Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Юг»).pdf

участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Таким образом из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что, рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается индивидуально, каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере мебельная фабрика «Юг»

2.1. Характеристика мебельной фабрики «Юг»

Мебельная фабрика «Юг» является юридическим лицом, коммерческого характера. Основная деятельность мебельной фабрики направлена на получение систематической прибыли, от продажи товаров, выполнения работ и оказания услуг по производству мебели. Мебельная фабрика «Юг» прошла государственную регистрацию и деятельность ее лицензирована. Поэтому, государство в лице своих специализированных органов осуществляет контроль за функционированием, соблюдением законодательства, особенно в области налогов и сборов, качества производимых товаров и оказываемых услуг, соответствия рабочих мест правилам техники безопасности, охраны труда и т.д.

Основная деятельность мебельной фабрики «Юг» заключается в следующем:

производство мебели для дома, производство мебели для офисов, доставка мебели по месту назначения, сборка готовых комплектов мебели, услуги дизайнера, продажа в розницу фурнитуры, ремонт мебели как собственного производства, так и других производителей.

В настоящее время рынок мебели представлен довольно широко, большая часть производителей являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Основными характеристиками производства мебели фабрика «Юг» является ее качество. Фирмой закуплено новейшее оборудование для изготовления мебели, а также закупаются высококачественные комплектующие и фурнитура. При изготовлении мебели используются только самые качественные материалы, ведущих российских и европейских производителей. Оборудование обслуживает персонал широкого профиля, что позволяет добиться желаемого результата, для достижения своих целей и быть конкурентно способной на рынке производства мебели.

Одним из важнейших прав юридического лица, коммерческой организации, является право на фирменное наименование, торговую марку, которая позволяет идентифицировать производителя, выделить его товары из массы аналогичных. Мебельная фабрика «Юг» имеет свой логотип, который характеризует качество производимой мебели, и в этой связи данная торговая марка стала престижной, приносящей значительную прибыль и пользуется спросом.

По типу формирования организационных структур, мебельная фабрика «Юг» является – линейной. При такой структуре управления руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю.

2.1 Трудовой потенциал мебельной фабрики «Юг»

Кадровая политика мебельной фабрики «Юг» строится в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Конституцией РФ, так как главным объектом кадровой политики является – персонал. Закрепление работника на определенном рабочем месте издается приказом директора мебельной фабрики о принятии сотрудника на работу. Затем идет ознакомление работника с его должностными обязанностями, если работник согласен выполнять предложенную работу то, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника. Работник, имеющий доступ к материальным ценностям, в обязательном порядке подписывает документ о несении материальной ответственности.

Мотивацией в организации мебельной фабрики «Юг», служит система материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастером, начальником цеха). С оценкой качества труда каждый работник знакомится под роспись, где может выразить свое несогласие с оценкой его труда. Сумма доплаты за профессиональное мастерство начисляется с учетом фактически отработанного времени. объективно оценивает квалификацию рабочих и делает ставку на повышение оплаты труда высококвалифицированным рабочим. Уровень оплаты труда повышается только тем рабочим, которые выпускают продукцию без брака или квалифицированным обслуживанием рабочего места способствуют выпуску продукции высокого качества, достигли высокого мастерства в выполнении работ по своей профессии, постоянно выполняют смежные операции или работы смежных профессий, систематически способствуют своим трудом выполнению нормированных заданий бригадой, строго соблюдают технологическую и производственную дисциплину.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев.

Осуществление такого морального стимулирования в организации носит отрицательный характер и проявляется через критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Проводя анализ управления текучестью персонала можно сделать вывод, что она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Юг» один раз в полгода и преследует цели:

Основные: оценка результатов труда сотрудника; определение соответствия занимаемой должности; выявление недостатков в уровне подготовки; составление плана развития работника.

Дополнительные: проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству); проверка мотивации к труду, к работе в данной должности; определение перспективы развития карьеры работника.

Общие: улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы; повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические: определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению; улучшение морального и психологического климата в организации.

При подведении итогов аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост. На мебельной фабрике «Юг» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

При приеме на работу на фабрику основными задачами отбора персонала является:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Кадровая политика, за все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1) Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2) Объективность - организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3) Непрерывность - проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4) Научность - в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

На мебельной фабрике при поступлении новой техники или технологии обработки дерева проходит обучения персонала. На мебельной фабрике «Юг» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Делая вывод из всего вышесказанного кадровая политика мебельной фабрики «Юг» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

Глава 3. Замечания и предложения по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на примере мебельной фабрики «Юг»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Юг»

Анализируя кадровую политику мебельной фабрики «Юг» можно выделить ряд недостатков:

- Отрицательный характер морального стимулирования. Еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

- Плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций.

- Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики.

- Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует.

- Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы, что не способствует эффективной деятельности организации, так как залог успеха любого предприятия – сплоченный и дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает.

- Технологические процессы управления недостаточно информатизированы.

- Недостаточно эффективен подбор и отбор кадров.