомотивацию, к способам выражения самомотивации работников следует отнести:

1. Стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности организации в целом;

2. Интересное содержание труда;

3. Экономическая и социальная значимость деятельности;

4. Хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Таким образом, действующая в филиале № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своей работе, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для работодателя, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, актуальным вопросом в сфере управления персоналом, стоящим перед руководством независимо от специфики и направлений деятельности, размеров организации и стадии ее жизненного цикла, является мотивация персонала. Понятие «мотивация» обширно, например мотивацию можно описать так: «Мотивация – это процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации».

Именно мотивация является ключом к поведению человека, процесс потери интереса работника к труду, пассивность приносит ощутимые результаты, эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю прибыли, менеджер должен добиться максимальной отдачи от сотрудников.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала нельзя, программы стимулирования труда всегда требуют больших затрат, но эффект, который они могут привнести, значительно больше.

В системе управления персоналом мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов.

Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы; основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности, не зависящая от работника.

Теории мотивации также обширны, как и само понятие мотивации. Проблемы мотивации персонала уже на протяжении нескольких тысячелетий остаются в центре внимания правителей, руководителей организаций и управляющих. Формирование подходов к мотивации персонала проходило параллельно с возникновением и развитием хозяйственной деятельности и становлением человеческого общества. В развитии теории управления персоналом в целом и теории мотивации в частности можно выделить два основных этапа:

1. Донаучный этап – от появления первых трактовок в области экономики и управления (примерно XXII в. до н.э.) до конца XIX в.

2. Научный этап – с начала XX в. по настоящее время.

Одной из современных проблем в управлении персоналом является мотивация трудовой деятельности. Мотивация считается наиболее сложной как в теоретическом, так и в практическом плане. За время существования управленческой науки разработано большое количество теорий и концепций мотивации персонала. В настоящее время существует более 500 определений мотивации и около 40 теорий мотивации, наиболее распространенное получило разделение теорий мотивации на «классические», «содержательные» и «процессуальные».

Также в курсовой работе были описаны национальные модели мотивации как Японская, Американская и Европейская. Представление мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран наглядно показало, что каждая страна имеет свой подход в мотивации, системы существенно отличаются от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

В рамках курсовой работы была представлена система мотивации персонала в филиале № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко». Система мотивации персонала в госпитале складывается из нескольких составляющих:

1. Материальная форма мотивации;

2. Нематериальная форма мотивации;

3. Социальная форма мотивации;

4. Самомотивация.

Действующая в филиале № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своей работе, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для работодателя, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

Обобщая вышесказанное, высокая мотивация сотрудников – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не сможет преуспеть без настроя работников на работу с высокой самоотдачей, без заинтересованности персонала организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому в настоящее время так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей в интересах организации, и нельзя говорить, только о том, что результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь мотивацией, но все же значение мотивации очень велико.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Большой коммерческий словарь / под ред. Т. Ф. Рябовой. М.: Война и мир, 1996. – 400 с.

2. Варданян И. Национально-страновые аспекты мотивации персонала. / И. Варданян. СПб., 2014. – С. 11-15.

3. Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. / Н. А. Волгин. - М.: Дашков и К, 2012. - 508 с.

4. Галенко В. П. Менеджмент: учебник для вузов. / В.П. Галенко. - СПб.: Питер Принт, 2011. – 105 с.

5. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМб, 2013. - 320 с.

6. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: монография / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – Екатеринбург: Рос. экон. акад.: деловая книга, 2013. – 200 с.

7. Калашникова А., Калашникова М. ФРГ: контрактная система найма // Человек и труд. 2016. № 6. - С. 36-37.

8. Коркина Т., Боковикова И. Японская система управления персоналом // Управление персоналом. - М. 2014. № 6 - С. 25.

9. Коршунова Д. Менеджмент на предприятиях Германии // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. №9. - С. 91-96.

10. Костенко Е.В. История менеджмента: учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. - Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 337 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2004. – 460 с.

12. Михалкина Е. В., Костенко Е. П., Скачкова Л. С. Мотивация персонала: эволюция подходов и методов // Кадровик. 2015. № 11–12. – 211 с.

13. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник // Е.В. Михалкина и др., Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017. – 606 с.