Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется переходным периодом от индустриальной эпохи к постиндустриальной эпохе, когда вместо ограниченной концепции экономического роста появляются новые в экономике предлагаются подходы - организационные, социальные, психологические и др.

Большая часть человеческой жизни происходит как часть организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становится особенно важным, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы обучения и развития личного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию и адаптацию к внешним и внутренним условиям. рабочей среды.

Человеческие ресурсы организации приводятся в движение, организуются взаимодействия всех других ресурсов, в этом их ключевая и стратегическая роль.

В производственной системе все ресурсы взаимозависимы, а экономическая эффективность достигается только благодаря их взаимодействию.До недавнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. В то время как система управления каждой компании включала в себя функциональную подсистему управления персоналом и социального развития команды, большая часть работы по управлению персоналом выполнялась линейными менеджерами.

Основной организационной единицей управления персоналом остается отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение сотрудников, а также за организацию их обучения, их непрерывное обучение и переоборудование. Для выполнения этих последних функций часто создаются учебные отделы или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это люди трудоспособного возраста, независимо от того, заняты они или нет в экономической деятельности. В России это мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины в возрасте от 16 до 54 лет.

Рабочая группа - это группа людей, работающих в компании, объединенных общими целями и принципами работы.

Мы разграничиваем понятие трудовых ресурсов, персонала компании и персонала.Рабочие ресурсы - это совокупность всех людей, работающих в бизнесе.

Персонал компании состоит из всех сотрудников, кроме руководства. Сотрудники официально включены в список работников в штате. Для простоты эти понятия объединены в одну команду, характеризующуюся ее размерами и структурой.

Колличество - это число сотрудников, которые заняты или должны быть заняты в бизнесе. Количество может быть плановым (нормативным) и фондом заработной платы (реальным).

Категории списка сотрудников:

1) постоянный: взятый на работу в компании без срока трудоустройства или контракта на срок более одного года;

2) временный: поддерживается компанией в течение максимум двух месяцев или с целью замены отсутствующего работника в течение максимум четырех месяцев;

3) сезонный: планируется на сезонную работу до шести месяцев.

Структура персонала включает классификацию по роду занятий, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

В зависимости от выполняемых задач, персонал делится на две категории.Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [8].

Задачи подсистемы управления персоналом.

1) быстрое и качественное обеспечение компаний соответствующим персоналом;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления персоналом

1) предвидеть и планировать потребности сотрудников

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) подбор, отбор и отбор персонала;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) повысить эффективность проделанной работы;

6) повысить качество деятельности работников;

7) улучшить качество работы организации в целом;

8) повышение уровня жизни работников;

9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативы и инноваций.

Суть подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность получить и улучшить свое обучение, текучесть кадров и делегирование полномочий, планирование и развитие персонала. карьера и т. д. Эта подсистема расширяет функции кадровой службы, что заставляет ее сотрудников обладать широким спектром знаний в сферах производства, экономики, психологии, права и других^[1].

Эффективность предприятия зависит не только от важности человеческих ресурсов, но и от квалификации и способностей сотрудников на занимаемых ими должностях.

Обучение персонала должно соответствовать следующим показателям:

1) фактическая численность работников, включая постоянных и временных работников, а также работников, занятых неполный рабочий день;

2) состав работников по характеру видов выполняемой деятельности (основной, вспомогательной, административной);

3) состав работников по социально-демографическим характеристикам (пол, возраст, вероисповедание, национальность и т. д.);

4) уровень квалификации человеческих ресурсов.Э

ффективность использования человеческих ресурсов оценивается с использованием следующих показателей:

1) объем производства, прибыль на одного работника;

2) производительность труда за единицу времени в натуральном и денежном выражении;

3) время, проведенное на производственной единице. Этот показатель используется в случае ориентации производства на тип продукта и организацию сферы услуг;

4) текучесть кадров;

5) показатель невыхода на работу (отношение времени, потерянного работниками, к общему количеству часов работы за определенный период);

6) потеря производительности (произведение почасовой добавленной стоимости на количество потерянных часов из-за отсутствия наемных работников на работу);

7) коэффициент внутренней мобильности (отношение количества работников, чередующихся за определенный период, и среднесписочной численности работников за тот же период);

8) общие затраты, понесенные предприятием на деятельность работников, включая налоговые вычеты;

9) доля затрат на оплату труда в общих затратах;

10) затраты на одного работника (отношение доли затрат на оплату труда к количеству работников в компании за определенный период времени);

11) стоимость рабочей силы за продуктивный час (отношение общей стоимости рабочей силы к общему количеству отработанных часов).В целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов, в частности.

В крупных компаниях создается отдел кадров, который занимается разработкой новых кадровых требований, их набором и отбором.Анализ затрат является наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов. При таком подходе используются первоначальные затраты и концепции восстановления [11].

Первоначальные расходы включают расходы на поиск, набор и адаптацию нового персонала. Затраты на восстановление - это текущие затраты на повышение квалификации, компетентности и мотивации работников и замену одних работников другими^[2].

Периодическое развитие персонала является решающим фактором успеха компании. Эффективное использование человеческих ресурсов зависит от наличия качественной информационной базы, компетентности сотрудников и осознания важности этого вопроса руководством компании. , Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки сотрудников.

Условия, необходимые для эффективного управления человеческими ресурсами:

1) ясность и достижимость целей;

2) глубина, объективность и сложность анализа воздействия на систему управления персоналом и всю организацию;

3) ясность и взаимозависимость рабочих планов организации, а также их доступность со всеми видами ресурсов;

4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;

5) совместное участие очень большого числа работников в разработке и реализации стратегических планов;

6) качественный контроль выполнения стратегического плана и требований к оценке его социально-экономической эффективности;

7) внедрение и использование современных рабочих средств и технологий;

8) Делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогатить работу, особенно создать социально-психологический климат, отсутствие которого способствует формированию множества конфликтов между работниками.Факторы оценки профессионализма управления персоналом:

1) профессиональная подготовка работников;

2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

3)организационная среда для достижения профессионализма.

Параллельно с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России необходимо совершенствовать систему подготовки руководителей и создавать условия, способствующие проявлению профессионализма^[3].

Правительство проводит активную политику в этом направлении.

1. Работники участвуют в создании услуг, связанных с благосостоянием или производством.

Они в свою очередь подразделяются на: основные, непосредственно занимающиеся созданием товаров (услуг), и вспомогательные, занимающиеся обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Работники - это работники, занятые преимущественно умственным трудом.Классификация работников:

1) менеджеры формируют администрацию и подразделяются на: менеджеров по всей компании (старшие менеджеры), сервисных менеджеров (менеджеры среднего звена), менеджеров, работающих с непосредственными исполнителями (низшее руководство) ;

2) эксперты участвуют в разработке инструкций, данных руководителями (экономистами, бухгалтерами, инженерами, юристами и т. д.);

3) в подготовке, обработке, учете, проверке и архивировании документов участвуют другие работники (секретари, кассиры, техники и т. д.)

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности^[4].

Квалификация – это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.Компетентность – это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое мышление);

3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);