Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Факторы и механизм мотивации: потребности, мотивы, стимулы).pdf

При этом следует отличать термин мотивировка — оправдательные высказывания по поводу совершенного действия, которые могут не совпадать с действительными мотивами, маскировать их. Так часто поступают дети, когда, совершив плохой поступок и пытаясь оправдаться, они придумывают различные объяснения, далекие от истины.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Сила мотива — определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

По мнению Шаховой В.А. и Шапиро С.А.^[24] мотивы труда можно разделить на социальные и биологические:

- биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какую- либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

— коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России;

— личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;

— мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

— мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему;

— мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг;

— мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации;

— мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели.

Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации имеет стимул. Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители.

Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). В системе управления персоналом стимул имеет другое значение. Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно, стимулирование в этом смысле имеет другое значение – не вознаграждения, а принуждения к чему-либо.

В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение);

2. Финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др.);

3. Моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании). В последнее время в некоторых западных компаниях становится популярным применение программ sabbatical^[25]. Суть программ состоит в том, что сотрудников отправляют в командировку на длительный срок, цель которой может быть различна: обучение бедных детей в Африке; обучение дайвингу на острове Фиджи, восстановление пострадавших поселений после цунами и т.д.), при сохранении стажа и заработной платы. Таким образом, человек меняет свою деятельность на другую, но при этом создается мотивирующий эффект;

4. Самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Мотивация труда представляет собой непрерывный процесс, поскольку у человека постоянно присутствуют те или иные потребности, которые он стремится удовлетворить. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, работник будет стремиться повторить данную ситуацию. Механизм мотивации труда работника как непрерывный процесс представлен на рис. 2.

Рис. 2. Мотивация труда как циклический процесс

Потребность n

Интерес

Потребность n-1

Потребность n+1

Мотив

……

……

Выполнение работы

Удовлетворение потребности

Неудовлетворение потребности

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, способностей, статуса, жизненных целей и т.д., кроме того, один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, т.е. своей трудовой деятельностью вносил вклад в достижение целей организации.

Американский психолог и философ Уильям Джеймс^[26] выявил, что немотивированные работники используют свой потенциал на 20–30 %, в то же время мотивированные работники (в том числе на предприятиях с хорошо организованной системой мотивации) могут реализовывать 80–90 % своих способностей. Причем он доказал, что в случае, если мотивация работника слабая, то результативность его деятельности будет страдать тем больше, чем слабее способности работника. В процессе мотивации необходимо таким образом учитывать способности работника: чем они ниже, тем сильнее должна быть составляющая мотивации в процессе управления персоналом.

Управление мотивацией персонала нацелено на повышение трудовой отдачи работника и повышения на этой основе эффективности функционирования предприятия в целом. Сложность данного процесса заключается в том, что разные работники руководствуются различными мотивами и стимулами. Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Управление мотивацией обеспечивает достижение целей организации через достижение целей персонала, с одной стороны, и достижение целей персонала через достижение целей организации – с другой стороны. Достижение этих целей будет происходить эффективнее, если следовать алгоритму формирования и реализации мотивационного механизма.

От того, насколько детально проработан в организации механизм мотивации, насколько система мотивационных программ будет эффективна и в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения работником своих обязанностей.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности:

- первое направлено на изменение существующего положения;

- второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Представьте себе следующую ситуацию. Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда, улучшается вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий.

Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте, путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала. Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и низкая эффективность труда? Почему, так происходит?

Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10%, при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом

В настоящий момент в управлении персоналом сложилось несколько подходов к трактовке содержания понятия «менеджмент».

Одни в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления персоналом. Другие – делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления персоналом.

Типичным примером первого подхода может служить определение, в соответствии с которым менеджмент – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий^[27].

Другой подход отражен в определении, принятом в западной школе управления персоналом: менеджмент – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками^[28].

Таким образом, менеджмент – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.