Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Концепция управления персоналом основана на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты- экономические - привели к использованию трудовых ресурсов.

Первое место осталось за технологиями.

- Лидерский отдел- Строгая иерархия- Дисциплина- подчинение личности общему- Баланс между властью и ее ответственностью- био.

Он понимает две концепции (управление персоналом компании и управление человеческими ресурсами): потребности, мотивы, а также понимание того факта, что компания представляет собой набор частей, связанных линией контроля в форме контроля.

Компания, как гуманистический центр со своей организационной культурой.Организационная культура - это представление о целях и ценностях, присущих этому предприятию, конкретном поведении сотрудников и администраторов, способах реагирования на жизнь вокруг нас.

Основными задачами управления персоналом являются:

1. Помощь компании достичь своей цели.

2. Обеспечение компании квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование навыков и способностей персонала.

4. Совершенствование системы мотивации.

5. Повышение удовлетворенности работой.

6. Разработка систем повышения квалификации и профессиональной подготовки.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Повышение творческой активности персонала.

10. Совершенствование методы оценки работы персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом^[5].

3 наиболее распространенные задачи управления персоналом: кадровое обеспечение; эффективное использование персонала; профессиональное и социальное развитие персонала.

Рассмотрим основные виды управления, в которых отражены основополагающие принципы современной концепции управления персоналом.

Управление, основанное на результатах, может быть определено как процесс для достижения следующих целей и результатов: Используя процесс планирования, организация и ее члены определяются в разные промежутки времени (другими словами, результаты и ожидаемые результаты); постоянное выполнение планов поддерживается сознательным ежедневным управлением бизнесом, людьми и окружающей средой; результаты оцениваются для решений, ведущих к последующей деятельности.

Управление по мотивации. Эта модель основана на изучении потребностей, интересов, взглядов, личных целей сотрудников, а также возможности интеграции мотивации с требованиями производства и целями компании. Кадровая политика с такой моделью ориентирована на развитие людских ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Управление мотивацией состоит из создания системы управления, основанной на приоритетах мотивации и выбора эффективной модели мотивации^[6].

В области науки управления были разработаны различные мотивационные модели, которые нашли практическое применение в успешных компаниях в развитых странах.

Среди них более традиционными являются: модель рациональной мотивации, основанная на использовании материальных стимулов, то есть приписывании или сборе результатов работы; модель мотивации самореализации, которая направлена на улучшение внутренней мотивации самовыражения, творчества на рабочем месте, признания заслуг, расширения независимости и ответственность, карьерные перспективы и профессиональное развитие; Модель мотивации участия (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участия в управлении, владения, делегирования полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий уже давно используется в управлении, включая передачу подчиненных функций, возложенных непосредственно на его начальника, то есть передачу задач на более низкий уровень. Эту модель управления часто называют моделью Бад-Гарцбурга (основатель и профессор Р. Хон, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург.) Согласно его плану, эта модель направлена на изменение поведения сотрудников посредством «управления». в союзе с работниками». [13]

Модель управления человеческими ресурсами - это развитие у работников инициативы, независимости и мотивации среди работников, что в целом повышает эффективность организации.

Совместное управление. Эта модель основана на предпосылке, что если сотрудник участвует в бизнесе компании, участвует в управленческой деятельности и получает от нее удовлетворение, он или она работает более продуктивно и продуктивно.

Одним из принципов теории «человеческих ресурсов» является применимость категорий стоимости и оценок к использованию труда. В то же время, с одной стороны, использование «людских ресурсов» характеризуется определенными расходами работодателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся расходы на подбор персонала, обучение, социальное страхование и т. д.

С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью генерировать доход, предоставляемый работодателю. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект использования человеческих ресурсов. Размер дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит бизнесу более высокий доход, что определяет его «ценность» для компании^[7].

Основная теоретическая предпосылка концепции человеческих ресурсов состоит в том, чтобы рассматривать работников как важнейший ресурс для производства и отвергать концепцию труда как свободного богатства, развитие которого не требует денег или организационных усилий со стороны от работодателя.

Таким образом, человеческие ресурсы "равны в правах" с финансовым и основным капиталом. Понятие «человеческие ресурсы» использует экономические аргументы для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости инвестировать в развитие трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда работодатель имеет дело с избыточным рынком труда, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической ситуацией, эта концепция меняется на противоположную и фактически сочетается с наиболее архаичными формами работы. кадровое обеспечение, а именно интенсификация работы.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях требует научного обоснования его роли.Категория «человеческие ресурсы» не должна противопоставляться понятиям «персонал», «персонал» и «человеческие ресурсы»^[8].

Человеческие ресурсы - это термин, который характеризует персонал организации с точки зрения качества. Подходить к человеку как к экономическому ресурсу - значит отвергать понятие труда как «свободного богатства», развитие которого не требует инвестиций или организационных усилий со стороны организации общества.

Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целенаправленных инвестиций, связанных с обучением, рациональным использованием и развитием потенциала для создания рабочих мест и сотрудников для обеспечения эффективности организаций^[9].

Основной организационной единицей управления персоналом остается отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение сотрудников, а также за организацию их обучения, их непрерывное обучение и переоборудование.

Для выполнения этих последних функций часто создаются учебные отделы или отделы технического обучения.Концепция управления персоналом организации в настоящее время основывается на возрастающей роли личности работника, на знании его мотивирующих установок и на его способности обучать и направлять их в соответствии с задачами, которые выполняет организация лица. Ситуация, сложившаяся в нашей стране, эволюция экономической и политической систем представляют как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, и они вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях

В настоящее время в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Условия, в которых развивается кадровая служба, значительно изменились. Эти изменения связаны с устойчивым переходом от дефицита рабочей силы в избытке^[10].

Основными оговорками являются оптимальное использование персонала, его оптимальное распределение между рабочими местами и возрастающая нагрузка на каждого члена команды.

Сокращение - самый важный рычаг для повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой трудоемкостью и, следовательно, более высокой квалификацией работника.

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб по выбору направлений для роста квалифицированных работников, повышения эффективности форм обучения и стимулирования их работы.

1. Реализация политики реструктуризации персонала подразумевает расширение функциональных обязанностей персонала кадровых служб, что повышает их независимость для решения кадровых проблем. В настоящее время кадровые службы не соответствуют новым требованиям кадровой политики. Их деятельность в основном ограничивается вопросами приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации.
2. В компаниях нет единой системы работы персонала. Это прежде всего система научного изучения способностей и способностей, профессионального и служебного роста работников в соответствии с их профессиональными и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не готовят специалистов для кадровых служб.

Перестройка кадровых служб должна проводиться в следующих областях:

- обеспечить глобальное решение высококачественного обучения и эффективного использования человеческого потенциала, основанного на управлении всеми компонентами человеческого фактора: от профессионального обучения и профессиональной ориентации до молодых людей, чтобы заботиться ветераны;

- широкое внедрение активных методов исследования и целевого обучения работников промышленности и промышленности.

Контракты с образовательными учреждениями являются основной формой набора специалистов и квалифицированных рабочих для фирм.Повышение квалификации рабочих и специалистов для разработки новой техники и технологий в отраслях народного хозяйства является неотложной задачей, требующей от персонала услуг по улучшению планирования обучения;