Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (ЗАО «Медицинские технологии»).pdf

Введение

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном применении кадровых возможностей приобрело решающее значение для удачной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Актуальность работы состоит в том, что адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента, является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Нередко организации использую только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные курсы или выдают всем пришедшим «Справочник сотрудника». Но для того, чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов кадровой службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию.

Объект исследования – медицинское учреждение.

Предмет исследования – система адаптация персонала в организации ЗАО «Медицинские технологии».

Цель исследования: выявить сущность профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в ЗАО «Медицинские технологии».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования были сформулированы следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические аспекты адаптации персонала.

2.Дать краткую характеристику организации ЗАО «Медицинские технологии».

3.Проанализировать систему адаптации кадров в ЗАО «Медицинские технологии.

4. Предложить рекомендации по организации системы адаптации персонала.

Методами исследования выступает анализ научной и периодической литературы, анализ локальных нормативных актов организации ЗАО «Медицинские технологии», а также метод опроса и анкетирования персонала.

Структура курсовой работы обусловлена поставленной целью и задачами, состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

1. Теоретические аспекты адаптации персонала

1.1. Сущность понятия адаптации персонала

Одной из наиболее актуальных тем исследований в области управления человеческими ресурсами в настоящее время является адаптация принятых в организацию работников. Однако прежде чем говорить о методиках построения системы введения персонала в должность и коллектив, разрабатывать тренинги и многочисленные обучающие программы, необходимо определить, в чем заключается сущность данного понятия.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему отношений внутри организации, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и психологическую роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени . нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [10].

Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию.

«Адаптация» происходит от латинского adapto — «приспособляю», позднелатинского adaptatio — «прилаживание, приспособление». Впервые термин появился в физиологии и введен он был немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. Он обозначал адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [20].

Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников — профориентации — отмечены в литературе более ранними сроками. Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. - начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам» для выявления их наклонностей. С Ф. У. Тейлора (конец XIX в. — начало XX в.) начинается зарождение теории об ориентации сотрудников. Он же выдвигает предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения» [4].

Активное развитие этими науками данная категория получила с середины XX в. Особое место среди них занимает биология и антропология. Существенной разработкой исследований адаптации человека известны П. С. Кузнецов, И. А. Жданов.

В экономическую теорию этот термин пришел немного позднее: западные исследователи (J. Berthel, T. Breisig) активно начали рассматривать его применение в 80-90-х гг. прошлого века. Отечественные экономисты обратили свой взор на проблему адаптации работников в организации около десятилетия назад. Недостаточная систематичность научных исследований и теоретической базы по данной тематике требует тщательной разработки и описания сущности рассматриваемой категории.

Единого мнения ученых на понимание адаптации персонала не существует. В результате анализа и обобщения литературы можно разделить все определения данного термина на три группы.

1. Наиболее часто она понимается как процесс приспособления работника к различным условиям. Среди них авторами указываются:

• изменившаяся среда;
• условия внешней и внутренней среды;
• работа в новых для работника условиях труда ;

2. Однако многие ученые выдвигают точку зрения, что адаптация - это двусторонний процесс, поэтому называют ее взаимным приспособлением работника и организации [14].

3. В понимании данного понятия третьей категорией ученых-экономистов имеет место детализация процессов, происходящих в организации при устройстве нового работника [19]:

- вхождения и закрепления человека ;

- профессиональной и социальной ориентации работника ;

- знакомства сотрудника с деятельностью организации;

- освоения работником профессиональных и социальных функций;

- или включения работника в новую для него организационно-производственную среду.

С нашей точки зрения, адаптация — это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс преобразования индивидом самого себя и окружающей среды, осуществляющийся вследствие возникновения между ними противоречия.

Адаптация персонала при этом представляет собой непрерывный и динамичный процесс:

- направленный на поддержание стабильности и равновесия потребностей персонала и возможностей их реализации,

- состоящий во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду,

- предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником.

Выделяют два направления адаптации:

1) первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон [2].

При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Принципы адаптации^[1]

1. Принцип непрерывности процесса адаптации заключается в том, что работник должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности организации, чтобы удовлетворять новым требованиям должности и окружающей среды, а также изменяться в соответствии с ними с минимальными затратами.

2. Принцип прогрессивности гласит, что методы и способы адаптации не должны быть постоянными и неизменными. Они должны соответствовать развивающимся в мире методикам и постоянно совершенствоваться в зависимости от требований реальности, а также передовым зарубежным и отечественным аналогам, то есть быть прогрессивными.

3. Принцип перспективности - при формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы развития организации.

4. Система адаптации должна характеризоваться комплексным подходом, который означает взаимосвязь всех ее элементов, а также учет всех факторов, влияющих на систему.

5. Оперативность системы адаптации означает своевременное принятие решений по ее анализу и совершенствованию и проведение мероприятий, устраняющих неблагоприятные отклонения.

6. Оптимальность предполагает существование и проработку нескольких вариантов предложений по созданию системы и выбор наиболее рациональных из них.

7. Для того чтобы система адаптации работала наиболее эффективно, необходимо как можно более упростить ее без ущерба для основного результата.