Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Юг»).pdf

- Аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Юг» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Юг».

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Юг» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала:

• - объявление благодарности;
• - награждение Почетными грамотами;
• - включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

1. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
2. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Оборудовать помещение для приема пищи и отдыха персонала.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения

взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом.
2. Рекомендации по совершенствованию процессов подбора и отбора персонала с использованием конкурсного приема, который дает лучшие результаты подбора кадров в эмоционально-психологическом отношении.
3. Процедура аттестации должна представлять собой широкомасштабный процесс, который охватывает всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники.

3.2. Разработка действий по уменьшению текучести кадров

Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленная неудовлетворительностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Отрицательные последствия текучести кадров на мебельной фабрике «Юг» выражаются в том, что замедляется рост продуктивности труда, снижается качество выпускаемой продукции, уменьшается количество реализованной продукции, соответственно падает прибыль, что отражается на заработной плате сотрудников.

Для решения данной проблемы важно:

Установить причины ухода. Необходимо создать оперативный учет мотивов ухода, который поможет выявить особенности утечки кадров, произвести анализ причин увольнения и разработать методы по снижению данного показателя. Возможно сотрудники переходят в другие организации где, предоставляются лучшие возможности роста карьеры, повышенный оклад или другие привилегии. Выработать меры по стабилизации коллектива.

Выработать процесс собеседования, который включает систему внедрения различных испытаний для потенциального кандидата. Предварительная адаптация к работе. Потенциальный работник проводит один день в организации. Этот процесс помогает ему осознать, есть ли желание выполнять работу такого характера. Он наблюдает за работай других сотрудников, а в конце дня сообщает свое решение, соглашается работать или нет.

Эти элементы кадровой политики играют большую роль для стабильной и продуктивной работы организации. Важно брать людей, которые желают работать и четко имеют представления о своих будущих обязанностях. По этапность предлагаемых действий поможет выбрать перспективных кандидатов и как результат – уменьшить текучесть кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важных факторов, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

1. Человек - это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
2. Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
3. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
4. Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.