Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Юг»).pdf

Введение

Развитие рыночной экономики в наше время диктует новые термины «менеджмент», «менеджмент человеческих ресурсов» и «менеджер», которые быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы и совершенствовании технологий, диктуют предприятию по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления человеческими ресурсами. Изменились и требования к работнику, так как при управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как кадровый менеджер по персоналу. Появление специалистов в данной области, имеющих специализированную подготовку по социологии и психологии в системе современного менеджмента связано с появлением кадрового менеджмента.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без активной кадровой политики, которая обеспечивается представительством руководителя кадровой службы ни одна организация не сможет достичь своих целей, быть успешной и конкурентно способной.

Менеджмент человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность и является актуальной темой в наше время, так как большинство успешных организаций усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является: изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Юг».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Юг»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Юг»

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение поставленных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления. [2; с.7]

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. По-русски менеджмент- «управление».

Управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Управление – это процесс, ориентированный на достижение определенных целей. [2; с.7]

Менеджер – это наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений. Менеджер – это наемный работник, организующий достижение результатов в интересах субъекта собственности силами других людей. [2; с.8]

Менеджмент человеческих ресурсов комплекс взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования трудовых ресурсов в организации.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» часто трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика.

Главной целю менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу активных, компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать и повышать уровень их профессиональной подготовки. Ведь именно человек как разумное, мыслящее существо является основным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений, развития и конкурентоспособности организации. Поэтому в современных условиях рыночной экономики менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, так как это своего рода капиталовложение в человека, обусловленное экономической целесообразностью. Работника организации поддерживают в трудоспособном состоянии, постоянно проводят тренинги, создают условия для полноценного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. При менеджменте человеческих ресурсов сотрудник сам несет ответственность за результат своего труда, успехи и достижения, следит за тем реализуются ли его цели, которые он себе поставил, но при всем при этом сотрудник действует во имя общих целей и стратегической политики организации.

Важнейшей задачей менеджмента от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Работа по объединению интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется особо важной и сложной задачей.

В науки философия термин менеджмент человеческих ресурсов, сотрудники являются активами организации, человеческий капитал. В кадровом менеджменте определение термина человеческий капитал – это совокупность социально-культурных и личностно-психологических свойств работников, что означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда, в связи с этим взгляд на сотрудника как на источник затрат, которого надо сдерживать в данном случае отсутствует. Человеческий капитал имеет ту особенность что он не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования, за счет приобретения нового опыта, знаний и навыка.

Термин «человеческий капитал» был предложен Шульцем (1961), который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом». [1;с.8]

Человеческий капитал организации состоит из людей, которые в ней работают и от которых зависит успех ее дел. Бонтис с соавторами (1999) дают следующее определение человеческого капитала:

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить организации долгую жизнь. [1;с.2]

Политикой менеджмента человеческих ресурсов в организации занимается служба кадров.

Кадровые подразделения специализируются на вопросах, которые связаны с управлением и развитием сотрудников организации. Они занимаются разработкой и внедрением стратегий и политики Человеческих ресурсов и некоторыми или всеми видами деятельности, связанными с человеческими ресурсами: проектированием и разработкой организационной структуры, планированием человеческих ресурсов, управлением способностями, управлением знаниями, приемом на работу и отбором персонала, развитием и обучением, вознаграждением сотрудников, трудовыми отношениями, охраной труда и техникой безопасности, социальными вопросами, администрированием ЧР, выполнением правовых требований, вопросами равных возможностей и диверсификации и любыми другими вопросами, связанными с трудовыми отношениями. [1;с.13]

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность,

иммунитет к болезням, период активной трудовой

деятельности.

Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид дея-

тельности, тем выше требования к трудовому капиталу.

Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.

Организационно-предпринимательский капитал - это способность к

выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, ре-

шительность, организаторские таланты, владение коммерче-

скими секретами.

Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также

необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и

квалификация.

По мнению Голубевой П.О. теория человеческого капитала органично вписывается в концепцию управления человеческими ресурсами, в рамках которой предполагается решение следующих задач:

– помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной и мотивированной рабочей силы;

– формирование организационной культуры, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности работников целям и ценностям организации;

– максимизация и развитие внутренних способностей работников путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений и др.[4;]

Структура организации и её политика в области организации и создания определённых условий труда должна оставлять место для развития личной инициативы, что означает при определённых обстоятельствах и действиях сотрудники хотят и могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

С позиции управления человеческими ресурсами учитываются постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, при анализе может проявиться, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением новых программы обучения персонала, задействование новых технологий.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности.

Каждому менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться данной структурой. Менеджер должен:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации,
• постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что от качества и эффективности управления организацией зависит уровень и результат работы всей организации. Если сотрудники организации успешно и качественно выполняют возложенные на них обязанности и при этом они сами лично удовлетворены содержанием и результатами своей деятельности в организации, то есть не возникает конфликтных ситуаций, которые негативно сказываются на взаимодействии человека и организации.

Правильная постановка задачи и цели в управлении организацией, таким образом, чтобы интересы сотрудника совпадали с целями и задачам организации, что исключительно трудно в выполнении на практике. Поэтому существует два необходимых условия - ясность и приемлемость роли человека в организации. Ясность роли заключается в том, что человеку известно и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять эту роль осознанно, так как она будет ему давать определенное удовлетворение его потребностей, что ведет к получению желаемого результата, который будет четко определен для человека до начала работы в организации.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Кадровой политика обычно подразумевает систему теоретических взглядов и принципов, и разрабатывается собственниками организаций совместно с кадровой службой. Основная цель кадровой политики — это своевременное обеспечение организации квалифицированными сотрудниками в необходимой численности, согласно штатному расписанию.

Кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом. [13;].