Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблематика управления организацией, отраслями и сферами современного народного хозяйства концентрируется, прежде всего, вокруг эффективного использования человеческих ресурсов. Практически все участники экономической деятельности признают приоритет человеческого капитала над физическим. Основным преимуществом современной компании на рынке товаров и услуг является обладание таким запасом человеческого ресурса, которого нет у конкурентов. По мнению нобелевских лауреатов Кьелла Нордстрема^[1] и Йонаса Риддерстрале^[2], в современных компаниях от 70 до 80% всего, что делается людьми, делается при помощи их интеллекта. Как следствие, задачи специалистов в области управления персоналом значительно усложняются в связи с тем, что необходимо найти либо сформировать эти ресурсы, улучшить либо создать условия для развития людей в организациях, удержать, побудить работать более эффективно и результативно в целях реализации сложных стратегий современных организаций. Сегодня HRM (human resource management (управление человеческими ресурсами) пронизан идеей мотивации персонала. Если проанализировать современные функции HRM, то практически каждая из них связана с мотивацией персонала – процессом управления поведением людей для достижения целей организации.

Актуальность темы «Роль мотивации в поведении организации» заключается в том, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Так же далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала зарубежных стран.  

 Целью работы является изучение теоретических основ мотивации персонала и системы мотивации на основе конкретного примера.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы и современные тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия; 

- рассмотреть современные методы мотивации;

-изучить применяемые методы мотивации персонала организации;

-рассмотреть конкретный пример мотивирования персонала в организации;

- сделать выводы.

Объект исследования – персонал.

Предмет - система мотивации и стимулирования персонала.

Методологическую основу исследования составили: логический метод, метод анализа, метод классификации и исторический метод.

Также нами были изучены труды, таких авторов как Михалкиной Е.В.^[3], Шаховой В.А., Шапиро С.А.^[4], Пугачева В.П.^[5], Костенко Е. П.^[6], Скачкова Л. С.^[7], Рудык Э.^[8] и др.

По мнению Михалкиной Е.В.: «В современной экономической ситуации одним из главных условий и предпосылкой эффективного функционирования организации становится возможность максимального использования потенциала работника. Сотрудники любой компании являются ее самым важным ресурсом. Поэтому актуальным вопросом в сфере управления персоналом, стоящим перед руководством независимо от специфики и направлений деятельности, размеров организации и стадии ее жизненного цикла, является мотивация персонала»^[9].

Так же, по мнению Шаховой В.А. и Шапиро С.А.: «В настоящее время в России наблюдается кризис труда, это значит, что труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной мотивации»^[10].

Ознакомившись с трудами некоторых авторов, мы пришли к выводу, что мнение Михалкиной Е.В. является развернутым и обоснованным. Также Михалкина Е.В. анализирует взгляды, и мнения других авторов.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе мы рассмотрим понятие мотивации, факторы и механизм мотивации, а также роль в системе управления персоналом.

В главе второй ознакомимся с теориями мотивации: ранние концепции и концепции в классическом менеджменте.

В третьей главе будут рассмотрены национальные модели мотивации персонала, а также система мотивации персонала на конкретном примере - филиал № 7 ФГБУ «ГВКГ им. Н.Н.Бурденко».

В данной курсовой работе будут закреплены теоретические знания по вопросам мотивации персонала, а также буду углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

ГЛАВА 1. Концепция мотивации и роль мотивации в системе управления персоналом

1.1. Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы

“Важно не то, как поступает человек, а чем он при этом руководствуется. Нужно видеть не только поступок, но и его мотив”- цитата из Бахагавад-Гита^[11].

«В современной экономической ситуации одним из главных условий и предпосылкой эффективного функционирования организаций или предприятий становится возможность максимального использования потенциала работника, сотрудники любой организации являются ее самым важным ресурсом. Причем эффект от решений руководителей и менеджеров может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы сотрудниками компании» - Михалкина В.А^[12].

Поэтому актуальным вопросом в сфере управления персоналом, стоящим перед руководством независимо от специфики и направлений деятельности, размеров организации и стадии ее жизненного цикла, является мотивация персонала.

Мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек приступает к своей трудовой деятельности в конкретной организации. Зарождение трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека под воздействием совокупности разнообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека с момента его рождения. На формирование мотивационных установок также влияют заложенные природой особенности человека, этнические либо национальные виды труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности. Необходимость в мотивации персонала возникает вследствие разделения труда в условиях совместной деятельности. В случае строго индивидуальной деятельности достаточным мотиватором является ее конечный результат, а в условиях совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта деятельности от ее конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, имеющего множество причин и обладающего рядом особенностей включения его в экономический механизм организации, то есть он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по другим причинам. В этом случае реальными мотиваторами его деятельности выступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей на рабочем месте как частичный работник.

Проблемами мотивации занимаются ученые разных отраслей знаний: психологи, экономисты, социологи, управленцы и т. д. При разработке подходов к мотивации персонала и определении ее сущности они акцентируют свое внимание на различных аспектах этого вопроса. В отраслевых и энциклопедических словарях понятие «мотивация» трактуется по-разному. Представим наиболее известные трактовки данного понятия:

1. Мотивация – это совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо^[13];

2. Мотивация – состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности^[14];

3. Мотивация – это побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека – его потребности, интересы, инстинкты^[15];

4. Мотивация – процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации^[16];

5. Мотивация – это, во-первых, осмысление индивидуумом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирующихся на этой основе мотивов; во-вторых, относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта^[17];

6. Мотивация – совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[18];

7. Мотивация – это действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. в роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы^[19];

8. Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения^[20];

9. Мотивация – осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемых комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов^[21];

10. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего, его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которых осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение^[22];

В системе управления персоналом мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов. (рис.1)

Рис. 1. Модель управления мотивацией человека

ПОТРЕБНОСТИ

СТИМУЛЫ (внешние побудительные силы)

МОТИВЫ (внутренние побудительные силы)

ПОВЕДЕНИЕ

ЦЕЛЬ

ПОЛНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы; основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение.

Так, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных, географических и т.д. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т.е. только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию. В-пятых, большинство потребностей циклично.

Момент выявления потребности в сознании называется актуализацией потребности. Актуализация потребностей может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, т.е. конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, одобрение, звание, новая должность и т.д.)^[23]. Однако сам по себе интерес не может быть силой, способной человека работать, если нет возможности его реализовать. Фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу, является мотив.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.