Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (ЗАО «Медицинские технологии»).pdf

Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат. Главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т. е. – профессиональная компетентность [18].

Наставничество позволяет также делегировать часть обязанностей руководителя по обучению и развитию персонала. Поэтому важно, чтобы наставник удовлетворял определённым требованиям. Если руководитель не хочет, чтобы новичку привили неблагоприятные установки по отношению к содержанию деятельности, неблагонадежное отношение к организации, нельзя поручать наставничество ненадёжному работнику. Для выявления оптимальных кандидатов на роль наставника можно воспользоваться анкетой «Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника». Лучшие кандидаты в наставники, чаще всего, женщины. Забота о людях для них более важный побудительный мотив, чем деньги, власть, карьера. Атмосфера причастности, заботы и защищённости помогает новичкам быстрее адаптироваться и раскрыть свой потенциал, более эффективно работать.

Деятельность наставника регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определены права, обязанности наставника, оплата и поощрение его работы. Кроме того, заключается трёхсторонний договор между организацией, в лице директора, наставником и новым сотрудником.

Задачи наставника прописываются в «Положении о наставничестве». Прежде всего, наставник помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре. Наставник обучает сотрудника основным навыкам профессии, создаёт условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей. Это значит, что у нового сотрудника организовано рабочее место, для него приготовлены канцтовары, он знает, где находится необходимая оргтехника. Наставник следит за тем, чтобы новый сотрудник был обеспечен всем необходимым для работы. Наставник способствует развитию способностей сотрудника, раскрытию творческого потенциала. Здесь очень важно умение наставника заинтересовать новичка. В обязанности наставника входит оказание индивидуальной помощи в овладении сотрудником профессиональными навыками, практическими приемами. Основной упор делается на работу с программным обеспечением. Наставник отчитывается по ходу адаптации перед директором и в конце испытательного срока предоставляет отзыв о сотруднике в службу персонала [21].

У наставника много прав по отношению к подопечному. Наставник вправе подключить для дополнительного обучения других сотрудников, включая руководителя подразделения. Например, сотрудник испытывает сложности при работе с базой данных. Причина может быть в недостаточном знании специфики программного обеспечения. Здесь в работу включается программист, который проводит дополнительное обучение сотрудника. Опытный наставник корректирует действия нового сотрудника, обучает наиболее эффективным приемам работы. Все направлено на достижение целей обучения.

Если наставник нарушает сроки подготовки адаптируемого, сроки подачи документов для аттестации, не выполняет свои обязанности, отказывает в помощи новому сотруднику или нарушает трудовую дисциплину, он лишается статуса наставника согласно «Положению о наставничестве».

Таким образом, система наставничества используется для:

– повышения качества подготовки и квалификации новых сотрудников;

– развития у новых работников позитивного отношения к работе и лояльного отношения к компании;

– ускорения времени введения сотрудника в должность и процесса достижения рабочих показателей, необходимых данной компании;

– экономии времени руководителей на обучение новых сотрудников;

– снижения текучести кадров, уменьшения количества работников, увольняющихся в течение трёх месяцев с начала работы;

– формирования кадрового резерва, предоставления сотрудникам карьерного роста;

– включения сложных механизмов мотивации (нематериальной – в виде уважения и признания заслуг наставника перед компанией, материальной – дополнительные выплаты и льготы).

2. Анализ адаптации персонала в ЗАО «Медицинские технологии»

2.1. Организационно-правовая характеристика организации

ЗАО «Медицинские технологии» - является одним из самых передовых медицинских центров России.

Основное направление деятельности - медицинские диагностические исследования высочайшего качества, а так же продвижение инновационных доказательных методов лечения.

Другие виды деятельности: кроме поликлинической работы хирурги, гинекологи, флебологи, нейрохирурги, проктологи, урологи, ЛОР - врачи и другие специалисты хирургического профиля ежедневно проводят высокотехнологичные малоинвазивные, видеоэндоскопические операции, которые позволяют снизить количество осложнений и сократить послеоперационное пребывание в стационаре до 2-3 дней.

Основным документом, регулирующим деятельность ЗАО «Медицинские технологии» является Устав, который включает:

- наименование организации;

- местонахождение (почтовый адрес);

- предмет и цель деятельности;

- порядок образования уставного капитала;

- порядок распределения прибыли;

- порядок образования организации, порядок управления и прекращения деятельности;

- органы управления (внутренняя организационная структура).

Внутренней организационно-распорядительной документацией ЗАО «Медицинские технологии» являются:

- штатное расписание − перечень численного состава работников по структурным подразделениям с указанием должностей, окладов и надбавок;

- правила внутреннего трудового распорядка − регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в ЗАО «Медицинские технологии»;

- положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты − устанавливает правила обработки персональных данных работника, гарантии их защиты, хранение и использование персональных данных, ответственность работодателя за нарушение данных норм;

- положение о сохранности коммерческой тайны − определяет состав и объем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а также порядок их защиты;

- правила и инструкции по охране труда − регулируют деятельность службы и специалистов по охране труда.

Другую группу составляют внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность по управлению персоналом в ЗАО «Медицинские технологии»:

- положение о подборе персонала – регламентирует построение системы подбора персонала;

- положение об оплате труда и премировании − регламентирует принципы формирования системы оплаты труда, критерии оценки труда, порядок расчета суммы оплаты и так далее.

Особую группу документов, обеспечивающих работу по управлению персоналом, составляют документы по ведению кадрового делопроизводства и документированию трудовых отношений:

− по учету кадров;

− по учету рабочего времени и расчетов с персоналом, по оплате труда;

− по индивидуальному (персонифицированному) учету в системе государственного пенсионного страхования.

Внутренней документацией, обеспечивающей ведение кадрового делопроизводства в ЗАО «Медицинские технологии» и документирование трудовых отношений, являются:

- трудовой договор − соглашение между работодателем и работником об условиях и характере трудовых отношений;

- договор о полной индивидуальной материальной ответственности − соглашение сторон трудовых отношений об обязанности работника ответить перед администрацией клиники за совершенное имущественное правонарушение и возместить причиненный ущерб;

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику − распорядительный документ руководителя клиники для оформления и учета отпусков;

- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы − документ для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым сотрудником клиники, для контроля за соблюдением сотрудниками установленного режима рабочего времени, для расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду;

- расчетно-платежная ведомость − документ для расчета и выплаты заработной платы работникам ЗАО «Медицинские технологии».

Организационная структура персонала общества состоит из администрации, специалистов различного медицинского профиля и работников медицинского учреждения.

Организационная структура представляет собой линейно-функциональную систему (рис. 2.1).

Организационная структура характеризует внутреннее строение организации и представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев, выполняющих закрепленные за ними функции.

Генеральный директор

Главный врач

Главный бухгалтер

Заместитель ген. директора

Экономический отдел

Зам. главного врача

Старший Администратор

Отдел кадров

Специалисты

Администраторы

Менеджер по персоналу

Обслуживающий персонал

Другие работники

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ЗАО «Медицинские технологии»

В компании применяется линейно-функциональная двухуровневая структура управления, которая отражена на рис. 2.2

2.2. Анализ структуры, численности персонала

Рассмотрим трудовой потенциал коллектива ЗАО «Медицинские технологии» через динамику качественных и количественных показателей персонала (табл. 2.1).

Численность персонала поликлинического отделения ЗАО «Медицинские технологии» составляет 160 человек , из них по категориям персонала : руководители – 21 человек, врачи – 64 человека, медицинский персонал – 63 человек, другие работники – 12 человек.

Таблица 2.1 - Численность и структура персонала в организации

Из таблицы 2.1 следует, что 80% всей численности составляют такие категории персонала, как врачи и мед.персонала, что подтверждается данными на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 – Категории персонала организации ЗАО «Медицинские технологии»

Преобладание этих категорий персонала в первую очередь связанно со сложностью и спецификой медицинской деятельности.

Рисунок 2.3 – Распределение мужчин и женщин по категориям персонала

Как видно из рисунка 2.3, в основном преобладают женщины над мужчинами – 64 % женщин и 36 % женщин – (рисунок 2.4) .

Таблица 2.2 - Структура персонала по возрасту

Как наглядно видно на рисунке 9, 82 % персонала – в возрасте старше 30 лет и только 18% – в возрасте до 30 лет. Но в компании реализуется программа по омоложению коллектива, студенты старших курсов приглашаются на прохождение практики, во время трудоустройства выпускников действует программа адаптации и наставничества. За 2017 год было трудоустроено 3 выпускника, 9 человек прошли производственную практику.