Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Юг»).pdf

Цель кадровой политики основана на создании трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объекты кадровой политики предприятия – это персонал. Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, поэтому в организации кадры — это главный и решающий фактор производства. По средством кадров создаются и приводятся в движение, постоянно совершенствуются средства производства. Квалификация работников, их профессиональная подготовка, деловые качества влияют на эффективность производства.

Задачами кадровой политики является выявление устаревших методов развития и их устранение, создание благоприятных условий труда, возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, в связи с этим кадровая политика предприятия ведет ежедневную кадровую работу по учету интересов всех категорий работников из разных подразделений трудового коллектива.

Так как кадровая политика рассчитана на длительную перспективу, то текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов (прием, увольнение, поощрение, перемещение, командировки и т.д.) за которые отвечает служба кадров организации.

Основными составляющими системы кадровой работы являются:

- Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

- Подбор кадров. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Набор – значение этого слова связанно с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – означает назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – связанна с перемещением работников внутри системы, сопровождается предварительным пребыванием в резерве и подготовкой к выдвижению и ротации работника.

Резерв – это один из участков кадровой работы по подбору персонала. Именно резерв должен стать основным источником для выдвижений и ротации, это наиважнейший компонент подбора кадров.

-  Оценка кадров показывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система – динамичная и развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована, а в негосударственных организациях порой вообще нет никаких системы работы с кадрами, и кадровая политика отсутствует. Сознательные негосударственные организации применяют стандарты государственного управления. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: 

1. Экономические – используют правильные экономические законы, один из известных способов «метод пряника».
2. Организационно-административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях, один из известных способов «метод кнута».
3. Социально-психологические – базируется на способах мотивации и моральном воздействии на людей и известны как методы «убеждения».

Основная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом задачи и цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы- человеческого фактора.

Кадровая политика в наше время полностью взаимосвязана с концепцией развития предприятия, и ориентируется на тенденции и планы развития предприятия, охватывая основные аспекты развития предприятия, из чего следует что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Это обусловлено дефицитом квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, в связи с этим возникла острая необходимость более широкого учета мотивационных процессов работы с кадрами.

Все уровни управления организацией начинают заниматься кадровой политикой, анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, в руководстве кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В современных рыночных условиях кадровой политики, большое значение в реализации кадровой политики имеют общие положения трудового законодательства, конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности. Регламентированы произвольные действия предпринимателя по отношению к сотруднику в части увольнения и приём на работу сотрудников, является компетенцией фирм и компаний.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что достижения научно-технического прогресса определяют качество рабочей силы и приводит к изменениям в трудовой деятельности человека, а также деятельности многих предприятий. Ощущается недостаток квалифицированных кадров, отвечающих требованиям использования новых технологий. Накопленный опыт работы организации с кадрами показывают, что создание производственных коллективов, обеспечение высококвалифицированного персонала являются основополагающими и решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности на рынке продукции. Возникающие проблемы в области управления кадрами, постоянно находятся в центре внимания руководства. Образ современного руководителя меняется, так как меняются представления о труде, системе мотивации, отношение сотрудника к труду, представление о содержании и характере труда, качестве жизни, в связи с этим предъявляют новые требования к руководству кадрами.

1.3 Лидерство в менеджменте

Термин leadership в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи. [5;]

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение каких-либо целей. Человек, обладающий качествами лидера, способен заставить людей достигать поставленных этим лидером целей. Эффективность процессов в управлении непосредственно связана с личностью человека - руководителя, организующего эту деятельность. Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем координации и интеграции групповой деятельности. Лидерство и руководство - это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. Человек становится лидером только тогда, когда у него появляются последователи, т.е. те, кто следует за лидером и признает необходимость достижения поставленных им целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. [2;с. 166]

Неформальный лидер – представляет очень важную фигуру в коллективе. Роль неформального лидера не постоянна, особенно важной она становится в условиях кризиса и не заметной в спокойной обстановке.

Официальный (формальный) лидер – это лицо которое мотивирует и контролирует подчиненных в процессе работы, обладающий официальными полномочиями и властью, так как был назначен руководителями организации и в рамках своей личной компетентности способен занимать лидирующую позицию в коллективе.

Лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности. Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу-вверх от групп и коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. Это явление, при котором один работник общается с другими, вступает в те или иные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Сочетание двух этих видов лидерства в одном лице, является для организации самым наилучшем вариантом, способствующим достижению поставленных задач и целей в процессе работы.

Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Лидерство руководителя признается только тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников и организации в целом. К характерным чертам эффективного лидера относятся такие качества как: инициативность, гибкость, честность, смелость, уверенность в себе, уравновешенность, настойчивость и упорство, энергичность, работоспособность, и т.д.

Однако при существовании множества способов, с помощью которых можно оказывать влияние на людей и вести их за собой, лидер выступает как новатор, дает импульс движению и, если ему удается претворить решения в реальность – его обожают. Но следует отметить, что существует и такое, когда руководители по какой-либо причине боятся появления лидера в коллективе (например, осознание некомпетентности и несоответствия занимаемой должности), так как считают его своим соперником. Поэтому возникает скрытое противоборство руководителя и лидера, что в итоге может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

Но следует обратить внимание еще и на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его таким образом. Нередко лидер назначается на свой пост независимо от то­го, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Таким образом, роль лидера в коллективе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации.

Исходя из всего вышесказанного, лидерство в менеджменте - это социальная сущность в системе формальных и неформальных отношений.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель ста­новится лидером и т. д. В настоящее же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Отличительное понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

В лидерстве существует такое понятие как стиль руководства.  

Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: - Директивный стиль (авторитарный);

- Демократический стиль (коллегиальный);

- Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения, стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.